کنفرانس دانشجویان حسن دریکوندی و احمد مولائی نژاد

قانون کار تهیه کنندگان: حسن دریکوند_ احمد مولایی نژاد اصول سرپرستی استاد راهنما: امیر دالوند چكيده شرحي بر قانون كار بر اساس مطالعات و تجربه نويسنده به عنوان فردي كه چندين سال تجربه مديريتي و اجرايي در امور منابع انساني داشته و بعنوان نماينده كارگران و كارفرمايان در پرونده هاي متعدد كارگري و كارفرمايي در مراجع حل اختلاف ايفاي نقش كرده است. مقدمه برابر ماده 1 قانون کار، کليه کارفرمايان ( اعم از دولتي و خصوصي ) مشمول تبعيت از قانون کار ميباشند. از ديد قانون كار، كارگر به کسي اطلاق ميگردد كه در ازاء دريافت دستمزد، به دستور و به حساب شخص ديگري ( اعم از حقيقي يا حقوقي ) به فعاليتي نرم افزاري يا سخت افزاري مشغول است. البته در اين بين مشمولين قوانين لشکري، مستخدمين مشمول قانون استخدام کشوري و نهاد هاي انقلابي ( که در قانون مزبور اسامي آنها ذکر شده است )، کارکنان بقاع متبرکه ( که درآمد آنها از محل نذورات و موقوفات و با عنوان کمک هزينه – تبرعا – پرداخت ميگردد )، آئين نامه استخدامي شهرداريها (اعم از ثابت، رسمي و موقت ) ، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي، شاغلين حوزه جغرافيايي مناطق آزاد اقتصادي و تجاري، کارکنان بانکهاي دولتي، تابعين مقررات استخدامي شرکتهاي دولتي و بطور اعم کليه سازمانهايي که برابر قانون مصوب مراجع ذيصلاح ( اعم از هيات وزيران، مجلس شوراي اسلامي و يا شوراي عالي انقلاب فرهنگي ) داراي مقررات و آئين نامه هاي استخدامي خاص هستند، کارکنان کارگاههاي خانوادگي و کارگاههاي با کمتر از 10 نفر کارگر ( که از اغلب مواد اساسي قانون کار معاف هستند )، از اين قانون مستثني شده اند. همچنين کارخانجات و صنايعي که توليدات تسليحاتي دارند، از شمول قانون کار خارج بوده و تابع مقررات خاص خود ميباشند. در بعضي از شرکتهاي غير دولتي که کمتر از 50% از سهام آنها متعلق به دولت است، اشخاصي را با عناويني همچون خريد خدمت، رسمي، موقت، ثابت استخدام مينمايند و سپس ادعا ميکنند که اين افراد مشمول قانون کار نميباشند در حاليکه بايد اذعان داشت که هرگونه قراردادي که مشمول مقررات خاص نباشد، در دايره حاکميت قانون کار قرار دارد، مگر افرادي که برابر ماده 26 قانون مقررات استخدامي ناجا، ماده 24 قانون استخدامي سپاه پاسداران ( و ماده 37 قانون ارتش ) بصورت خريد خدمت استخدام شده باشند. در مورد کليه سازمانهاي فوق الاشاره بايستي اذعان داشت که معافيتهاي مذکور فقط در مورد کارکنان مستقيم همان سازمان مصداق دارد و چنانچه شرکت يا موسسه اي با شخصيت حقوقي مستقل ( ولو اينکه 100% سهام يا مديريت آنها متعلق به آن سازمان باشد ) تاسيس کرده باشند، کارکنان و مستخدمين آن موسسات، مشمول معافيتهاي فوق الاشاره نميشوند. جالب است که بدانيم مدرک تحصيلي نيز تاثيري در شمول يا عدم شمول اين قانون ندارد، چنانکه يک پزشک از ديدگاه قانون کار ميتواند کارگر باشد و از همان مزايايي برخوردار گردد که يک فرد بيسواد از آنها برخوردار ميگردد. معمولا در خصوص نمايندگان كارفرما كه از طرف کارفرما، اداره كارگاه را عهده دار مي باشند ابهاماتي وجود دارد، لذا بايستي بدانيم اين افراد نيز چنانچه در برابر دريافت دستمزد به انجام كار اشتغال داشته باشند، كارگر شناخته خواهند شد. در خصوص سهامداران يا اعضاء هيات مديره که در شرکتهاي تجاري ( علاوه بر سهامدار بودن يا عضويت در هيات مديره ) به انجام وظيفه اي اشتغال دارند نيز قانون کار حاکميت دارد، مگر در خصوص آندسته از مديران که صرفا به انجام وظايف خاص خود اشتغال داشته باشند، چرا که مسئوليت مديرعامل يا اعضاء هيات مديره در مقابل کارفرما، مشمول رابطه عقد وکالت ( تعريف شده در قانون مدني ) ميباشد ( لازم به توضيح است که تفاوتهاي فاحش ديگري در خصوص رابطه بين مديرعامل و تعريف موجود براي کارگر، در قانون کار و ساير قوانين، موجود است که از حوصله و تخصص اين بحث خارج است ). اما در خصوص آندسته از سهامداران شرکتهاي تعاوني که در همان شرکت به کار اشتغال دارند نيز بايد اذعان داشت که عملکرد آنها تابع مقررات قانون کار نميباشد. عملکرد وکلا ( اعم از وکلاي رسمي دادگستري يا وکلاي عادي ) از شمول قانون کار خارج ميباشد، مگر اينکه وکيل دادگستري يا مشاور حقوقي تعهد نمايد در کنار انجام وظايف ناشي از وکالت دادگستري، به منظور مشاوره حقوقي، مدت معين و مشخصي را در محل کار تعرفه شده از سوي کارفرما، و تحت مديريت يا هدايت کارفرما يا نماينده وي حضور يابد. در خصوص آموزگاران و معلمين رسمي آموزش و پرورش که در زمان فراغت از ساعات موظف خود، در مدارس غيرانتفاعي مشغول تدريس ميباشند نيز بايد گفت که مشمول قانون کار هستند. همچنين کارکنان ايراني شاغل در سفارتخانه ها و يا نمايندگي هاي کشور هاي خارجي مستقر در ايران، کارکنان ايراني شاغل در نمايندگي هاي سازمان ملل متحد و دوائر زير مجموعه آن ( برنامه هاي عمراني و صلح، صندوق کودکان و. .. ) نيز مشمول قانون کار و مقررات تبعي آن ميباشند. لازم به ذکر است صرف اينكه عنوان قرارداد هاي منعقده بين اشخاص، قرارداد پيمانكاري اطلاق شود، اين امر لزوماً به معني خارج شدن رابطه قراردادي، از حوزه شمول قانون كار نمي شود. بطور اعم لازم است بدانيم که 3 عامل زمان، مکان و ابزار کار، عوامل تعيين کننده اي در رابطه کارگري و کارفرمايي بشمار ميروند، ولو اينکه در طول زمان مورد ادعا، دستمزدي بين طرفين مبادله نشده باشد يا اجرت پرداختي از محل پورسانت ( کارمزد ) پرداخت شده باشد. البته در کليه موارد فوق در صورت بروز اختلاف، موضوع ميتواند در اداره كار محل مطرح شود و در اين صورت ملاک تشخيص رابطه كارگري و كارفرمائي و احراز شمول قانون كار بر اين رابطه با هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف مستقر در واحدهاي كار و امور اجتماعي خواهد بود. روابط کار بعضي از کارفرمايان يا کارگران تصور ميکنند که صرف وجود يک قرارداد مدون و مکتوب، دال بر رابطه اشتغال فيمابين است و يا بر عکس عدم وجود آن، نافي اين رابطه است، در حاليکه ( بر خلاف تصور عموم ) بعضي اوقات عدم وجود يک قرارداد کتبي ( که اغلب کارگران بر وجود آن اصرار دارند ) حقوق بيشتري براي کارگر ايجاد ميکند تا وجود آن. يک قرارداد ميتواند کتبي باشد و يا بر مبناي تفاهم و توافق شفاهي مابين کارگر و کارفرما منعقد گردد. قانون مدني ( که مبني و سرمشق کليه قوانين کشور است ) صراحت دارد که قرارداد ميتواند شفاهي باشد و نيازي به مکتوب کردن آن نيست، هرچند که قرآن کريم به مومنان توصيه کرده است معاملات خود را بنويسند و براي آن شهودي بگيرند و توصيه ما نيز به هر دوطرف قرارداد کار اين است که توافقات خود را بنويسند آن هم نه در يک نسخه بلکه در 4 نسخه. اين تکليف قانوني نيست و حتي عدم ذکر اين موارد، نميتواند موجب بطلان قرارداد کارگري شود، بلکه فقط توصيه ميکنم در قرارداد کار، حداقل چند مولفه قيد شوند؛ نام و آدرس طرفين، ميزان حق السعي ( با ذکر ريز مزاياي متعلقه، ولو اينکه در حقوق ماهيانه مستتر باشند)، حوزه خدمت، تعرفه نماينده رابط کارفرما ،شرح وظايف کارگر و تاکيد بر اينکه آيا کارفرما اجازه دارد کارگر را به ماموريت اعزام نمايد يا خير ؟ آيا کارفرما اجازه دارد محل کار را تغيير دهد؟ و از همه مهمتر اينکه در مشاغلي که طبيعت آنها ميتواند دائم باشد ،دايره اعتبار و انقضاء اين قرارداد بايستي صراحتا تعيين گردد چرا که در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود. هنوز ( با وجود گذشت نزديک به بيست سال از تصويب و اجراي قانون کار ) اين شبهه وجود دارد که تمديد يا تجديد قراردادهاي موقت ( با مدت معين ) آنها را تبديل به قراردادهاي دائمي ميکند، در حاليکه اين تصور صحت ندارد و مراجع حل اختلاف فقط براي مدت کوتاهي با برداشت نادرست از قانون، چنين رويه اي را باجرا در مي آوردند. در حال حاضر تمديد و تجديد قراردادهاي موقت ( با مدت معين ) موجب ميشود تا کارگر بتواند پاداش پايان خدمت خود را ذخيره نموده و بر اساس آخرين حقوق و با احتساب نرخ تقريبي تورم دريافت نمايد، ولو اينکه خدمت کارگر منقطع و ناپيوسته بوده باشد. قبلا اشاره کردم که لازم است ميزان حق السعي تصريح گردد تا اين شبهه پيش نيايد که قرارداد مثلا برمبناي حداقل مزد قانوني يا اجرت المثل منعقد شده است. همچنين اشاره کردم که ( هر چند قانون متبوع تکليفي در خصوص تعيين ريز مزاياي متعلقه تعيين نکرده است ) حسب رويه نانوشته جاري در هياتهاي حل اختلاف، لازم است ريز مزاياي متعلقه به کارگر در قرارداد تعيين و در هنگام پرداخت نيز تصريح گردد. رعايت اين مهم ضامن حقوق طرفين قراردادهاي کار ميباشد. در تعيين اصول و شروط مندرج در قرارداد کار بايستي به اين اصل از قانون مدني و قانون کار توجه داشته باشيم که قراردادها و توافقات بين اشخاص در صورتي نافذ هستند که بر خلاف قوانين جاري و شرع مقدس نباشند ( ولو اينکه مورد توافق طرفين باشند ). لازم است توجه کنيم ذکر اينکه کارگر روزمزد است يا بصورت دوره اي کار ميکند، پاره وقت است يا تمام وقت و يا اينکه کارمزدي است يا دستمزدي، هيچگونه تاثيري بر ميزان پرداخت دستمزد يا حقوق ماهيانه ندارد و تنها شرايط کاري را تعيين ميکند، به گونه اي که مثلا دايره اعتبار کارگران قراردادي تا پايان مدت قرارداد منعقده است در حاليکه اعتبار تفاهم و توافق بين کارفرما کارگران روزمزدي در پايان روز منقضي ميگردد. هرچند در خصوص استخدام کارگران ايراني، هيچگونه منعي وجود ندارد اما لازم است در خصوص استخدام بعضي از پرسنل رهاشده ارتش در شرکتهاي دولتي، از ستاد مشترک ارتش استعلام گردد و در خصوص استخدام بازنشستگان دولت در شرکتهاي دولتي، با سازمان بيمه گر هماهنگي شود. همچنين استخدام کارکنان دولت در شرکتهاي دولتي ممنوع است. در فصل قبل اشاره گذرايي داشتم به اين موضوع که در بعضي از موارد ( بدون در نظر داشتن شروط ضمن العقد ) فقط با تغيير عنوان قرارداد سعي بر اين ميشود که نوع قرارداد از قرارداد کارگري، به قرارداد پيمانکاري، جعاله، اجاره يا عقد وکالت تغيير يابد در حاليکه بدون در نظر داشتن شروط اساسي قراردادهاي کارگري، امکان تغيير موضوع آنها وجود ندارد. از تکاليف قانوني مندرج در فصل اول قانون کار (که اشاره کوتاهي نيز به آن داشتم ) اين بود که کارفرما در مقابل تعهداتي که نماينده اش در برابر کارگران قبول کرده است، مسئول است، حالا لازم است به نکته ديگري هم اشاره کنم و آن اينکه کارفرماي جديد هم در برابر کارگران سابق الاستخدام مسئول است و بعبارت ديگر کارفرماي لاحق قائم مقام تعهدات کارفرماي سابق بشمار ميرود، ولو اينکه کارگاه را اجاره کرده باشد، خريده باشد يا وارث کارفرماي سابق باشد. در اينخصوص لازم است توضيح دهم که در بعضي از پيمانها، پيمان دهنده باستناد اين تکليف قانوني، پيمانکاران را مجبور ميکنند تا کارگران پيمانکار قبلي را استخدام نمايند در حاليکه منطقا نظر قانونگذار ناظر بر تامين اين خواسته غير منطقي نبوده است. در همينجا لازم است اشاره کنم که پيمان دهنده مکلف است در هنگام پرداخت هريک از اقساط مبلغ قرارداد ( صرفنظر از ضمانت حسن اجراي مفاد قرارداد )، درصدي را جهت تضمين حقوق کارگراني که در استخدام پيمانکار هستند، کسر و در حساب مشخصي نگهداري نمايد، رعايت اين موضوع بنفع پيمان دهنده است چرا که در صورت عدم رعايت اين موضوع، چنانچه هريک از کارگران مستحق دريافت مبلغي از پيمانکار گردد، پيمان دهنده موظف خواهد بود اين مبلغ را از محل ضمانت حسن اجراي مفاد قرارداد تامين و در وجه صندوق اجراي دادگستري واريز نمايد ( ولو اينکه ضمانت حسن اجراي مفاد قرارداد به پيمانکار قابل پرداخت نباشد ) چراکه مطالبات کارگر از جمله ديون ممتازه بشمار ميرود. دوره آزمايشي در قانون کار جمهوري اسلامي ايران، اشاره شده است که طرفين ميتوانند با توافق يکديگر دوره اي را بنام دوره آزمايشي کار تعيين نمايند. اين دوره نياز به انعقاد قرارداد مجزايي ندارد، برابر همان رويه نانوشته اي که در مراجع حل اختلاف جاري است، دوره يکماهه شروع رابطه کاري را بعنوان دوره آزمايشي تلقي ميکنند. بر اين اساس چنانچه (قرارداد کتبي فيمابين طرفين وجود نداشته باشد و ) کارگري در طول يکماه اول اشتغال بکار، از کار اخراج گردد، از نظر اين مراجع بلامانع ميباشد چرا که اين دوره ميتواند بعنوان دوره آزمايشي تلقي گردد. پس از سپري شدن مدت يکماهه فوق الاشاره، چنانچه هنوز قراردادي بين طرفين منعقد نشده باشد، کارگر دائمي شناخته ميشود. تاکيد ميکنم نبايد قبل از سپري شدن مدت دوره آژمايشي، قراردادي منعقد گردد مگر اينکه کارفرما در انعقاد قرارداد با کارگر به قطعيت رسيده باشد. بعضا در مقدمه يا مفاد قراردادهاي موقت ( با مدت معين ) قيد ميکنند که مثلا " 30 روز اول اين قرارداد بعنوان دوره آزمايشي توافق شده است"، در حاليکه اين توافق نافذ نيست. استعفاء استعفاي کارگر ميبايستي حداقل يکماه قبل، کتبا به کارفرما اعلام شده باشد و در اينصورت نيازي به موافقت کتبي کارفرما ندارد. در غير اينصورت ميتواند با جلب موافقت کارفرما نيز استعفا نموده و به خدمت خود پايان دهد. اغلب هياتهاي حل اختلاف، عمل کارگري را که بدون رعايت اين ماده قانوني، با کارفرما قطع رابطه کاري نموده باشد، ترک کار غير موجه تشخيص داده و وي را مستحق دريافت مزاياي پايان خدمت نميدانند. توصيه من به کارگران اين است که حکم اين ماده قانوني را رعايت نمايند و از اين بابت که در صورت اعلام کتبي، راه بازگشت نخواهند داشت، نگراني به خود راه ندهند چرا که در خلال مدت 15 روز پس از اعلام کتبي درخواست استعفا، انصراف از استعفا براي کارگران مجاز دانسته شده است و بلامانع است. يکي از امتيازات و مزايايي که در قانون کار جمهوري اسلامي ايران براي کارفرمايان پيش بيني شده است و اغلب کارفرمايان ( خصوصا در کارگاههاي کوچک ) از آن غافل هستند، ايجاد کميته انضباطي و نهايتا تدوين آئين نامه انضباطي است. در صورت عدم وجود اين دو رکن، بازهم جاي نگراني نيست و کارفرما ميتواند با انعکاس قصور يا احتمالا تخطي کارگران در وظايف خود به مراجع ذيربط، از بار مسئوليت خود بکاهند. در باب اين فصل، لازم ميدانم از خوانندگان محترم بخواهم مقاله قبلي من در زمينه قانون کار با عنوان " قرارداد در قانون کار جمهوري اسلامي ايران " را مطالعه نمايند که خالي از لطف نيست و در خصوص موارد تخصصي اين فصل، به تفصيل به آنها پرداخته شده است. نحوه محاسبه حقوق و مزايا قراردادهاي كارمزدي مجموع مزد كارمزدي كه براساس آئين نامه به كارگر پرداخت مي شود نبايد كمتر ازحداقل مزد قانوني به نسبت ساعات عادي كار باشد. ارجاع كار اضافي به كارگران كارمزدي علاوه بر ساعات عادي كار و نيز كار نوبتي و كار در شب براي آنان تابع مقررات قانون كار است. ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت كار يا شب‌كاري كارگران كارمزد نرخ كارمزد آنهاست. چنانچه بجاي روز جمعه روز ديگري به عنوان تعطيل هفتگي توافق شده باشد نرخ كارمزد و نيز مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركيبي) در روز جمعه 40% اضافه مي‌شود. نحوه محاسبه مزد روزهاي تعطيل و جمعه و روزهاي تعطيل رسمي و مرخصي كارگران كارمزد تابع ماده 43 قانون كار مي‌باشد. هر گاه قرارداد كارمزدي به صورت پاره وقت (كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار) باشد، مزاياي رفاهي انگيزه‌اي به نسبت ساعات كار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات كار قانوني محاسبه و پرداخت مي‌شود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كار در مورد كارگران كارمزد، ميانگين مجموع پرداختي ها در آخرين 90 روز كاركرد كارگر است. در صورتي كه به موجب عرف و رويه ديگري در كارگاه مزد و مزايايي بيش از آنچه دراين آئين نامه مقرر شده است جاري باشد، عرف و رويه مذكور براي كارگران مشمول و همچنين كارگراني كه بعداً به صورت كارمزدي دركارگاه استخدام مي‌شوند جاري است. تغيير نظام كارمزدي به ساير نظامهاي مزدي يا بالعكس در مورد تمام يا قسمتي ازكاركنان در كارگاه بايستي پس از تائيد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي و يا نمايندگان قانوني كارگران كارگاه به تصويب وزارت كار و امور اجتماعي برسد. قراردادهاي مزدساعتي مزدساعتي مزدي است كه بابت ساعاتي كه وقت كارگر در اختيار كارفرماست محاسبه و پرداخت مي‌شود. درقراردادهاي مزدساعتي، نوع كار(صرف نظر از مقدار و ميزان آن) و نيز ساعات كار در روز يا هفته يا ماه مشخص مي‌گردد. اعمال نظام مزد ساعتي در موارد ذيل مجاز است: متصديان حمل و نقل كالا و مسافر كارگران مطب‌هاي خصوصي پزشكان، كلينكيهاي پزشكي و پيراپزشكي، دامپزشكي و نظاير آنها در صورتي كه مدت فعاليت آنها كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار در شبانه روز باشد. مشاغل غيرتمام وقت در زمينه هاي مشاوره و نظاير آنها مشاغل مربوط به نگهداري و مراقبت از اموال، تاسيسات و ساختمان و حيوانات به شرطي كه ساعات كار كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار در شبانه روز باشد. مشاغل آموزشي و پژوهشي البته ذكر مشاغل فوق مانع از اعمال ساير نظامهاي مزدي در فعاليتهاي مذكور نخواهد بود اما استفاده از نظام مزد ساعتي جز در موراد معوقه فوق موكول به اخذ موافقت وزارت كار و امور اجتماعي است. محاسبه حقوق ومزايا قراردادهاي مزدساعتي در نظام مزد ساعتي، كارفرما مكلف است علاوه بر مزد ثابت، مزاياي رفاهي از قبيل حق مسكن، حق خوار بار و كمك عائله مندي را به نسبت ساعات كار محاسبه و به كارگر پرداخت نمايد. مزد كارگراني كه مشمول نظام مزد ساعتي مي‌باشند به تناسب ساعات كار عادي كار در شبانه روز نبايد كمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدي باشد. در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه استمرار دارد يا به صورت فصلي فعاليت مي كنند كارگران مشمول مزدساعتي حق استفاده از مرخصي و تعطيلات رسمي با استفاده ازمزد را دارند. هر گاه نوع كار طوري باشد كه تعداد ساعات كار عادي و مجموع مزد هر روز مساوي باشند مزد مذكور معادل روزهاي كار است در غير اين صورت ماخذ محاسبه، ميانگين مزد ساعتي كارگر در روزهاي آخرين ماه كاركرد وي خواهد بود. مبلغ پرداختي به هرحال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع مواد 18 و 20 و 27 و 29 و 31 و 32 قانون كار در مورد كارگران مشمول نظام مزدساعتي، ميانگين مجموع پرداختي ها در آخرين 90 روز كاركرد كارگر است. در كارگاههائي كه داراي عرف و رويه خاص در مورد مزد ساعتي مي‌باشند در صورتي كه بر اساس عرف و رويه موجود مزد و مزايايي بيش از ضوابط مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف و رويه موجود مزد و مزاياي بيش از ضوابط مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف و رويه مذكور مناط اعتباراست. تغيير نظام مزد ساعتي به ساير نظامهاي مزدي در اجراي ماده 26 قانون كار با موافقت كاركنان مشمول و تائيد وزارت كار و اموراجتماعي امكان پذيراست. قراردادهاي كارمزد ساعتي كارمزد ساعتي مزدي است كه در مقابل انجام كار مشخص در زمان مشخص پرداخت مي‌شود. در قرارداد كارمزد ساعتي بايد ميزان و مقدار كار متناسب با زمان مشخص باشد. كارمزد ساعتي برحسب آنكه حاصل كار مورد نظر مربوط به يك نفر يا گروه مشخصي از كارگران يا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتيب به صورت كارمزد ساعتي انفرادي، كارمزد ساعتي گروهي و كارمزد ساعتي جمعي تعيين مي‌گردد. در نظام كارمزد ساعتي گروهي و جمعي بايد علاوه بر شغل هر يك از كارگران، سهم هر يك در ميزان فعاليت و كارمزد ساعتي متعلقه ازقبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد. مشاغل قابل شمول در نظام كارمزد ساعتي نوعاً مشاغلي هستند كه استاندارد زمان انجام كار توسط ابزار و يا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده ياقابل مشخص شدن باشند. استفاده از نظام كارمزد ساعتي در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه مستمر دارد و يا به صورت فصلي يا در مقاطع زماني خاص فعاليت ندارند موكول به اخذ موافقت اداره كار و اموراجتماعي محل است. فعاليتهايي كه توسط صاحبان حرفه، پيشه و مشاغل آزاد مستقيماً به مصرف كننده عرضه مي‌شود و در مدت معين و محدود انجام مي‌گيرند مشمول مقررات كارمزد ساعتي نميباشند (مانندمعلمين خصوصي كه بطور پاره وقت و غير مستمرانجام وظيفه مي‌نمايند). نحوه محاسبه حقوق ومزايا قراردادهاي كارمزد ساعتي مزد كارگراني كه مشمول نظام كارمزد ساعتي نمي‌باشند به تناسب ساعات عادي كار شبانه روز نبايد كمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدي باشد. دركارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه مستمر دارد و يا به صورت فصلي كار مي كنند كارگران مشمول كارمزد ساعتي حق استفاده از مرخصي و تعطيلات با استفاده از مزد را دارند. هرگاه نوع كار طوري باشد كه تعداد ساعات كار عادي و مجموع كارمزد هر روز مساوي باشند مزدايام مذكور معادل كارمزد روزهاي كار است. در غيراين صورت ماخذ محاسبه ميانگين كارمزد ساعتي كارگر در روزهاي كارآخرين ماه كارخواهد بود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع پايان كار موضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كار در مورد كارگران مشمول كارمزد ساعتي مي‌باشند. درصورتي كه بر اساس عرف و رويه موجود مزد و مزايايي بيش از ضوابط مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت مي‌شود، عرف و رويه مذكور معتبر خواهد بود. تغيير نظام كارمزد ساعتي به ساير نظامهاي مزد در اجراي ماده 26 قانون كار با موافقت كاركنان مشمول و تائيد وزارت كار و امور اجتماعي امكان پذيراست. ساير مقررات كار و ضوابط و مقررات قانون كار ناظر به كارگران كه در بالا به آن اشاره‌اي نشد، در مورد كارگران مشمول نظام كارمزدي، مزدساعتي و كارمزد ساعتي نيزحاكم است. بهداشت ماده‌ 85ـ برای‌ صیانت‌ نیروی‌ انسانی‌ و منابع‌ مادی‌ كشور رعایت‌ دستورالعملهایی‌ كه‌ از طریق‌ شورایعالی‌ حفاظت‌ فنی‌ (جهت‌ تأمین‌ حفاظت‌ فنی‌) و وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكی‌ (جهت‌ جلوگیری‌ از بیماریهای‌ حرفه‌ای‌ و تأمین‌ بهداشت‌ كار و كارگر و محیط‌ كار) تدوین‌ می‌شود، برای‌ كلیه‌ كارگاهها، كارفرمایان‌، كارگران‌ و كارآموزان‌ الزامی‌ است‌. تبصره‌ـ كارگاههای‌ خانوادگی‌ نیز مشمول‌ مقررات‌ این‌ فصل‌ بوده‌ و مكلف‌ به‌ رعایت‌ اصول‌ فنی‌ و بهداشت‌ كار می‌باشند. ماده‌ 86ـ شورایعالی‌ حفاظت‌ فنی‌ مسؤول‌ تهیه‌ موازین‌ و آئین‌نامه‌های‌ حفاظت‌ فنی‌ می‌باشد و از اعضا ذیل‌ تشكیل‌ می‌گردد: 1ـ وزیر كار و امور اجتماعی‌ یا معاون‌ او كه‌ رئیس‌ شورا خواهد بود 2ـ معاون‌ وزارت‌ صنایع‌ 3ـ معاون‌ وزارت‌ صنایع‌ سنگین‌ 4ـ معاون‌ وزارت‌ كشاورزی‌ 5ـ معاون‌ وزارت‌ نفت‌ 6ـ معاون‌ وزارت‌ معادن‌ و فلزات‌ 7ـ معاون‌ وزارت‌ جهاد سازندگی‌ 8ـ رئیس‌ سازمان‌ حفاظت‌ محیط‌زیست‌ 9ـ دو نفر از استادان‌ با تجربه‌ دانشگاه‌ در رشته‌های‌ فنی‌ 10ـ دو نفر از مدیران‌ صنایع‌ 11ـ دو نفر از نمایندگان‌ كارگران‌ 12ـ مدیر كل‌ بازرسی‌ كار وزارت‌ كار و امور اجتماعی‌ كه‌ دبیر شورا خواهد بود. تبصره‌ 1ـ پیشنهادات‌ شورا به‌ تصویب‌ وزیر كار و امور اجتماعی‌ رسیده‌ و شورا در صورت‌ لزوم‌ می‌تواند برای‌ تهیه‌ طرح‌ آئین‌نامه‌های‌ مربوط‌ به‌ حفاظت‌ فنی‌ كارگران‌ در محیط‌ كار و انجام‌ سایر وظایف‌ مربوط‌ به‌ شورا، كمیته‌های‌ تخصصی‌ مركب‌ از كارشناسان‌ تشكیل‌ دهد. تبصره‌ 2ـ آئین‌نامه‌ داخلی‌ شورا با پیشنهاد شورایعالی‌ حفاظت‌ فنی‌ به‌ تصویب‌ وزیر كار و امور اجتماعی‌ خواهد رسید. تبصره‌ 3ـ انتخاب‌ اساتید دانشگاه‌، نمایندگان‌ كارگران‌ و نمایندگان‌ مدیران‌ صنایع‌ مطابق‌ دستورالعملی‌ خواهد بود كه‌ توسط‌ شورایعالی‌ حفاظت‌ فنی‌ تهیه‌ و به‌ تصویب‌ وزیر كار و امور اجتماعی‌ خواهد رسید. ماده‌ 87ـ اشخاص‌ حقیقی‌ و حقوقی‌ كه‌ بخواهند كارگاه‌ جدیدی‌ احداث‌ نمایند و یا كارگاههای‌ موجود را توسعه‌ دهند، مكلفند بدواً برنامه‌ كار و نقشه‌های‌ ساختمانی‌ و طرحهای‌ مورد نظر را از لحاظ‌ پیش‌بینی‌ در امر حفاظت‌ فنی‌ و بهداشت‌ كار، برای‌ اظهارنظر و تأیید به‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعی‌ ارسال‌ دارند. وزارت‌ كار و امور اجتماعی‌ موظف‌ است‌ نظرات‌ خود را ظرف‌ مدت‌ یك‌ماه‌ اعلام‌ نماید. بهره‌برداری‌ از كارگاههای‌ مزبور منوط‌ به‌ رعایت‌ مقررات‌ حفاظتی‌ و بهداشتی‌ خواهد بود. ماده‌ 88ـ اشخاص‌ حقیقی‌ یا حقوقی‌ كه‌ به‌ ساخت‌ یا ورود و عرضه‌ ماشین‌ می‌پردازند مكلف‌ به‌ رعایت‌ موارد ایمنی‌ و حفاظتی‌ مناسب‌ می‌باشند. ماده‌ 89ـ كارفرمایان‌ مكلفند پیش‌ از بهره‌برداری‌ از ماشینها، دستگاهها، ابزار و لوازمی‌ كه‌ آزمایش‌ آنها مطابق‌ آئین‌نامه‌های‌ مصوب‌ شورایعالی‌ حفاظت‌ فنی‌ ضروری‌ شناخته‌ شده‌ است‌ آزمایشهای‌ لازم‌ را توسط‌ آزمایشگاهها و مراكز مورد تأیید شورایعالی‌ حفاظت‌ فنی‌ انجام‌ داده‌ و مدارك‌ مربوطه‌ را حفظ‌ و یك‌ نسخه‌ از آنها را برای‌ اطلاع‌ به‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعی‌ ارسال‌ نمایند. ماده‌ 90ـ كلیه‌ اشخاص‌ حقیقی‌ یا حقوقی‌ كه‌ بخواهند لوازم‌ حفاظت‌ فنی‌ و بهداشتی‌ را وارد یا تولید كنند، باید مشخصات‌ وسایل‌ را حسب‌ مورد همراه‌ با نمونه‌های‌ آن‌ به‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعی‌ و وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكی‌ ارسال‌ دارند و پس‌ از تأیید، به‌ ساخت‌ یا وارد كردن‌ این‌ وسایل‌ اقدام‌ نمایند. ماده‌ 91ـ كارفرمایان‌ و مسوولان‌ كلیه‌ واحدهای‌ موضوع‌ ماده‌ 85 این‌ قانون‌ مكلفند براساس‌ مصوبات‌ شورای‌ عالی‌ حفاظت‌ فنی‌ برای‌ تأمین‌ حفاظت‌ و سلامت‌ و بهداشت‌ كارگران‌ در محیط‌ كار، وسایل‌ و امكانات‌ لازم‌ را تهیه‌ و در اختیار آنان‌ قرار داده‌ و چگونگی‌ كاربرد وسایل‌ فوقالذكر را به‌ آنان‌ بیاموزند و در خصوص‌ رعایت‌ مقررات‌ حفاظتی‌ و بهداشتی‌ نظارت‌ نمایند. افراد مذكور نیز ملزم‌ به‌ استفاده‌ و نگهداری‌ از وسایل‌ حفاظتی‌ و بهداشتی‌ فردی‌ و اجرای‌ دستورالعملهای‌ مربوط‌ كارگاه‌ می‌باشند. ماده‌ 92ـ كلیه‌ واحدهای‌ موضوع‌ ماده‌ 85 این‌ قانون‌ كه‌ شاغلین‌ در آنها به‌ اقتضای‌ نوع‌ كار در معرض‌ بروز بیماریهای‌ ناشی‌ از كار قرار دارند باید برای‌ همه‌ افراد مذكور پرونده‌ پزشكی‌ تشكیل‌ دهند و حداقل‌ سالی‌ یك‌بار توسط‌ مراكز بهداشتی‌ درمانی‌ از آنها معاینه‌ و آزمایشهای‌ لازم‌ را به‌عمل‌ آورند و نتیجه‌ را در پرونده‌ مربوط‌ ضبط‌ نمایند. تبصره‌ 1ـ چنانچه‌ با تشخیص‌ شورای‌ پزشكی‌ نظر داده‌ شود كه‌ فرد معاینه‌ شده‌ به‌ بیماری‌ ناشی‌ از كار مبتلا یا در معرض‌ ابتلا باشد كارفرما و مسؤولین‌ مربوطه‌ مكلفند كار او را براساس‌ نظریه‌ شورای‌ پزشكی‌ مذكور بدون‌ كاهش‌ حق‌السعی‌، در قسمت‌ مناسب‌ دیگری‌ تعیین‌ نمایند. تبصره‌ 2ـ در صورت‌ مشاهده‌ چنین‌ بیمارانی‌، وزارت‌ كار و امور اجتماعی‌ مكلف‌ به‌ بازدید و تأیید مجدد شرایط‌ فنی‌ و بهداشت‌ وایمنی‌ محیط‌ كار خواهد بود. ماده‌ 93ـ به‌منظور جلب‌ مشاركت‌ كارگران‌ و نظارت‌ بر حسن‌ اجرای‌ مقررات‌ حفاظتی‌ و بهداشتی‌ در محیط‌ كار و پیشگیری‌ از حوادث‌ وبیماریها، در كارگاههایی‌ كه‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعی‌ و وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكی‌ ضروری‌ تشخیص‌ دهند كمیتة‌ حفاظت‌ فنی‌ و بهداشت‌ كار تشكیل‌ خواهد شد. تبصره‌ 1ـ كمیته‌ مذكور از افراد متخصص‌ در زمینه‌ حفاظت‌ فنی‌ و بهداشت‌ حرفه‌ای‌ و امور فنی‌ كارگاه‌ تشكیل‌ می‌شود و از بین‌ اعضا، دو نفر شخص‌ واجد شرایطی‌ كه‌ مورد تأیید وزارتخانه‌های‌ كار و امور اجتماعی‌ و بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكی‌ باشند تعیین‌ می‌گردند كه‌ وظیفه‌شان‌ برقراری‌ ارتباط‌ میان‌ كمیته‌ مذكور با كارفرما و وزارت‌ كار و امور اجتماعی‌ و وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكی‌ می‌باشد. تبصره‌ 2ـ نحوه‌ تشكیل‌ و تركیب‌ اعضا براساس‌ دستورالعملهایی‌ خواهد بود كه‌ توسط‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعی‌ و وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكی‌ تهیه‌ و ابلاغ‌ خواهد شد. ماده‌ 94ـ در مواردی‌ كه‌ یك‌ یا چند نفر از كارگران‌ یا كاركنان‌ واحدهای‌ موضوع‌ ماده‌ 85 این‌ قانون‌ امكان‌ وقوع‌ حادثه‌ یا بیماری‌ ناشی‌ از كار را در كارگاه‌ یا واحد مربوطه‌ پیش‌بینی‌ نمایند می‌توانند مراتب‌ را به‌ كمیته‌ حفاظت‌ فنی‌ و بهداشت‌ كار یا مسؤول‌ حفاظت‌ فنی‌ و بهداشت‌ كار اطلاع‌ دهند و این‌ امر نیز بایستی‌ توسط‌ فرد مطلع‌شده‌ در دفتری‌ كه‌ به‌ همین‌ منظور نگهداری‌ می‌شود ثبت‌ گردد. تبصره‌ـ چنانچه‌ كارفرما یا مسؤول‌ واحد، وقوع‌ حادثه‌ یا بیماری‌ ناشی‌ از كار را محقق‌ نداند موظف‌ است‌ در اسرع‌وقت‌ موضوع‌ را همراه‌ با دلایل‌ و نظرات‌ خود به‌ نزدیكترین‌ اداره‌ كار و امور اجتماعی‌ محل‌ اعلام‌ نماید. اداره‌ كار و امور اجتماعی‌ مذكور موظف‌ است‌ در اسرع‌ وقت‌ توسط‌ بازرسین‌ كار به‌ موضوع‌ رسیدگی‌ و اقدام‌ لازم‌ را معمول‌ نماید. ماده‌ 95ـ مسؤولیت‌ اجرای‌ مقررات‌ و ضوابط‌ فنی‌ و بهداشت‌ كار برعهده‌ كارفرما یا مسؤولین‌ واحدهای‌ موضوع‌ ذكر شده‌ در ماده‌ 85 این‌ قانون‌ خواهد بود. هرگاه‌بر اثر عدم‌ رعایت‌ مقررات‌ مذكور از سوی‌ كارفرما یا مسؤولین‌ واحد، حادثه‌ای‌ رخ‌ دهد، شخص‌ كارفرما یا مسؤول‌ مذكور از نظر كیفری‌ و حقوقی‌ و نیز مجازاتهای‌ مندرج‌ در این‌ قانون‌ مسؤول‌ است‌. تبصره‌ 1ـ كارفرما یا مسؤولان‌ واحدهای‌ موضوع‌ ماده‌ 85 این‌ قانون‌ موظفند كلیه‌ حوادث‌ ناشی‌ از كار را در دفتر ویژه‌ای‌ كه‌ فرم‌ آن‌ از طریق‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعی‌ اعلام‌ می‌گردد ثبت‌ و مراتب‌ را سریعاً به‌صورت‌ كتبی‌ به‌ اطلاع‌ اداره‌ كار و امور اجتماعی‌ محل‌ برسانند. تبصره‌ 2ـ چنانچه‌ كارفرما یا مدیران‌ واحدهای‌ موضوع‌ ماده‌ 85 این‌ قانون‌ برای‌ حفاظت‌ فنی‌ و بهداشت‌ كار، وسایل‌ و امكانات‌ لازم‌ را در اختیار كارگر قرار داده‌ باشند و كارگر با وجود آموزشهای‌ لازم‌ و تذكرات‌ قبلی‌ بدون‌ توجه‌ به‌ دستورالعمل‌ و مقررات‌ موجود از آنها استفاده‌ ننماید كارفرما مسئولیتی‌ نخواهد داشت‌. در صورت‌ بروز اختلاف‌، رأی‌ هیأت‌ حل‌ اختلاف‌ نافذ خواهد بود. مبحث‌ دوم‌ ـ بازرسی‌ كار ماده‌ 96ـ به‌منظور اجرای‌ صحیح‌ این‌ قانون‌ و ضوابط‌ حفاظت‌ فنی‌، اداره‌ كل‌ بازرسی‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعی‌ با وظایف‌ ذیل‌ تشكیل‌ می‌شود: الف‌ـ نظارت‌ بر اجرای‌ مقررات‌ ناظر به‌ شرایط‌ كار به‌ ویژه‌ مقررات‌ حمایتی‌ مربوط‌ به‌ كارهای‌ سخت‌ و زیان‌آور و خطرناك‌، مدت‌ كار، مزد، رفاه‌ كارگر، اشتغال‌ زنان‌ و كارگران‌ نوجوان‌ ب‌ـ نظارت‌ بر اجرای‌ صحیح‌ مقررات‌ قانون‌ كار و آئین‌نامه‌ها و دستورالعملهای‌ مربوط‌ به‌ حفاظت‌ فنی‌ ج‌ـ آموزش‌ مسائل‌ مربوط‌ به‌ حفاظت‌ فنی‌ و راهنمایی‌ كارگران‌، كارفرمایان‌ و كلیه‌ افرادی‌ كه‌ در معرض‌ صدمات‌ و ضایعات‌ ناشی‌ از حوادث‌ و خطرات‌ ناشی‌ از كار قرار دارند. دـ بررسی‌ و تحقیق‌ پیرامون‌ اشكالات‌ ناشی‌ از اجرای‌ مقررات‌ حفاظت‌ فنی‌ و تهیه‌ پیشنهاد لازم‌ جهت‌ اصلاح‌ میزان‌ها و دستورالعمل‌های‌ مربوط‌ به‌ موارد مذكور، مناسب‌ با تحولات‌ و پیشرفتهای‌ تكنولوژی‌ ه‌ـ رسیدگی‌ به‌ حوادث‌ ناشی‌ از كار در كارگاههای‌ مشمول‌ و تجزیه‌ و تحلیل‌ عمومی‌ و آماری‌ این‌گونه‌ موارد به‌منظور پیشگیری‌ حوادث‌. تبصره‌ 1ـ وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكی‌ مسؤول‌ برنامه‌ریزی‌، كنترل‌، ارزشیابی‌ و بازرسی‌ در زمینه‌ بهداشت‌ كار و درمان‌ كارگری‌ بوده‌ و موظف‌ است‌ اقدامات‌ لازم‌ را در این‌ زمینه‌ به‌عمل‌ آورد. تبصره‌ 2ـ بازرسی‌ به‌صورت‌ مستمر، همراه‌ با تذكر اشكالات‌ و معایب‌ و نواقص‌ و در صورت‌ لزوم‌ تقاضای‌ تعقیب‌ متخلفان‌ در مراجع‌ صالح‌ انجام‌ می‌گیرد. ماده‌ 97ـ اشتغال‌ در سمت‌ بازرسی‌ كار منوط‌ به‌ گذراندن‌ دوره‌های‌ آموزش‌ نظری‌ و علمی‌ در بدو استخدام‌ است‌. تبصره‌ـ آئین‌نامه‌ شرایط‌ استخدام‌ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار با پیشنهاد مشترك‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعی‌، وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكی‌ و سازمان‌ امور اداری‌ و استخدامی‌ به‌ تصویب‌ هیأت‌ وزیران‌ خواهد رسید. این‌ شرایط‌ به‌ نحوی‌ تدوین‌ خواهد شد كه‌ ثبات‌ و استقلال‌ شغلی‌ بازرسان‌ را تأمین‌ كند و آنها را از هر نوع‌ تعرض‌ مصون‌ بدارد. ماده‌ 98ـ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار در حدود وظایف‌ خویش‌ حق‌ دارند بدون‌ اطلاع‌ قبلی‌ در هر موقع‌ از شبانه‌روز به‌ موسسات‌ مشمول‌ ماده‌ 85 این‌ قانون‌ وارد شده‌ و به‌ بازرسی‌ بپردازند و نیز می‌توانند به‌ دفاتر و مدارك‌ مربوطه‌ در موسسه‌ مراجعه‌ و در صورت‌ لزوم‌ از تمام‌ یا قسمتی‌ از آنها رونوشت‌ تحصیل‌ نمایند. تبصره‌ـ ورود بازرسان‌ كار به‌ كارگاههای‌ خانوادگی‌ منوط‌ به‌ اجازه‌ كتبی‌ دادستان‌ محل‌ خواهد بود. ماده‌ 99ـ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار حق‌ دارند به‌منظور اطلاع‌ از تركیبات‌ موادی‌ كه‌ كارگران‌ با آنها در تماس‌ می‌باشند و یا در انجام‌ كار مورد استفاده‌ قرار می‌گیرند، به‌ اندازه‌ای‌ كه‌ برای‌ آزمایش‌ لازم‌ است‌ در مقابل‌ رسید، نمونه‌ بگیرند و به‌ روسای‌ مستقیم‌ خود تسلیم‌ نمایند. تبصره‌ـ سایر مقررات‌ مربوط‌ به‌ چگونگی‌ بازرسی‌ كار مطابق‌ آئین‌نامه‌ای‌ خواهد بود كه‌ با پیشنهاد شورایعالی‌ حفاظت‌ فنی‌ و بهداشت‌ كار حسب‌ مورد به‌ تصویب‌ وزیر كار و امور اجتماعی‌ و وزیر بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكی‌ خواهد رسید. ماده‌ 100ـ كلیه‌ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ حرفه‌ای‌، دارای‌ كارت‌ ویژه‌ حسب‌ مورد با امضاء وزیر كار و امور اجتماعی‌ یا وزیر بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكی‌ هستند كه‌ هنگام‌ بازرسی‌ باید همراه‌ آنها باشد و در صورت‌ تقاضای‌ مقامات‌ رسمی‌ یا مسوولین‌ كارگاه‌ ارائه‌ شود. ماده‌ 101ـ گزارش‌ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار در موارد مربوط‌ به‌ حدود و ظایف‌ و اختیاراتشان‌ در حكم‌ گزارش‌ ضابطین‌ دادگستری‌ خواهد بود. تبصره‌ 1ـ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار می‌توانند به‌عنوان‌ مطلع‌ و كارشناس‌ در جلسات‌ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ شركت‌ نمایند. تبصره‌ 2ـ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار نمی‌توانند در تصمیم‌گیری‌ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ نسبت‌ به‌ پرونده‌هایی‌ كه‌ قبلاً به‌عنوان‌ بازرس‌ در مورد آنها اظهارنظر كرده‌اند، شركت‌ كنند. ماده‌ 102ـ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار نمی‌توانند در كارگاهی‌ اقدام‌ به‌ بازرسی‌ نمایند كه‌ خود یا یكی‌ از بستگان‌ نسبی‌ آنها تا طبقه‌ سوم‌ و یا یكی‌ از اقربای‌ سببی‌ درجه‌ اول‌ ایشان‌ به‌طور مستقیم‌ در آن‌ ذینفع‌ باشند. ماده‌ 103ـ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار حق‌ ندارند در هیچ‌ مورد حتی‌ پس‌ از بركناری‌ از خدمت‌ دولت‌ اسرار و اطلاعات‌ را كه‌ به‌ مقتضای‌ شغل‌ خود به‌ دست‌ آورده‌اند و یا نام‌ اشخاص‌ را كه‌ به‌ آنان‌ اطلاعاتی‌ داده‌ یا موارد تخلف‌ را گوشزد كرده‌اند، فاش‌ نمایند. تبصره‌ـ متخلفین‌ از مقررات‌ این‌ ماده‌ مشمول‌ مجازاتهای‌ مقرر در قوانین‌ مربوط‌ خواهند بود. ماده‌ 104ـ كارفرمایان‌ و دیگر كسانی‌ كه‌ مانع‌ ورود بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار به‌ كارگاههای‌ مشمول‌ این‌ قانون‌ گردند و یا مانع‌ انجام‌ وظیفه‌ ایشان‌ شوند یا از دادن‌ اطلاعات‌ و مدارك‌ لازم‌ به‌ آنان‌ خودداری‌ نمایند، حسب‌ مورد به‌ مجازاتهای‌ مقرر در این‌ قانون‌ محكوم‌ خواهند شد. ماده‌ 105ـ هرگاه‌ در حین‌ بازرسی‌، به‌ تشخیص‌ بازرس‌ كار یا كارشناس‌ بهداشت‌ حرفه‌ای‌ احتمال‌ وقوع‌ حادثه‌ و یا بروز خطر در كارگاه‌ داده‌ شود، بازرس‌ كار یا كارشناس‌ بهداشت‌ حرفه‌ای‌ مكلف‌ هستند مراتب‌ را فوراً و كتباً به‌ كارفرما یا نماینده‌ او و نیز به‌ رئیس‌ مستقیم‌ خود اطلاع‌ دهند. تبصره‌ 1ـ وزارت‌ كار و امور اجتماعی‌ و وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكی‌، حسب‌ مورد گزارش‌ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ حرفه‌ای‌ از دادسرای‌ عمومی‌ محل‌ و در صورت‌ عدم‌ تشكیل‌ دادسرا از دادگاه‌ عمومی‌ محل‌ تقاضا خواهند كرد فوراً قرار تعطیل‌ و لاك‌ و مهر تمام‌ یا قسمتی‌ از كارگاه‌ را صادر نماید. دادستان‌ بلافاصله‌ نسبت‌ به‌ صدور قرار اقدام‌ و قرار مذكور پس‌ از ابلاغ‌ قابل‌ اجراست‌. دستور رفع‌ تعطیل‌ توسط‌ مرجع‌ مزبور در صورتی‌ صادر خواهد شد كه‌ بازرس‌ كار یا كارشناس‌ بهداشت‌ حرفه‌ای‌ و یا كارشناسان‌ ذیربط‌ دادگستری‌ رفع‌ نواقص‌ و معایب‌ موجود را تأیید نموده‌ باشند. تبصره‌ 2ـ كارفرما مكلف‌ است‌ در ایامی‌ كه‌ به‌علت‌ فوق كار تعطیل‌ می‌شود مزد كارگران‌ كارگاه‌ را بپردازد. تبصره‌ 3ـ متضرران‌ از قرارهای‌ موضوع‌ این‌ ماده‌ در صورت‌ اعتراض‌ به‌ گزارش‌ بازرس‌ كار و یا كارشناس‌ بهداشت‌ حرفه‌ای‌ و تعطیل‌ كارگاه‌ می‌توانند از مراجع‌ مزبور، به‌ دادگاه‌ صالح‌ شكایت‌ كنند و دادگاه‌ مكلف‌ است‌ به‌ فوریت‌ و خارج‌ از نوبت‌ به‌ موضوع‌ رسیدگی‌ نماید. تصمیم‌ دادگاه‌ قطعی‌ و قابل‌ اجراست‌. ماده‌ 106ـ دستورالعملها و آئین‌نامه‌های‌ اجرائی‌ مربوط‌ به‌ این‌ فصل‌ به‌ پیشنهاد مشترك‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعی‌ و وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكی‌ به‌ تصویب‌ هیأت‌ وزیران‌ خواهد رسید. منبع آرمين خوشوقتي سوابق اجرايي عضو هيات مديره شركتهاي اقماري / مشاور هيات مديره در سازمان و مديريت / مشاور مديرعامل در منابع سازماني / مدير فروش و بازاريابي / مدير پشتيباني و امور اداري / مدير منابع انساني / عضو كميسيون معاملات / مشاور حقوقي و قراردادها / نماينده مديريت در كميته راهبري ايزو / مدير ارشد منطقه / عضو هيات امناء صندوق وام ، قرض الحسنه و امور خيريه سوابق آموزشي حقوق كار / مديريت منابع انساني / حقوق قراردادها / فنون فروش فوري آدرس ميل Armin.Khoshvaghti[at]gmail.com صفحه وب http://www.behandish.blogfa.com/

کنفرانس دانشجویان حسن دریکوندی و احمد مولائی نژاد

مطالب مشابه :

نمونه قرارداد کار موقت مصوب سال 1388 (مربوط به درس حقوق کار)

فرم هاي قرارداد انجام كار معين(مشخص)وقرارداد كار موقت(كارگري) در اجراي تصويب نامه هاي هيئت وزيران

قراردادموقت بلای جان کارگران

جدول حداقل حقوق سالهای 90 الی93و پاره ای از قوانین کار

کنفرانس دانشجویان حسن دریکوندی و احمد مولائی نژاد

نمونه سوالات حسابداری حقوق ودستمزد

دبیرکل خانه کارگر:گردهمايي پرشكوه كارگران درتهران برگزارمي شود