انگیزش کارکنان -آکا - عکس قشنگ از انگیزش کارکنان سازمان

عکس قشنگ از انگیزش کارکنان سازمان

عکس قشنگ از انگیزش کارکنان سازمان

برگزیده ها: انگیزش کارکنان

برگزیده ها: محبوبه درخشانی
منابع انسانی یا به عبارت کارکنان یک شرکت از مهم ترین عوامل تولید در یک سازمان به شمار می رود.
نظرسنجی از مدیران ارشد شرکت های بزرگ و موفقی که مجله معروف فورچون آنها را فهرست می کند، نشان می دهد که بزرگ ترین دلیل شکست یا ناکامی مدیران از دیدگاه این مقامات، نداشتن مهارت های لازم در زمینه روابط انسانی است.
تحقیقاتی نیز از نوع پیمایشی انجام شده است که نتایج آن نشان می دهد مهارت یا مساله روابط انسانی بالاترین اهمیت را در سازمان ها دارد.
مدیران با یادگیری از این مهارت و با استفاده از دانش خود و سایر منابع سازمانی قادر به انگیزش کارکنان در جهت نیل به اهداف سازمانی خواهند بود. بنابراین پرسش مطرح شده آن است که عوامل موثر بر انگیزش کارکنان کدام است؟
در علوم اجتماعی برخلاف علوم تجربی نمی توان تاثیر یک متغیر را با ثابت نگه داشتن سایر متغیرها بر پدیده ای بررسی کرد. بنابراین برای بررسی عوامل موثر بر انگیزه کارکنان نیز نمی توان به یک یا چند عامل اشاره کرد و لازم است تا در یک بررسی کلی از تمامی جهات مورد ارزیابی دقیق قرار گیرد.

به گزارش برگزیده ها: تعریف
انگیزش در لغت به معنای انگیختن، تحریک و ترغیب کردن و انگیزه به معنای آنچه که کسی را به کاری برانگیزد، هست پس انگیزش را می توان نیرویی پیش برنده به شمار آورد.
برای ایجاد انگیزش، لازم است که نیازها شناسایی و در جهت ارضای آنها تلاش شود.
در یک سازمان توجه به دید مشترک و انگیزش در فعالیت های درون سازمانی اهمیت بسیار دارد.
چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است؛ بنابراین انگیزش محصول مشارکت و نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیتی است که در آن قرار می گیرد.
عوامل موثر بر ایجاد انگیزه
در یک بررسی کلی می توان گفت: انگیزه زمانی به وجود می آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد. هر یک از این موارد نیز نتیجه عوامل فرد دیگری است که به آنها اشاره می شود:
در یک سازمان موفق اولین و مهم ترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جای کارکنان می دانند. امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت بخش باشد.
شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تبیین می گردد و لازم است تفکیک شغلی برپایه توانایی های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد.
حین به کارگیری مشاغل و مهارت های گوناگون نباید از جریان صحیح اطلاعات نیز غافل ماند؛ چرا که به تبادل اطلاعات مفید سازمانی کمک می کند. به هنگام سازماندهی مجدد به عنوان حامل انگیزشی مهم در همسو نمودن کارکنان با اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمانی یاری می رسانند.
عامل بعدی در ایجاد انگیزه، محرک های مادی است. یکی از چالش های مهم شرکت ها تحول روش های پاداش است که مردم را بر می انگیزد. هرچه فردی کمتر پول به دست آورد، اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می شود. هرچه افراد پول بیشتر به دست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر می شود. مشوق های مادی به تنهایی نمی توانند افراد درستکار را جذب کنند.
برای کسانی که نگرانی مادی ندارند، حس رفاه مهم تر از پول است و عواملی که بر رفاه تاثیر می گذارند، عبارتند از: ارتباطات انسانی، اعتماد متقابل، حس ارج نهاده شدن و احساس وجود عدالت. به علاوه، فرصت یادگیری مطالب جدید و درک استعداد شخصی به ایجاد حس مثبت در افراد کمک می کند. مشوق های مثبتی هم که نیازهای معنوی و عاطفی افراد را ارضا نمایند، موثرتر از انگیزانند ه های منفی به شکل تهدیدها یا مجازات ها هستند.
سلامت ی و سر زندگی از دیگر عوامل موثر بر ایجاد انگیزه هستند. هنگامی که شخص احساس تندرستی و شادابی کند به آسانی خسته نمی شود، کمتر بیمار می گردد، فعالیت و کار برای وی شوق انگیز و فرح بخش می شود و با انگیزه و شور وشوق مثبت به کار روی می آورد. طبق بررسی های به عمل آمده، هزینه تامین تندرستی و شادابی کارکنان به جهت افزایش توان کاری و در نهایت سود شرکت، از هزینه درمان بیماری ها و عدم سود ناشی ازسستی و رخوت کارکنان بیشتر نخواهد بود.
یکی دیگر از مسائل مهم در تشویق کارکنان به ارائه کار بهتر و ایجاد انگیزه در آنان، شیوه های ترفیع شغلی و سازمانی است که اغلب بر پایه ارشدیت است. مطالعات نشان می دهد ترفیعاتی که بر مبنای ملاحظاتی غیر از توانایی و لیاقت است، اغلب به نتایجی نادرست می انجامد. برای کسانی که به ویژه در رده مدیریت هستند، مهم است که از توانایی های واقعی خود آگاه باشند و کارهایی را بپذیرند که با آن توانایی ها سازگار باشند. این رازی است که اشتغال را دلپذیر و خشنود کننده می سازد و کارایی فرد را در سازمان افزایش می دهد. به عنوان یک کارمند شرکت نیز کامیابی در وظایف شغلی از راه کوشش آگاهانه و با جدیت به دست می آید. مهم آن است که در هر مرحله شغلی توانمندی ها و شایستگی ها به درستی اندازه گیری شده و راه های پیشرفت آنها بررسی و دنبال شود. در این راه باید قابلیت ها از طریق ارزیابی و نتیجه گیری افزایش پیدا کند.
به این ترتیب ارزیابی عملکرد کارکنان یک شرکت طی دوران کاری ضروری به نظر می رسد. منظور از ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان به دست می آید می توان در برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و انتخاب، آموزش و تربیت کارکنان، تعیین مسیر شغلی، حقوق و مزایا و شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان استفاده نمود.
آخرین عامل انگیزش در کارکنان سازمان که مورد بررسی قرار خواهد گرفت فرآیند آموزش است. هدف از آموزش آن است که با افزودن به دانش شغلی فرد یا با آموزش مهارت ها و تخصص های به خصوص، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب یعنی نیل به اهداف سازمانی تغییر کند، برای نیل به اهداف، هر سازمانی باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. از این رو لازم است افرادی که به استخدام سازمان در می آیند، علاوه بر برخورداری از آموزش رسمی و همگانی، به آموزش تخصصی و حرفه ای نیز دست یابند تا دانش فنی و مهارت های لازم را برای انجام شایسته وظایف محوله به دست آورند.
آموزش خواست افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید بنا به ضرورت، دوره هایی ترتیب داد. در واقع تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور مداوم و مستمر آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند حداکثر کارایی و بهره وری را داشته باشند. یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود پس از پایان دوره، بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد تا رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری موثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.
کارشناس ارشد مطالعات اقتصادی

روزنامه دنیای اقتصاد


,