بررسی سبک رهبری تحول آفرین و تأثیر آن بر مؤلفه های مختلف سازمان

مقدمه

هشدار:متاسفانه بدلیل سرقت وکپی برداری غیر مجاز مطالب توسط برخی وبلاگها مرجع اصلی این متن لینک زیر می باشد.http://pmodir.blogfa.com

امروزه محیط سازمانها بسیار پیچیده و پویا و متغیر شده است و سازمانها ناچارند در چنین محیط هایی به فعالیت بپردازند . جهت مقابله با این محیط های نا مطمئن و تغییرات مستمر نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود . رهبری سنتی به هیچ وجه مناسب این شرایط نبوده و این سازمانها نیازمند رهبرانی تحول آفرین با سبک رهبری تحولی می باشد تا بتواند ادامه حیات بدهند . نقش موثر مدیران و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی سازمان اجتناب ناپذیر است ، مدیریت و رهبری یکسان نیستند . مدیریت برای نفوذ بر دیگران متکی بر قدرت و مقام رسمی است ، در حالیکه رهبری از یک فرایند نفوذ اجتماعی ناشی می شود . رهبران فرهنگ سازی می کنند و نقش اساسی آنها اثر گذاری به دیگران است به نحوی که هدف های از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند ، در حالیکه مدیران ملزم به انجام وظایف ، برنامه ریزی ، سازماندهی هدایت و کنترل هستند[1]. در سال های اخیر تحقیقات قابل ملاحظه ای پیرامون رفتار رهبر انجام گردیده است . ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به قرن شانزدهم در تحقیقات صورت گرفته توسط ماکیاول[1] باز می گردد . ماکیاول ویژگی ها و رفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری دردوره ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد.

مفهوم اولیه رهبری تحول آفرین توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد . برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان رهبران همدیگر را به سطح بالاتری از اختلاف و انگیزه ترقی می دهند تعریف کرد[2]. رهبری تحول آفرین به تفصیلی که در ادامه شرح داده خواهد شد و مؤلفه های مختلف سازمان از قبیل فرهنگ سازمانی ، یادگیری سازمانی ، رفتار شهروندی سازمانی ، کارکنان دانشی سازمان و مدیریت تغییر در سازمان ها تأثیر مستقیم و مثبت دارد . جهت رویایی موفق سازمانها با تغییرات فزاینده محیط پیرامونی و گام نهادن کم مخاطره سازمانها در عصر و مسیر آینده رهبری تحول آفرین و سبک رهبری تحول آفرین به عنوان حداقل شرایط لازم برای چنین سازمانهایی معرفی شده اند در پایان این مقاله جهت برخورداری هر چه بیشتر سازمانهای حال و آینده از رهبران تحول و سبک رهبری تحول گرا پیشنهاداتی ارائه می گردد.

2 – مبانی نظری

تقریبا پیش از سالهای 1950 میلادی تاکنون نظریه های رهبری فراز و نشیبهای متعددی را پشت سر گذاشته است . در واقع تکامل نظریه های رهبری شامل چهار دسته نظریه است :

· نظریه صفات مشخصه رهبری

· نظریه سبکهای رفتاری

· نظریه وضعیتی (اقتضایی) رهبری

· نظریه رهبری تحول آفرین

بر اساس نظریه صفات مشخصه ، رهبران بطور مادر زادی رهبر متولد می شوند . بنابراین رهبری قابل آموزش نسبت برخی از این صفات مشخص رهبران ، هوش ، ذکاوت ، اعتماد به نفس تمایل به مسئولیت پذیری ، تحمل ابهام قاطعیت ، جذابیت و نظیر اینهاست . در رویکرد سبکهای رفتاری عقیده بر این است که رهبر ساخته می شود نه اینکه رهبر به طور مادر زادی رهبر می شود بنابراین این نظریه به مخالف مفروضات نظریه صفات مشخصه رهبری است . نظریه وضعیتی یا اقتضایی به آن دسته از نظریه هایی که به وضعیت و موقیت های رهبری تاکید می کند نظریه های وصفی یا اقتضایی گویند . به رغم هم مسیر شدن بسیاری از تحقیقات و مطالعات مربوط به رهبری در دهه های اخیر ، صاحبنظران رشته مدیریت شاهد پیدایش جریان فکری جدید در این زمینه هستند . این جریان فکری غالباً تحت عنوان نظریه رهبری تحول آفرین مطرح شده است[3].

پیشینیه تحقیقات رهبری تحول آفرین به سال 1978 و فعالیت های برنز [2] بر می گردد . برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند . برنز در ادامه بحث خود چنین بیان نمود : « تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند ، زیرا آنها منشأ تغییراتند ، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند ».

در مقابل ، رهبری سنتی تبادلی با مبادلات روزانه بین رهبران و زیر دستان سر و کار دارد و برای دستیابی به عملکرد عادی مورد توافق رهبران و زیر دستان اعمال می شود . رهبر تبادلی در چارچوب موجود عمل می کند . نقش های وظیفه ای را در جذب اهداف سازمان مشخص کرده و با استفاده از مبادلات ذکر شده ، آن ها را تقویت می کند[1] . به نظر برنز ، رهبر تحول گرا ، به ایجاد تحول و تحول زایی می پردازد . ارزش هایی که رهبر تحول گرا دنبال می نماید ، ارزش هایی نظیر آزادی ، عدالت و برابری است . این نوع رهبران پیروان خود را به سطوح بالاتری از اخلاق و روحیه ارتقاء می دهند . به طور خلاصه راز یا محور رهبری تحول گرا از نظر برنز این است که افراد را به سوی بهتر شدن خودشان هدایت می کند[4].

باس [3] با استناد به یافته های برنز مفهوم توسعه یافته تری از رهبری تحول آفرین ارائه کرد . بر خلاف نظر برنز ، که دو مفهوم رهبری تبادلی و رهبری تحول آفرین رامانعةالجمع و دو حد نهایی و متضاد یک طیف قلمداد می کرد ، باس بین این دو مفهوم پیوند قائل شد و بر این نظر بود که رهبر در موقعیتی تبادلی و در موقعیت دیگر می تواند تحول آفرین باشد . وی در آثار بعدی خود ، رهبری تحول آفرین را مکمل رهبری تبادلی قلمداد کرد . باس بر این نظر بود که رهبران تحول آفرین از توجه به نیاز های موجود و پیش پا افتاده پیروان پا فراتر می نهند و همواره سعی می کنند تا با نفوذ به عمق باور افراد ، ساختار سلسله مراتب نیازهای پیروان را به گونه ای دستخوش دگرگونی و تحول قرار دهند که به هر چه فعال تر شدن نیاز های برتر آنان بینجامد و موجبات تکاپو و درخشش عملکرد آنان را فراهم سازد[5].

در واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی و معنوی است که الگو های مساوی روابط قدرت میان رهبران و پیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند . این نوع رهبری در سازمانهای امروزی نیازمند تغییر معنادار روابط قدرت در سازمان یا سایر سیستم های اجتماعی از سلسله مراتبی به افقی و توجه نمودن به اصل تساوی و برابری است رهبران تحول آفرین خوش بینی ، جاذبه ، هوش و تعداد زیادی از سایر توانایی های مشخصی را بکار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته و افراد و سازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند در حالیکه رهبری تبادلی با ویژگی های رکود ، مجذوب خود شدن کنترل داشتن بر زیر دستان و سعی در برآرده ساختن پائین ترین نیازهای پیروان همراه می باشد[2].

رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد گروه ها و سازمانها می شوند اما رهبران تبادلی نیازهای فعلی زیر دستان را نشانه می روند[6]. معمولا در سازمانها سبک رهبری تحول آفرین اثر بخشی تر از سبک مراوده ای یا تبادلی در نظر گرفته می شود .

رهبری تحول آفرین به چهار مؤلفه یا عامل به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد . این عوامل عبارتند از :

· نفوذ آرمانی : در این حالت فرد خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد . مورد اعتماد و تحسین زیر دستان است . زیر دستان او را به عنوان یک الگو و مدل می شناسند و سعی می کنند که همانند او شوند . نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است.

· انگیزش الهام بخش : رهبر کارکنان را ترغیب می کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش ، باور پیدا کنند . این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند .

· ترغیب ذهنی : رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می انگیزد . این رهبران پیروانشان را تشویق می کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سوال قرار دهند . آنها پیروان را ترغیب می کنند تا مسائل را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسأله نو آورانه را پیاده کنند.

· ملاحظات فردی : رهبر نیازهای احساسی زیر دستان را برآورده می کند . این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می دهند و به آنها کمک می کنند تا مهارت هایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند . این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن ، آموزش و تعلیم کنند[7].

در ادامه این مقاله به بررسی و نقش رابطه رهبری تحول آفرین با برخی مؤلفه های مؤثر در سازمانها نظیر مدیریت تغییر در سازمانها ، فرهنگ سازمانی ، رفتار شهروندی سازمانی ، کارکنان ، دانشی سازمان می پردازیم .

3- رهبری تحول آفرین و مدیریت تغییر

واژه تغییرشعارروزبسیاری از سازمانهاست . برخی از تغییرات بنیادین یا قالب شکن نام دارند که در چرخه حیات سازمانها کمتر صورت می پذیرد اما هنگامی که چنین تغییری صورت می پذیرد شدید و همه جانبه است . نوع دیگر تغییر که بیشتر معمول است تغییر تدریجی – تکمیلی یا ایجاد کننده انعطاف در چهار چوب هاست . این نوع تغییر بارها صورت پذیرفته و بخشی از تکامل طبیعی سازمان ها به شمار می آید . به طور کلی تلاش برای انجام کارها به روشهای جدید دشوار است معمولاً در سازمانها بیشتر کارکنان شور و شوقی برای تغییر ندارند[8]. از یک دیدگاه این کار مثبت است زیرا موجب بوجود آمدن ثبات و پایداری در سازمان می شود ولی می توان رفتارهای آینده را پیش بینی کرد . اگر هیچ نوع ایستادگی یا مقاومت در برابر پدیده تغییر وجود نداشت ، رفتار های سازمانی به صورت رخدادهای تشنج زا در می آمد که در مواردی جنبه انفجار به خود می گرفت . ولی در مجموع ایستادگی در برابر پدیده تغییر به نتایج نا بهنجاری می انجامد و باعث می شود که سازمان نتواند خود را با تغییرات محیط وفق دهد و برابر آن واکنشهای مناسب نشان دهد[9]. تغییر موفقیت آمیز مستلزم خروج از انجماد از حالت فعلی ، حرکت به حالتی جدید و تثبیت مجدد حالت ایجاد شده است .

برخی از مهم ترین عوامل تعیین کننده تغییر در سازمان ها عبارتند از : تغییر در اهداف ، خرید تجهیزات جدید ، کمیابی نیروی کار ، مقررات دولتی ، اقتصاد ، اتحادیه گرای ادغام یا تملک . برای غلبه بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر مدیران یا دیگر عوامل تغییر از تاکتیک های نظیر آموزش و ارتباطات ، مشارکت کارکنان ، تسهیل و حمایت از کارکنان ، مذاکره ، تدابیر زیرکانه و خریدن افراد ذی نفوذ و در نهایت جبر و زور استفاده می کنند[10].در راستای اجرای موفقیت آمیز و مؤثر تغییر سازمانی عامل رهبری نقش بسیار مهم و چشمگیر ایفا می نماید بنابراین بررسی و تجزیه و تحلیل موضوع رهبری در هنگام پیاده سازی تغییر از اهمیت فراوانی برخوردار است . ادبیات رهبری تغییر ، رهبران تغییر محور را به عنوان قهرمانان فرهمند تحول بنیادین سازمانها در نظر داشته و نشان می دهد این رهبران همواره در پی از میان برداشتن ساختارهای خشک و غیر منعطف اند . با توسعه روز افزون امواج تغییر ، مدلهای نوین رهبری مانند رهبری تحول آفرین که بر تحول سازمانی متمرکز هستند اهمیتی بیش از گذشته یافته اند .

رهبران کار آفرین و تحول محور از طریق روشن ساختن رسالت و مأموریت سازمان و با القاء ارزشهایی مشخص ، می توانند به ایجاد سازمانی منعطف و چابک کمک کنند . اعمال تغییرات و موفقیت در اجرای آنها ، بویژه در خصوص تغییرات استراتژیک وبنیادین نیازمند بکارگیری سبک خاص از رهبری است که علاوه بر درک نیاز به تغییر و ایجاد چشم اندازی جالب و مطلوب بتواند تغییر را در سازمان نهادینه کنند . رهبران تحول آفرین چنین ویژگی ها و قابلیت هایی دارند و اینگونه عمل می نمایند . رهبران تحول آفرین به عنوان رهبران تغییر محور همواره سعی دارند ارزشهای مورد حمایت آنها در حرف و عمل یکی باشد . هر چند که محیط متغیر سازمانی این یکسانی و سازگاری را مشکل ساخته باشد و این یکی از ویژگی هایی است که در ایجاد جوی مشوق تغییر کمک می کند . وجود چنین جوی که در سازمان تغییر و تحول را تشویق و تسهیل نماید ، بویژه در اجرای تغییرات استراتژیک بسیار مهم و ضروری می باشد . در تغییرات استراتژیک چنانچه چشم انداز معتبری ایجاد نگردد و اعضای سازمان در قبال آن متعهد نباشد ، حتی اگر تغییری هم اعمال شود ، امکان نهادینه سازی آن وجود نخواهد داشت زیرا مطمئناً با مقاومت افراد روبرو خواهد شد . بنابراین ، ویژگی های رهبران تحول آفرین به بهترین نحو با شرایط مورد نیاز برای اثر بخشی تغییرات استراتژیک و بنادین و به حداقل رساندن مقاومت در برابر آنها متناسب و سازگار می باشد[11].

4 – رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی

تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی ارائه شده است . برای مثال فرهنگ سازمانی به عنوان ارزشهای غالب که بوسیله یک سازمان حمایت می شود توصیف شده است یا فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند . بیشتر سازمانهای بزرگ یک فرهنگ غالب و مجموعه متعددی از خرده فرهنگ های مختلف دارند . ویژگی های کلیدی یک فرهنگ نوآوری فردی ، تحمل مخاطره ، جهت دهی کارکنان ، یکپارچگی و انسجام ، روابط مدیریت با کارکنان ، کنترل ، هویت ، تحمل تعارض و الگو های ارتباطات هستند . منبع اصلی فرهنگ سازمان مؤسس و بنیانگذاران سازان هستند که ارزشهای این موسسین بوسیله فرایند انتخاب و جامعه پذیری و اقدامات مدیریت عالی حفظ می شود و از طریق داستانها ، شعائر و آداب و رسوم ، نمادهای فیزیکی و زبان انتقال داده می شود . بحث کلیدی پیرامون فرهنگ سازمانی این است که آیا فرهنگ می تواند مدیریت شود یا نه ؟ فرهنگ ها می تواند مدیریت شوند اما به نظر می رسد که تعدادی از عوامل موقعیتی برای انجام چنین تغییری ضروری هستند . حتی جائیکه شرایط مطلوب هستند مدیران نبایستی انتظار پذیرش سریع ارزشهای فرهنگی جدید را داشته باشند[10]. درک روابط میان رهبری و فرهنگ سازمانی موجب افزایش اثر بخشی رهبری و در نتیجه اطلاعات ارزشمند برای سازمان می شود زیرا تعریف سبک های رهبری خاص و تطبیق این سبک ها با فرهنگ سازمان را می توان استراتژی بالقوه برای افزایش عملکرد سازمان دانست[12].

رهبران تحول آفرین اَشکال فرهنگی را خلق ، معرفی و مترقی می نمایند و تار و پودهای واقعیت را تغییر می دهند . آن ها فرهنگ تغییر و رشد خلاق را به جای حفظ وضع موجود پرورش می دهند و این ویژگی رهبری تحول آفرین با مشخصه های فرهنگ بوروکراتیک که تأکید بر حفظ ثبات و پایداری دارد در تعارض می باشد لذا انتظار می رود رهبری تحول آفرین تأثیر منفی در فرهگ بوروکراتیک داشته و آن را تضعیف نماید . در یک فرهنگ سازمانی که در آن نو آوری و رضایتمندی بالاست ، احتمال مشاهده رهبران تحول آفرین که بر مبنای پیش فرض های زیر شکل گرفته اند ، زیاد است : کارکنان قابل اعتماد هدفمند می باشند ؛ هر فرد دارای مشخصات منحصر به فرد برای مشارکت می باشد و مسائل پیچیده به ساده ترین شکل ممکن حل می شوند . رهبرانی که چنین فرهنگ هایی را ساخته و آن ها را برای پیروان خود تشریح می نمایند ، نوعاً حسی از چشم انداز و هدف را به نمایش می گذارند . از طرفی با توجه به مشخصه تحریک فرهیختگی که در آن رهبر ، پیروان را برای رسیدن به ابتکار عمل ها و خلاقیت های سازنده یاری می دهد ، انتظار می رود رهبری تحول آفرین سبب تقویت فرهنگ نوآوری در سازمان گردد.

رهبران تحول آفرین پیروان را پیرامون چشم انداز گرد آورده و آن ها را برای پذیرش بیشتر مسئولیت ، به منظور دستیابی به چشم انداز توانمند می سازند . چنین رهبرانی به پیروان خود کمک کرده و به آن ها درس می دهند . پیروان آن ها با این پیش فرض کار می کنند که تمام اعضای سازمان می بایستی تا مرحله دستیابی به ظرفیت های کامل خود توسعه یابند . در ضمن این رهبران قادر خواهند بود از طریق مشخصه حمایت های توسعه گرا به تک تک نیازهای پیروان توجه نموده و آن ها را راهنمایی و هدایت نمایند ؛ از این رو انتظار می رود . این مشخصه از رهبری تحول آفرین موجبات تقویت فرهنگ حمایتی را در سازمان فراهم آورد[13].

5- رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی

یادگیری یعنی کسب مهارتها دانش و توانایی هایی که به تغییرات نسبتاً پایدار در رفتار افراد منجر می گردد . یادگیری انسان به مغز او باز می گردد و این امر به ساختار مغز بستگی دارد . اطلاعات حاصل از ارتباط انسان با محیط در مغز انسان به الگو های ادراکی تبدیل می شود و این فرایند او را نسبت به موضوع آگاه می کند اگر چه این تنها روش یادگیری نیست و لیکن مؤثرترین مکانیزمی است که هر انسانی سریعاً در سطح آموخته های قبلی محیط خود قرار می دهد[14].بدلیل نیاز سازمانها برای انطباق با تغییرات محیطی مفهوم سازمان یادگیرنده به طور روز افزونی شهرت پیدا کرد . یادگیری سازمانی چیزی فراتر از مجموع توان یادگیری افراد است . موضوع یادگیری سازمانی اخیراً در حوزه رفتار سازمانی ابزاری است برای تغییر سازمان ها با این هدف که موقعیت کنونی سازمان را ارتقا بخشیده ، برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کرده و به سازمان کمک می کند تا با تغییرات موجود خود را منطبق سازد . بنابراین رهبران سازمانی خودشان را در جهانی در حال تغییر می بینند و معتقدند در این جهان ، یادگیری سازمانی استراتژی مثبت و مؤثری در برابر تغییر است . رهبری تحولی و یادگیری سازمانی به هم تنیده شده اند و در بیشتر سازمان ها این دو متغیر راهبردهای ضروری برای تغییر محسوب می شوند . رهبری به ویژه رهبری تحولی نقش مهمی در برانگیختن یادگیری ، خلاقیت ، نوآوری ، خلق و کاربر و دانش دارد . آن ها از طریق راهنمایی ها ایجاد و ساختار ها و تسهیل فعالیت ها و روابط درون گروه ها یادگیری سازمانی را تسهیل می نمایند و ابن دو متغیر سازمانی رابطه مثبت و مستقیمی با هم دارند[15].

6- رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی که داوطلبانه است ، به طور صریح یا ضمنی توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است و کارایی سازمان را افزایش خواهد داد . همچنین تمایل کارکنان به انجام رفتارهایی که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاه شان می باشد نیز به عنوان یکی از عناصر تشکیل دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است[16] . عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :

· نوعی رفتار است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است

· نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می باشد

· رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی بدنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرد

· رفتاری است که برای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان و موفقیت عملیات آن خیلی مهم است

با بررسی و کاوش در ادبیات این مفهوم حدود سی نوع رفتار متفاوت به طور بالقوه شناسایی شده اند که بین این مفاهیم همپوشانی زیادی وجود دارد و می توان آنها را در چند طبقه کلی ؛ رفتارهای کمکی ، جوانمردی ، فضیلت مدنی ، ابتکارات فرد ، وفاداری سازمانی و اطاعت سازمانی و اطاعت سازمانی جای داد . تحقیقات نشان داده شده است که بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مشی وجود دارد . همه ابعاد رهبری سبک تحول آفرین رابطه معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارد و در این میان ملاحظات فردی دارای بالاترین رابطه با رفتار شهروندی سازمانی می باشد[7].

رهبری تحول آفرین و کارکنان دانشی سازمان

در حوزه مدیریت دانش به کلیه کارکنان دانش به کلیه کارکنان و مدیرانی که سهم در افزایش سرمایه فکری سازمان دارند ، کارکنان دانشی می گویند . به عبارت می توان کلیه کارکنان سازمان را که دانش را در انجام وظایف شغلی خود بکار می گیرند . دانش خود را با سایر کارکنان به اشتراک می گذارند . دانش دیگرن را به دانش خود می افزایند ، حاصل تجربیات گذشته خود و دیگران را به کار می بندند کارکنان دانشی نامید . کارکنان دانشی نیازمند بهره گیری از کاربرد های فن آوری در متن فعالیت های خود هستند . چنین استنباطی نیازمند تفویض اختیار به آنان بوده و می توان وظایف برنامه ریزی شده مرتبط با فناوری را به آنها واگذار نمود و انتظار داشت که با تمرکز ، وقت و تلاش هایشان را در زمینه خلاقیت و نوآوری صرف نمایند که نتیجه این عمل ارزش افزوده برای سازمان خواهد بود . نکته مهمتر اینکه اگر سازمان صرفاً با هدف و شعار کار کردن بهینه و در نظر گرفتن شرایط محیطی به پیش می رود بایستی ظرفیت و تصمیم گیری کارکنان دانشی را بالا برد . کارکنان دانشی بایستی درک بسیار بالایی از محیط کسب و کار خود داشته باشند تا بتوانند متن کارها و وظایف خود را با آن شرایط مناسب و در خور سازند[17] .

ار آنجا که رهبری تحول آفرین توانایی بدست آوردن مردم برای نیاز به تغییر ، بهبود دادن و راهنمایی کردن است و شامل ارزیابی انگیزه های همکاران ، برآورد نیازهایشان و ارزش دادن به آنها می باشد بنابراین یک رهبر تحول آفرین با ارزش نهادن به همکاران خود شرکت را موفق تر سازد . و با توجه به ویژگی هایی همچون نفوذ آرمانی ، انگیزش الهام بخش ، تحریک فرهیختگی و حمایت های توسعه گرا می تواند در جهت فرهنگ تسهیم دانش و ارضای نیازهای کارکنان دانشی که نیاز به خود پیشرفتی ، نیاز به خود مختاری شغلی ، نیاز موفقیت کاری و نیاز به انصاف و عدالت است گام های اساسی بردارد و این امر خود عاملی در جهت پرورش کارکنان دانشی در سازمان است . چرا که رواج فرهنگ تسهیم دانش سبب گسترش دانش در سازمان و عاملی در جهت افزایش توان کارکنان دانشی است . این نوع سبک رهبری قادر خواهد بود سبب تغییرات ریشه ای نگرش ها و ادراکات کارکنان و عاملی در جهت تسهیم دانش در سازمان و در نهایت پرورش نیروی انسانی شایسته و لایق در سازمان شود[18] .

7- نتیجه گیری و پیشنهادات

امروزه محیط سازمانها بسیار پیچیده و پویا و متغیر شده است . جهانی شدن و پیشرفت های فناورانه جهان ، کسب و کار را تغییر داده و با چالش هایی جدید مواجه ساخته است . سازمانها ناچارند در چنین محیط های نا مطمئن و متغیر به فعالیت پرداخته و خود را آماده ی تحولات آینده محیطی کنند . پر واضح است که مدیریت و رهبری نسبتی به هیچ وجه مناسب این شرایط نیست . بلکه سازمانها در این عصر و رویایی با تحولات آینده نیاز مبرم به وجود افرادی در نقش رهبر در رأس سازمان دارند.

در این مقاله رهبران تحول آفرین به عنوان یکی از حداقل ابزارهای اصلی سازمان ها جهت رویایی موفق آنها با تغییرات فراینده ی محیطی و گام نهادن کم مخاطره سازمان ها در عصر و مسیر آینده معرفی گردید . و ضمن بررسی و تبیین نظریه رهبری تحول گرا و سیر تعالی و پیشرفت آن تأثیر این سبک رهبری مولفه های مهم مدیریت تغییر سازمانی ، فرهنگ سازمانی یادگیری سازمانی رفتار شهروندی سازمان و کارکنان دانشی مورد بررسی قرار گرفت . و مشخص گردید که رهبری تحول آفرین با هر یک از این مولفه های ذکر شده ارتباط تنگاتنگی داشته و تأثیر مثبتی بر آنها دارد . در ادامه جهت برخورداری سازمانها از رهبران تحول آفرین و سبک رهبری تحول گرا پیشنهاداتی بشرح ذیل ارائه می گردد.

گنجاندن سبک رهبری تحول آفرین به عنوان یکی از سر فصل های دروس کارشناسی در گرایش های مختلف رشته مدیریت و سایر رشته های مرتبط با مدیریت. به نظر می رسد این کار باعث آشنایی بیشتر دانشجویان با مباحث رهبری مدیریت در سازمان ها شده و همانگونه که قبلاً اشاره گردید،این سبک رهبری مکمل سبک های سنتی مدیریت و رهبری خواهد بود .

از آنجا که مبحث رهبری تحول آفرین نسبت به سایر مباحث رهبری و مدیریت در سازمان ها جدیدتر می باشد و از سابقه پژوهشی چندانی برخوردار نیست به دانشجویان و پژوهشگران مدیریت کشور توصیه می شود با ورود به این حوزه و تحقیق و پژوهش، پتانسیل های نهفته در این سبک رهبری را باز شناسی کنند .

به سازمانها و نهادها توصیه می شود در جذب مدیران عالی به این نکته توجه نمایند که مدیرانی را گزینش و انتخاب کنند که شرایط وخصوصیات مدیران تحول آفرین را دارا باشند . همچنین می توانند با استفاده از آزمون های رهبری مثل پرسشنامه رهبری چند عامله، وضعیت رهبری فعلی مدیران را مشخص نموده و در هنگام ارتقاء مدیران از نتایج این آزمون ها استفاده نمایند .

مبانی نظری اسلام و سیره و روش عملی پیامبر (ص) و امام علی (ع) و سایر معصومین در تشکیل حکومت و هدایت و سر پرستی جامعه اسلامی ، سر شار از لطافت و وظرایف سبک رهبری تحولی است . به حوزه ها و دانشگاه ها پیشنهاد می گردد با ارتباط و همکاری با یکدیگر در جهت بهره برداری از این منابع عظیم بکوشند .

در عصر حاضر روند شکل گیری و پیروزی انقلاب اسلامی با رهبری و مدیریت خاص امام خمینی (ره) جلوه ای عینی و واقعی از درخشش رهبری و مدیریت اسلامی بود . به دانشجویان طلاب و اساتید حوزه و دانشگاه پیشنهاد می شود با مطالعه و پژوهش در این مقوله به شناخت و تبیین جنبه های مختلف رهبری امام خمینی در جهت استفاده مدیران در تمامی سطوح بپردازند.

بی گمان حماسه دفاع مقدس یکی از درخشانترین جلوه های پایداری و ایستادگی در طول تاریخ کشورمان می باشد . در این میان نقش فرماندهان و سرداران جنگ بسیار بزرگ و بی نظیر بوده و هر کدام در نقش یک رهبر تحول آفرین به خوبی ایفای نقش نموده اند . به اساتید مدیریت پیشنهاد می شود با ورود جدی به این حوزه و شناخت رمز و راز و نحوه ی مدیریت این فرماندهان با کاربردی کردن یافته های خود ضمن آشنا نمودن دانشجویان با این مفاهیم و برگزاری دوره های آموزشی و کارگاه ها مدیران سایر بخش های جامعه را نیز از یافته های خود بهره مند گردانند.

مراجع

[1]موغلی علیرضا (1382) ، طراحی الگوی رهبری تحول آفرین در سازمان های اداری ایران ، نشریه دانش مدیریت ، شماره 62

[2]آغاز عسل (1384) ، رهبران تحول آفرین ، موسسه مطالعات و بهره وری و منابع انسانی ، شماره 205

[3]زالی محمد رضا (1383) ، رهبری تحول آفرین ، فصلنامه مصباح ، شماره 52

[4]نور شاهی نسرین (1388) ، بررسی رابطه پیامدهای رهبری و ابعاد سبک رهبری تحول گرا در میان رؤسای دانشگاه ها و آموزش های شهر تهران ، مجله مطالعات تربیتی و روان شناسی ، شماره3

[5]سنجقی محمد ابراهیم (1380) ، تحلیلی بر ماهیت و ابعاد نظریه رهبری تحول آفرین ، فصلنامه علمی پژوهشی علوم انسانی دانشگاه الزهرا ، شماره 37 ، 38

[6]انصاری رنانی قاسم ، ارسطو ایمان (1385) ، رابطه هوش هیجانی با رهبری تحول آفرین در مدیران صنعت بیمه ، چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت

[7]یعقوبی نور محمد ، مقدمی مجید ، کیخا عالمه (1389) ، بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ، پژوهش نامه مدیریت تحول ، شماره 4

[8]رضائیان علی (1387) ، مبانی مدیریت رفتار سازمانی ، چاپ نهم ، تهران ، انتشارات سمت

[9]رابینز استیفن (1386) . مبانی رفتار سازمانی ، پارسائیان علی ، اعرابی سید محمد ،چاپ هفدهم ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی

[10]رابینز ، استیفن (1386) ، تئوری سازمان ، الوانی سید مهدی ، دانائی فرد حسن ، چاپ بیست و یکم ، تهران ، انتشارات صفار

[11]جمشیدیان مهدی ، یزدان شناس مهدی (1387) ، نقش رهبری تحول آفرین در مدیریت تغییر ، ششمین کنفرانس بین المللی مدیریت

[12]حسینی فرشید ، رایج حمزه ، استیری مهرداد ، شریفی سید مهدی (1389) ، بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری تحول آفرین و مبادله رهبر – پیرو ، نشریه مدیریت دولتی ، شماره 4

[13]حسینی سر خوش سید مهدی (1389) ، چار چوب مفهومی تأثیر رهبری تحول آفرین بر فرهنگ سازمانی ، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ، شماره 30

[14]غفاریان وفا (1390) ، شایستگی های مدیریتی ؛ چاپ دوم ، تهران ، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی

[15]میر کمالی سید محمد ، نارنجی ثانی فاطمه ، اعلامی فرنوش (1390) ، بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با یادگیری سازمانی ، پژوهش نامه مدیریت تحول ، شماره 6

[16]دعایی حبیب اله ، عزیزی مرتضی (1391) ، بررسی تأثیر معنویت در کاربر رفتار شهروندی سازمانی با تأکید بر نقش واسط تعهد سازمانی ، پژوهش نامه مدیریت تحول ، شماره 8

[17]یاریگر روش (1382) ، کارکنان دانشی ، مجله توسعه مدیریت ، شماره 55

[18]احمدی سید آبادی سمیه ، مطهری زهرا ، عفتی فاطمه (1392) ، تأثیر رهبری تحول آفرین بر کارکنان دانشی سازمان ، اولین همایش ملی مهندسی مدیریت کسب و کار

1و* - دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی دانشگاه علم و صنعت ایران

[1]Machiavelli

[2] Burns

[3] Bass

بررسی سبک رهبری تحول آفرین و تأثیر آن بر مؤلفه های مختلف سازمان

مطالب مشابه :

فرهنگ سازمان و تاثیر آن بر عملکرد رفتار شهروندی

فرهنگ سازمان و تاثیر آن بر عملکرد رفتار شهروندی

فرهنگ سازمان و تاثیر آن بر عملکرد رفتار شهروندی...مدیریتی

فرهنگ سازمان و تاثیر آن بر عملکرد رفتار شهروندی

تاثیر فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی

تاثیر فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی

تاثیر فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی

موضوع برای پایان نامه

بررسی سبک رهبری تحول آفرین و تأثیر آن بر مؤلفه های مختلف سازمان