هوش اخلاقی

انتشارات دانشگاه وارتون

دانیل گلمن

نویسنده کتاب «هوش هیجانی»

هوش اخلاقی

بالا بردن عملکرد تجاری و موفقیت رهبری (مدیریت)

داگ لننیک. دکتر فرد کیل

پیشگفتار توسط ریچارد دبویاتزیس

نویسنده مشترک کتاب «رهبری مقدماتی (مدیریت مقدماتی)

در مورد نویسندگان

داگ لنینگ

داگ لنینگ به عنوان مدیر اجرایی، فروش و پرورش دهنده انسان هایی افسانه ای فعالیت می کند. درک امروزه علاوه بر کارش به عنوان یک عضو موسس گروه لنینک ابرمن، به کار با کن خپالت مدیر ارشد اجرایی آمریکن اکسپرس و جیم کراچیلو مدیر ارشد اجرایی شرکت مشاوره مالی آمریکن اکسپرس ادامه می دهد. هرجند داگ برای مدت طولانی دارنده عنوان EVP آمریکن اکسپرس باقی بماند اما تمرکزش به عنوان مشاور ارشد کن و جیم بر روی نیروی کار، فرهنگ و عملکرد می باشد. داگ به عنوان یک رهبر، یک مدیر و یک مربی به هزاران نفر آموخت که چگونه هم در زندگی شخصی و هم در زندگی حرفه ای خود موفق باشند.

در اوایل دهه 1990 داگ یکی از دوو مدیر عالی رتبه (مدیر دیگر جیم میچل بود) آمریکن اکسپرس بود که مسئولیت پشتیبانی، توسعه و اجرای برنامه کارآموزی که توسط ائتلاب چند شرکت برای تحقیق در زمینه هوش هیجانی در سازمان ها به عنوان یک برنامه مدل طراحی شده بود را برعهده داشت. کار داگ و آمریکن اکسپرس برنامه توانایی هیجانی بود که در کتاب «کار با هوش هیجانی» از دانیل گلمن و مقاله ای با موضوع مشابه از توفی اسچوارد در مجله فورتن معریف شده است. ریچارد لیدر از داگ به عنوان رهبر معنوی شرکت نام می برد.

داگ در ادینا، مینه سوتا با همسرش بت آن و دختر کوچکش جوآن زندگی می کند. پسر داگ آلن یک بازیگر و رایزن (مشاور) مالی است که با همسرش ساری در نیویورک سیتی زندگی می کند. دختر بزرگ داگ، ماری در دانشگاه ترینتی در کانکتیکات هارتفورد مشغول است.

Lieenick aberman.com

612-333-8791

[email protected]

دکتر فرد کلل

یکی دیگر از پدران موسس حوزه آماده سازی اجرایی فرد است که در اواسط دهه 1970 شروع به ایجاد چالش های اجرایی عظیمی برای بهبود مهارت های رهبری (مدیریتی) خودشان کرد و عنوان دکترای روانشناس مشاوره ای را دریافت کرد. او دنیای فعالیت شخصی (خصوصی) را در اواسط دهه 1980 رها کرد و فعالیت تمام وقت خود را در زمینه ای که اکنون به آماده سازی اجرائی معروف شده است اختصاص داد.

او به عنوان آماده ساز برای چندین مدیر ارشد اجرایی خدمت کرد. وی هم اکنون بر روی کتاب بعدی (آینده) خود به عنوان عقاید مدیران ارشد اجرایی چیست و آن چگونه درآمد خالص را تحت تاثیر قرار می دهد، کار می کند.

در سال 1987، او با اریک ریمر در کشورهای juk (کشورهای شمال غربی اروپا شامل انگلستان، اسکاتلند، ویلزو ایرلند شمالی) مشارکتی را آغاز کرد. در سال 1991، او و اریک همراه با کاترین ویلیان نیروهایی را برای تشکیل شرکت بین المللی KRW جذب کردند که تا سطح کارگاه کوچکی از دکترای مربیگری رشد کرده است، که از لحاظ بین الملی تخصص و مهارت آنها در زمینه تقاضاها و خواسته های رهبری به c suite شناخته شده است.

نیرد در مزرعه اصلی خود در جنوب شرقی مینه سوتا در بیان باران های سرد و رزوهای پر از ماهی قزل آلا و مزارع آمیش خود، با همسرش سندی و دختر کوچکشان فردا زندگی می کند. سندی صاحب مسافرخانه این (Inn) در مزرعه ساکرد کلی می باشد. مسافرخانه ییلاقی آنها دارای اتاق خواب و صبحانه است و پنج اتاق لوکس و شیک و یک فضای (محل) ملاقات برای گروه های کوچک دارد.

Krwinternational.com

612-338-3020

[email protected]

تشکر و قدردانی

سپاسگزاری خاص از نویسنده همکار ما

دکتر کاتلین جردن

کتی در طول دو سال گذشته با ما کار می کرد و بدون کمک خاص او، ما قادر نبودیم این کتاب را کامل کنیم. کتی با تیزهوش، ایده ها و پیش نیوس های ما را گرفت و جادوی خود را به کار برد به گونه ای که ما یک صدا بودیم. او یک شخصی فوق العاده است.و به لحاظ شخصیتی از هوش اخلاقی بالایی برخوردار است. کتی دارای مدرک دکترای مشاوره و سیستم های انسانی از دانشگاه فلوریدا است.

بعد از کارکردن برای سازمان های بزرگ (آزمایشگاه های at8 ibel) و بعد از آن شرکت انتشاراتی دانشگاه بازرگانی هاروارد او به عنوان یک مشاور مستقل رشد نمود و شکوفا شد و اکنون یکی از شرکای گروه ابرمن و لیننک است. کتی در منطقه بوستون زندگیو قایقرانی می کند، دخترش ارین یکی از ارشدان واسار است.

جای دارد که تشکر ویژه ای از ارلو اتسن محقق اصلی خودمان که انسان بسیار خوبی است و بیش از چهار سال به ما کمک کرد تا با موفقیت از عهده کار کوه مانند بررسی ادبیات بسیار زیاد این موضوع برآئیم داشته باشیم.

ما از همه همکاران و دوستانی که کمک شایان توجهی در رابطه با بالا بردن تصورمان راجع به هوش اخلاقی کردند سپاسگزاریم. آنچه اهمیت دارد این است که آنها ما را تشویق کردند تا تلاش تحقیقاتی خود را در زمانی که اخلاق کلمه ای نبود که به آسانی در سخنان و مباحث عمومی به کار رود، ادامه دهیم.

این افراد همچنین با ارائه رفتار عملی روزانه خود به صورت آنچه زندگی در تعادل نامیده می شود الهام بخش ما بودند.

یک لیست جزئی از داگ

کی می، معاون من و دوستم برای یک ربع قرن و اکنون یکی از شرکای تجاری ام جان رایت، بهترین فرد در جشن عروسی ام و شریکم در راه اندازی شغل نویسندگی در بیست سال پیش با کتاب نابغه کوچک (شما)؛ مدیران ارشد اجرایی که من شانس آن را داشتم که با آنها کار کنم و از آنها یاد بگیرم.

با تشکر از حضور آنها، آنها شامل هاروی گلوب، جف استیفلر، دیوهابرس، جیم کراسیو و اکنون کن خپالت، شرکای من در شرکت ابرمن لینتک ـ ریک ابرمن، جیم چوت، کتی جردن، کی می، فردمندل، جودی اسکولند، بن اسمیت و چالک واچندوفر؛ با تیم با استعداد هیئت اجرایی عالی که باعث ارتقا من در شرکت مشاوره مالی آمریکن اکسپرس قبل از تفسیر قوانین در سپتامبر 2000 شدند ـ ترزا هانراقی، برین هیث، جیم جنسن، ماریتا جان، استیو کوماگائی، بکی رولف، سام سمسل، نورم ویور و مایک وود وارد استیولنینک پسرعمو، دوست و محرم اسرارم؛ کارول لنینک، خواهم باب دی و تام تورنر، دو مردی که هنگامی که من در سن بلوغ و بیست و یک سالگی بودم و مشتاق آغاز کار و زندگی تجاری بودم شانس این کار را به من دادند، آنها من را تعلیم دادند و تربیت کردند؛

روی دیگر، راو موریارتی، ریچارد لیدر، لاری ویلسن و داگ باکر ـ همه پنج نفر سال ها دوست و مربی من بودند و از همه مهم تر تمام کسای که این موقعیت را به من دادند تا به عنوان مدیر و رهبر یا پیرو آنان و یا به هر دو عنوان به آنها خدمت کنم.

یک لیست جزئی از فرد:

کاترین ویلیافر، اریک ریمر و گلی کارامون، شرکای بین در شرکت بین الملی krw و دیگر همکاران با ارزش من در KRW مگ آرمسترانگ، راندی بیرک، کاری بیکسل، لارون کلبرت، تام کریستال آن دیتا مارک ادواردز، والی اتریدج، جان فیکن، دنی کندی، ریتا فندنهال کیم مریل، تی سی مور، مارشاناتر، فیکی شافر، لیز شاملا، آلیسون شارپ، هیتر اسمالمن، اد استارین چاک، مارک توبین، و دون والتزکو و دوستان بسیار صمیمی و نزدیک من در طول سال های زیاد ـ فرانک و ارلی، تام مک مولن، جان مانز، دویت کومینز، پائول هریس، بروس مک مائس، میچل نیسون، پائول براون و دیو استروران.

در پایان امیدواریم از یکدیگر سپاسگزار باشیم الموند هارمورث و جیم بوید. این کتاب نتیجه یک کار عاشقانه است و ما عاشق کار کرده با هم هستیم.

پیشگفتار

ساختن یک فرهنگ بهتر

امروزه موضوعات محدودی در مورد تاثیر چشم گیر زندگی داخلی و خارج از سازمان ها نسبت به فعالیت های اخلاقی وجود دارد. جنگ های صلیبی و جهادها، نیکوکاری های اخلاقی هستند که در حوزه های مضر و حتی شریرانه اتفاق می افتد آسیب رساندن به دیگران و اذیت کردن آنان و تقاضای یکسانی منافع. نیکوکاری اخلاقی شامل تلاش برای تنبیه کردن، نگه داشتن و مجازات دیگران، منجر به برخی حوادث خوفناک در موجودیت بشر می شوند.

آن ماوراء از دست رفتن غم انگیز و تاسف بار زندگی، مطیع ساختن روح بشریت و انسانی است آرزوها، رویاها، فرصت ها و چیزهای ممکن از بین می رود و رح انسانی نیز نابود می شود. از روی طعنه این عبیر هجوآمیزانه امپریالیسم و استعمار اخلاقی که درست هنگامی که مردم در سرتاسر جهان در حال سر دادن فرید نیاز به معنویت بیشتر و مذهب هستند، ظاهر می گردد.

بیشتر ما حق را از باطل (درست را از نادرست) تشخیص می دهیم. در صدها مطالعه ویژگی ها و تفاوت برجسته برخی رهبران و همتایان کم ارتر خود را نشان می دهد (هم عملکرد متوسط و هم عملکرد ضعیف) یکپارچگی هرگز برای تشخیص مجریان بزرگ دیده نشده است. آیا این دلیل و مدرک شکست (ورشکستگی) یک سیستم اخلاقی می باشد؟ نه در حال حاضر عدم یکپارچگی است که آنچنان برجسته و شوک کننده است که ما از آن پریشان می شویم. در این فرایند، ما بسیاری از معیارهای اخلاقی و انسانی خود را که هر روز با آن ها مواجه هستیم را از دست می دهیم.

به عنوان مثال تصمیم گیری برای چگونگی بهبود و ارتقاء یک محصول یا یک سرویس خدماتی و نمایشی و عرضه آن در بافت و زمینه ای از ارزش های شخصی و فرهنگ سازمانی که سازگاری و ثبات آن با همکاری مجموعه ای از اعتقادات و هنجارهای مشترک تقویت شده پیش برود.

این چالش های ضروری هوش اخلاقی حق را از باطل تشخیص نمی دهد، اما در مقابل داشتن انجام می شود. افرادی وجود دارند که از بیماری های روانی رنج می برند و یک درصد اندکی از جمعیت (مردم) مبتلا به بیماری روانی یا جامعه ستیزی هستند. همه این افراد ممکن است نتوانند حق را از باطل تشخیص دهند اما بیشتر ما در این گروه نیستیم. بنابراین چرا ما تقریبا اغلب اوقات هیج کاری نمی کنیم؟ بیشتر ما اغلب این چنین می کنیم. از صدها تصمیمی که ما روزانه می گیریم، بیشتر که کدام یک درست است کدام یک بهتر خواهد بود و به اجتماع، سازمان و مردم اطراف ما کمک خواهد کرد. اما اغلب مواقع با آنچه که حق است موافق نیستیم.

ارزش ها و فلسفه عملیاتی

اینجا جایی است که ارزش ها و فلسفه به میدان می آیند. ارزش های ما بر مبنای اعتقادات ما هستند و نگرش های ما را تعیین می کنند. یک ارزش نوعاً شامل یک ارزشیابی (یعنی تعیین خوب یا بد) از یک فاعل یا مفعول است مجموعه ارزش ها از بایدها و نبایدها (یعنی احکام آنچه باید انجام دهیم و آنچه نباید انجام دهیم) که راهنمای زندگی روزانه ما است تشکیل شده است. ارزش ها همچنین بر چگونگی برداشت و درک ما از چیزها و حوادث اطرافمان تاثیر می گذارند. اما دهها تحقیق بر روی ارزش ها، روابط ناچیز آنها با رفتار ما را نشان می دهد. برای درک فعالیت ها و اعمال مردم، باید در پی ارزش های خاصی باشیم که چگونگی تعیین ارزش ها توسط افراد را آشکار نماید. (آشکار می کند که یک فرد چگونه ارزش ها را تعیین می کند) این می تواند یک فلسفه عملیاتی نامیده می شود. تراکنش

حقیق در مورد فلسفه های عملیاتی به ما اجازه می دهد که طی آزمونی تسلط نسبی انتخاب بین سه راه مختلف تعیین ارزش برای یک کار (عمل) یک پروژه و یک تصمیم و همچنین چگونگی صرف وقت و نیروی شماست را اندازه گیری می کنیم.

برای مثال یک مشاوره خانواده را به عنوان یک ارزش مسلط و برتر لیست کرده و در اولویت قرار می دهد، اما او همچنان پنج روز از هفته را دور از همسر و دو فرزند خود می گذراند و به خاطر شغلش مسافرت می کند.

او می گوید این ارزش را با تهیه پول کافی برای نیازهای خانواده اش نمایش می دهد. در مقابل یک مدیر تولید که او نیز خانواده را در اولویت ارزش ها می داند، ارتقاء درجه را درحالیکه وقتی پذیرد تا بتواند هر شب شام را با همسر و فرزندانش باشد. تفاوت بین این دو فرد ممکن است مربوط به چگونگی آگاهی آنها از ارزش های درستشان و اینکه چگونه فعالیت هایشان را با این ارزش ها مطابقت می دهند باشد یا در روشی که آنها این ارزش ها را تضمین و تعبیر می کنند.

بنابراین آنها تفاوت های عمیق در چگونگی ارزش های هر فرد، سازمان یا عملیات را آشکار می سازند. چنین تفاوت هایی ممکن است فلسفه های عملیاتی مختلف و ناهمخوان را منعکس کنند که رایج ترین آنها فلسفه عقل گرایی، واقع گرای و انسان گرایی است. اگرچه فلسفه هیچ کس بهتر از فلسفه شخص دیگری نیست، اما هر فلسه ای فعالیت ها، افکار و احساسات افراد را روش های مختلف هدایت می کند. درون مایه اصلی یک فلسفه واقع گرایی این اعتقاد است که مفید بودن ارزش یک ایده و تلاش شخص یا سازمان را تعیین می کند.

افرادی که این فلسفه را دارند اغلب چیزها را برای تعیین میزان ارزش آنها می سنجید و معتقدند که آنها در اتفاقاتی که در زندگی شان رخ می دهند شدیداً مسئول هستند. پس تعجبی ندارد که در بیان توانایی های هوش هیجانی، واقع گراها بیشتر خود ـ مدیریتی دارند. متاسفانه تمایل فرد گرای آنها اغلب و نه همیشه آنها را با استفاده از یک دستاورد فردی در مدیریت سوق می دهد.

درون مایه اصلی یک فلسفه عقل گرایی تمایل به درک مردم، چیزها و جهان به وسیله ایجاد و ساختن تصویری از چگونگی کار کردن آنها و در نتیجه به دست آوردن امنیت هیجانی برای آنها جهت پیش بینی آینده است. افراد دارای این فلسفه برای تصمیم گیری و ارزیابی چیزها به جای اینکه زیربار دستورالعمل ها یا مجموعه راهنمایی هائی که بر دلیل و علت تکیه دارند بروند، بر منطق تکیه می کنند. افراد دارای این دیدگاه قویاً بر توانایی ها و صلاحیت های شناختی تکیه می کنند و گاهی منکر توانایی های اجتماعی می شوند.

شاید شما شنیده باشید که شخصی با یک فلسفه عقلانی به عنوان مثال بگوید: اگر شما یک راه حل زیبا و بی نظیر دارید، دیگران آن را باور خواهند کرد و نیازی به سعی و تلاش برای متقاعد کردن آنها در مورد مزیت های آن وجود ندارد. اینگونه افراد می توانند از یک سبک رهبری خیالی استفاه کنند. اگر این خیال یک آینده خوش عاقبت را توصیف کند.

درون مایه و مضمون اصلی یک فلسفه انسان گرایی این است که روابط شخصی نزدیک و صمیمانه به زندگی معنا می دهند. افراد دارای این فلسفه خود را متعهد و ملزم به ارزش های انسانی می کنند، خانواده و دوستان نزدیک به عنوان مهمترین رابطه نسبت به دیگر روابط محسوب می شوند. آنها ارزش یک فعالیت را برحسب تاثیر آن بر روابط نزدیک خودشان تعیین می کنند.

به طور مشابه، وفاداری وراء سلطه یک شغل یا یک مهارت ارزش گذاری می شو. در جایی که یک فلسفه واقع گرایی ممکن است فرد را به قربانی کم برای زیاد هدایت می کند، یک رهبر انسان گرا زندگی هر شخص را دارای اهمیت می بیند و گسترش و رشد طبیعی آگاهی اجتماعی و توانایی مدیریت روابط برای او اهمیت دارد. بنابراین آنها جذب شیوه هایی می شوند که بر تعامل متقابل با دیگران تاکید دارند.

هر کدام از ما به این سه جهت گیری ارزش ها اعتقاد داریم (ارزش عملی واقعی، ارزش عقلانی و ارزش انسانی) اما بیشتر ما سه جهت گیری ارزش را به طور مختلفی در مراحل مختلف زندگی مان در اولویت قرار خواهیم داد اما نکته مهم این است که ما باید هم از ارزش های خودمان و هم از چگونگی ارزش گذاری (فلسفه خودمان) آگاه باشیم. اگر ما قصد زندگی با همدیگر را داریم و اگر قصد داریم دنیا را به بهترین مکان تبدیل کنیم لازم است که نسبت به آنهایی که ارزش ها و فلسفه های متفاوتی دارند حساس باشیم.

اگر قصد داشتن سازمان های انطباق پذیر، برگشت پذیر و مبتکر را داریم لازم است که نسبت به چنین اختلافاتی حساس باشیم. تنوع و گوناگونی برای ما نوآوری و ابتکار را به همراه می آورد اما تنها اگر پذیرای آن باشیم و به آن احترام بگذاریم.

در این کتاب داگ لنینک و فرد کیل هوش اخلاقی را به عنوان ظرفیت و استعداد ذهنی برای تعیین چگونگی اصول انسانی و عمومی که باید در ارزش ها، اهداف و عملکرد ما به کار گرفته شوند تعریف می کنند آنها بیان می کنند ما سخت افزاری هستیم تا اخلاقی باشیم اما اغلب از جاده و مسیر منحرف می شویم. درون هر یک از ما ارزش ها و اصولی برای محدوده اخلاقی ما وجود دارد. هر یک از ما باید به اغلب پیش از آنکه کاری را انجام دهیم محدوده اخلاقی خود توجه کنیم.

کاوش لنینک وکیل از این موضوع نمی تواند در یک زمان مهمتری به وجود آید.

نسبیت گرایی فرهنگی و افق های اخلاقی معنادار

ما در معرض اختلافات وسیعی بر روی اینترنت، تلویزیون، فیلم ها و روزنامه ها قرار گرفته ایم. آن ها را در سازمان ها و مدارس خود شاهد هستیم و هنگام گردش در خیابان های بیشتر شهرهای جهان آنها می بینیم. آیا هر فرهنگ و زیرگروه آن مطمئن هستند که ارزش ها و فلسفه های آنها نسبت به ارزش ها و فلسفه های بقیه ما خوب و درست است؟ شاید نه.

چارلز تیلور استاد دانشگاه مک گبیل و پروفسور و فیلسوف برجسته در کتاب خود نظام های اخلاقی در سال 1991 ادعا کرد که نسبت گرایی اخلاقی و پست مدرنیزم هر دو استانداردهای اخلاقی اصلی را زیر پا گذاشته اند. او ادعا کرد که نسبت گرایی فرهنگی (هرکسی اخلاقیاتی براساس موقعیت فرهنگ خود دارد) منجر به هرج و مرج اخلاقی می شود. شکلی از خودمداری و خودخواهی را به همراه دارد. وی بیان می کند که هر کسی در دنیای خودش است.

شبیه مباحث هوش اخلاقی، تیلور پیشنهاد داد که در بین انسان ها و اجتماع افق های اخلاقی معنادار وجود دارد. این ها طرح های عمومی لنینک وکیل هستند که در موفقیت سازمان ها بسیار سرنوشت سازند. می دانیم که کشتن انسان های دیگر اشتباه است. اما ما می توانیم با پیشامدهائی به آن نقطه برسیم. پذیرفتنی است که کسی را برای دفاع از خانواده تان بکشید؟ برای بدست آوردن غذایمان برای گرفتن پیراهن یا کفش کتانی آنها بخاطر اینکه شما آن چیزها را دوست دارید ولی نمی توانید آنها را بخرید؟ بخاطر اینکه آنها شما را اذیت می کنند؟ بخاطر اینکه آنها به ایمان شما اهانت می کنند؟

مفهوم تیلور در به کار گرفتن ایده ها محور مرکزی و اصلی این کتاب است. چگونه ما تعیین می کنیم که اصول عمومی اخلاقی توجیه می شوند و اینکه چگونه عدم دارا بودن هوش اخلاقی را نشان می دهیم؟ اما این تردید ما را به اینکه کدام ارزش ها و فلسفه ها درست هستند و یا بیشتر از بقیه صحت دارند رهنمون می سازد. بدون درجه بالایی از هوش اخلاقی لنینک و کیل در کتاب خود با داستان های تکان دهنده و خارق العاده بیان می کنند که ما برای دفاع از نظرهای خود به بهترین نحو به جنگ و نزاع می پردازیم و آنها را به دیگران تحمیل می کنیم.

لینک و کیل طی یک ساختارشکنی اجزای هوش اخلاقی به ما نشان می دهند که چگونه چهار گروه از مهارت ها به صورت توانایی ادغام می شوند: وجدان کاری، مسئولیت پذیری، بخششش و احساسات آنها ایده های بسیاری پیشنهاد کردند برای اینکه چگونه بتوانیم هوش اخلاقی مان را برای فراخوانی هوش دیگران استفاده کنیم چرا؟ اولاً ما به محلی که مشغول کار هستیم و برای جایگاهی که داریم افتخار می کنیم. دوماً ما احساس تعلق و تعهد بیشتری به سازمان، فرهنگ آن و نگرش آن داریم. سوماً برای اینکه از تصور و شرمندگی رها شویم به بیشترین استعدادمان آنچه که اطراف ما دست می یابیم و از آن استفاده می کنیم و چهارم آنچه که انجام می دهیم درست است.

اعتقاد و اجزای آن

شغل تعیین کننده دیگری که از ارزش های فلسفه و هوش اخلاقی گروهی تاثیر می پذیرد و جود دارد آنها اصول نگرش، هدف و فرهنگ سازمانی ما را تشکیل می دهند. ما می خواهیم نسبت به آنچه انجام می دهیم اعتقاد داشته باشیم. می خواهیم احساس کنیم که ما سهیم هستیم و اینکه کار ما معنادار است اما جمعیت شناسی های مشترک کاری نیروی انسانی نمایان شده و کاهش مهارت پیشنهاد می کند که همان گونه که مک کنزی و کوپینی گفتند ما در یک جنگ و نزاع برای استعداد هستیم.

این مورد یک نبرد برای قلوب و اذهان (و حتی ارواج) افرادی که سازمان شما خودستار جذب، نگهداری و نزدیک آنها است، خواهد شد. در طول دهه ی آینده یک دید سازمانی درک و حس، هدف و فرهنگ حتی تفاوت گذاری بیشتر برای تشخیص کاربردهای شغلی پدید خواهد آمد.

هوش اخلاقی

در صفحات آینده تنها به انعکاس و تاثیرگذاری آن بر روی عقاید خود و روش استفاده از آن ها تحریک خواهید شد. شما با خواندن راجع به مدیران موثر با هوش اخلاقی بالا الهام خواهید گرفت. شما هنگامی که راجع به آنکه با آن زندگی کنند مطالعه می کنید شرمنده خواهید شد. سادگی بحث و همواری و نرمی روش نوشتن آنها نباید با عدم فهم و درک همواره باشد. این ابزاری عمیق و مهم می باشد. تاثیر هوش اخلاقی خیلی بیشتر از موفقیت بلندمدت سازمان شماست.و نوعی فعالیت برای تمدن و اقوام ماست.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه. 1

بخش : هوش اخلاقی.. 11

فصل 1: یک تجارت خوب.. 12

یک داد و ستد خوب و پسندیده. 13

نوع خاصی از هوش... 15

هوشی که ایجاد تفاوت می کند. 15

یک دارایی تجدید شدنی.. 24

سیستم موقعیت یابی اخلاقی شما 24

هوش اخلاقی به چه چیزی شبیه است؟. 25

هوش اخلاقی و موفقیت شغلی.. 28