راهکار عملی افزایش بهروری نیروی انسانی در سازمان امور مالیاتی

راهکارهای عملی افزایش بهره وری نیروی انسانی در سازمان امور مالیاتی

مقدمه :

از آغاز انقلاب صنعتی نیروی انسانی همراه با سرمایه،ماشین آلات و مواد مانند یک عامل تولید در نظر گرفته می شود ،بنابرین در این دوره از عمر سازمانها نیروی کار به عنوان یک کالا ی اقتصادی به حساب می آیداز آنجا كه افزايش بهره وري يكي از اساسي ترين راههاي دستيابي به توليد بيشتر و به دنبال آن تامين رفاه و بهزيستي افراد در جامعه است ،شناخت عوامل موثر برافزايش بهره وري از آرمانهاي اصلي محققان وپزوهشگران اين زمينه بوده وهست .ولي تمام مولفان اين رشته تقريبا اتفاق نظر دارند كه براي افزايش سطح بهره وري تنها يك علت خاصي را نمي توان ارائه نمود بلكه عنوان مي كنند كه ارتقاي بهره وري را بايد معلول تركيبي از عوامل گوناگون دانست.

در اين راستا محققان علم مديريت توجه خود را به بهبود روش ها ي توليد وسپس طراحي ساختارهاي مطلوب ،سازماندهي وطراحي مجدد مشاغل واصطلاحات ديگري معطوف نمودند ولي متوجه شدند كه هيچ كدام از اين منابع اهميت و ارزش نيروي انساني را ندارد .

با توجه به اهميت منابع انساني براي تحقق اهداف سازمان ، توجه به بهره وری كاركنان كه جزء سرمايه هاي اصلي هر سازمان محسوب مي گردندحائز اهمیت می باشد در این مقاله نقش آموزش وانگیزش کارکنان در بهره وری مورد بررسی قرار گرفته ودرنهایت در خصوص راهکارهای عملی افزایش بهره وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی پیشنهاداتی ارائه می گردد.

مفهوم بهره وری :

احتمالاً اولین باری که لغت «بهره وری» به صورت رسمی ذکر شد در یک مقاله توسط اقای کوئینزی[1] در سال 1766 بود و سپس توسط لیتره[2] در سال 1883 این واژه به مفهوم «نیرو یا تمایل به تولید» بیان گردیده است. همچنین اولین تعریف نسبتاً مشابه با مفهوم امروزی از بهره وری در سال 1911 اوایل قرن بیستم – توسط آلبرت آفتالیون[3] به مفهوم «ارتباط بین خروجی و عوامل به کار رفته برای تولید این خروجی» ارائه شده است.

ازدیدگاه سازمان بین المللی کار بهره وری عبارت است از نسبت ستاده ها به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت ‍(0 در اين تعريف "مديريت "بطور ويژه يكي از عوامل توليد در نظر گرفته شده است .

آژانس بهره وری اروپا [4] در سال 1958 بهره وری را درجه وشدت استفاده موثر از هر یك از عوامل تولید تعريف كرد،وهمچنين اين سازمان اعلام داشت كه"بهره وري يك نوع طرز تفكرو ديدگاهي است براين پايه كه هر فرد مي تواند كارها ووظايفش را هر روز بهتر از روز پيش انجام دهد.

مركز بهره وري ژاپن در دهه 1970بهره وري را بدين شرح تعريف كرد:

«بهره وري عبارتست از به حداكثر رساندن بهره گيري از منابع انساني ،تسهيلات وبه شيوه اي علمي و با كاهش هزينه هاي توليد ،گسترش بازارها ،افزيش اشتغال ،افزايش دستمزدهاي واقعي وبهبود معيارهاي زندگي به گونه اي كه به سود كاركنان،مديران ومصرف كنندگان باشد»

- بهره وري طبق تعريف سازمان بهره وری آسیا عبارت است از : یک رابطه یا یک مقایسه ارزشی بین مقدار کالاها و خدمات تولید شده و مقدار منابع به کار رفته جهت تولید این کالاها می باشد که به صورت یک نسبت توضیح داده می شود.

عوامل موثر بر افزايش بهره وري نيروي انساني

- آموزش شغلي مستمر مديران وكاركنان.

- ارتقاي انگيزش ميان كاركنان براي كاربيشتر وبهتر.

- ايجاد زمينه هاي مناسب بمنظور ابتكار وخلاقيت مديران وكاركنان.

- برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد وبر قراري نظام تنبيه وتشويق.

- وجدان كاري وانظباط اجتماعي كه عاملي خود كنترولي است.

- تحول در سيستم وروشها كه نقش حساس وكليدي دارد.

- تقويت حاكميت و تسلط سياستهاي سازمان بر امور.

نمودارعوامل موثر بر بهره وري كاركنان (طاهری، شهنام، 1380ص ص 234-235)

- وجدان كاري وانظباط اجتماعي كه عاملي خود كنترولي است.

نیروی انسانی با وجدان کاری بالا بهره وری را بهبود می بخشد . رفاه وسلامت اجتماعی را فراهم می کند . هرچند وجدان کار شرط لازم ارتقای بهره وری است اما کافی به نظر نمی رسد . زیرا به پیش نیازهای لازم بستگی دارد. به عبارت دیگر مجموعه عواملی وجود دارند که در ارتقائ بهره وری موثر می باشند .گسترش وجدان کار در تک تک آحاد یک جامعه در ارتباط متقابل با انضباط اجتماعی و فرهنگ کار حاکم درآن جامعه است. فرهنگ کار عبارت از آگاهی وباوری است که مردم در تفسیر تجربیات خود ومحیط اطراف خود از کار کردن ونتیجه آن دارند وطبعا این تفسیر رفتار اجتماعی ویا سازمانی خاصی را در جهت میل به کار ،پرکاری ویا کم کاری و بی رغبتی به انجام کار را دیکته می کند.

مجموعه ای از باورها وارزشها ی همگانی ومشترک که بر اندیشه ها ورفتارهای اعضای یک سازمان اثر می گذارد فرهنگ سازمانی را تشکیل می ذهد. شرط لازم برای ایجاد این فرهنگ مساوات وعدالت در سازمان،شایسته سالاری ومشارکت به همراه انضباط در محیط کار می باشد. فرهنگ کار،وجدان کاروانضباط اجتماعی و اقتصادی در تعامل با یکدیگر عمل می کنند

برایند مطلوب این سه عامل از علل زیر حاصل می شوند:

· رفتارمطلوب وکرداردرست رهبران ومدیران

· فراهم کردن شرایط لازم پیشرفتهای شغلی برای همه افراد

· به کارگیری نیروی متناسب با توان واستعداد وتجربیات آنها در مشاغل مناسب

· پرداخت مزد مناسب در قبال انجام کار

· قدر دانی از انجام کار به نحو مقتضی ومناسب

· مشارکت گروهی در سازمان

· ایجاد شرایط مساعد برای بروزخلاقیت ونوآوری

نقش آموزش نیروی انسانی بر بهره وری افراد و سازمان :

نیروی انسانی ، همه افراد ( معلم، کارمند، مدیر، مهندس، کارشناس و ...) را شامل می شود پس می توان گفت که مهمترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می دهد که موفقیت های آتی را تضمین می کند ، آموزش و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر، دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر انسان های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محوله شده و در نتیجه موجب نیل به هدف های سازمانی یا کارایی و اثربخشی بهتر و بیشتر است.

آموزش یک نوع توانایی را در افراد ایجاد می کند تا بتواند از منابع وامکانات موجود بهتر از گذشته استفاده کنندو از فرصتها حداکثر بهره برداری رابعمل آورده وبا شناخت نقاط حساس وکلیدی برمحدویتها غلبه نمایند

بنابرین فلسفه آموزش ,آگاهی وشناخت از دانش ویافته ها وتکنولوژی جدیدوتسلط کارکنان در بکارگیری فنون وروشهای انجام کار می باشد

پرورش نیروی انسانی :

برای پرورش نیروی انسانی وبالا بردن سطح روحیه وتعهد کارکنان می توان از طریق تفویض اختیار ،ایجادفضای سازمانی مناسب و روابط مبتنی بر همکاری بین کارکنان ومشارکت دادن در تصمیم گیری و حتی اعطای پاداشهای مادی استفاده نمود

نتایج آموزش پرورش نیروی انسانی :

· تولید یا خدمات بیشتر همراه با سطح کیفی کار ،

· کاهش زمان تلف شده

· کاهش ضایعات،

· کاهش خسارت وحوادث

· کاهش تعارض وتضاد خواهد بود

برای تعیین اینکه سازمان چه قدر خوب مرحله توانمند سازی را انجام می دهد مستلزم پاسخگویی به پرسشهای زیر است چقدر ما مدیریت آموزشی رابرای توانمندساختن کارکنان ومدیران اصلاح کرده ایم ؟

1- آیا ما یک طرح آموزشی را برای توانمند سازی تدوین کرده ایم ؟

2- چه آموزشی برای کسانی که کارکنان را برای توانمندسازی مجهز می کنند ،فراهم شده است ؟

3- نتایج ارزیابی شده برنامه آموزشی توانمندسازی چیست؟ (کتاب توانمند سازی منابع انسانی)

بنابراین آموزش قدرت تولید نیروکار را افزایش داده موجب میشود تا در زمان مشخص کالا وخدمات بیشتر وارزنده تری عرضه شود . به همین جهت به هزینه های آموزشی "سرمایه گذاری در سرمایه انسانی "اطلاق می شود .به طور کلی آموزش از سه طریق بهره وری عامل کار را افزایش می دهد:

الف – افراد تحصیلکرده در واحد زمان ،حجم کار بیشتری را انجام می دهند وکارآنان از ارزش والاتری برخورداراست.

ب- افراد تحصیلکرده می توانند منابع موجود را به گونه مطلوبتری تخصص داده وبدن طریق بهرهوری تولید را افزایش دهند.

ج- افراد تحصیلکرده در شرایط مساوی ،قادرند اختراع،اکتشاف ونوآوری بیشتر ی را انجام دهند که این نیز بهرهوری را به سرعت افزایش خواهد داد.

مفهوم انگيزش:

انگيزش يك اصطلاح كلي است كه درباره ي تمامي كشش ها، اشتياق ها، نيازها، آرزوها و نيروهاي همانند بكار برده مي شود

انگیزش عبارت است از نتیجه رابطۀ متقابل ( تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می گیرد.. بديهي است كه افراد ،از نظر پويايي انگيزشي با هم متفاوتند.فردي با شور وعلاقه يك كتاب داستان بلند را مي خواند ولي از خواندن چند صفحه مطلب علمي احساس عجز وناتواني مي كند . شايد علت اين امر به شخص يا كننده كار بستگي نداشته باشد ،بلكه به محيط ،موقعيت يا وضعيت كار بستگي داشته باشد . بنابراين به هنگام تجزيه وتحليل مفهوم انگيزه نبايد فراموش كرد كه سطح يا ميزان انگيزش بين دو نفر (وحتي در يك نفر )در زمانهاي متفاوت فرق مي كند .

ما انگيزه را اين گونه تعريف مي كنيم میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. این تعریف از سه جزء تشکیل شده است. تلاش، هدفهای سازمانی و نیازها.

انگیزه گاهی به عنوان نیازها، خواسته ها، غرایز و محرک ها در فرد تعریف می شود که آنها را به سوی اهداف هدایت نموده، ممکن است این کار آگاهانه یا نیمه آگاهانه صورت پذیرد. انگیزه ها چراهای رفتارند و موجب می شوند که افراد به گونه ای خاص رفتار کنند، برای مثال کارمندی که تا پاسی از شب به کار در اداره می پردازند. یا دواطلبی که سختی های توالی استخدام را می پذیرد، دارای انگیزه می باشد و با فردی که در پایان وقت اداری، سازمان را ترک می کند و یا دواطلبی که تحمل شداید استخدام را ندارد، متفاوت است.

انگیزه موجب تلاش بیشتر، حضور منظم تر و تحقق اهداف فردی و سازمانی خواهد شد، بنابراین احساس کمبود در فرد در یکی از زمینه های زیستی یا روانی نشانگر نیاز فرد می باشد. لذا در درون فرد یک پویایی شکل می گیرد تا او را برانگیزاند و عمل خاص را صورت دهد که حاصل تلاش جهت یافتن کار و دریافت جبران خدمات ناشی از کار برای تعادل بخشیدن به این نیاز هست که هم موجب ارضای نیاز زیستی او از جهت تامین غذا و پوشاک خواهد بود و هم نیاز روانی او برای اینکه با استمرار بخشی به این وضعیت نگران آینده نباشد، فراتر رفتن خواست فرد مبنی بر اینکه کار وی به گونه ای باشد که موجب پذیرش وی در جامعه و گروه گردد و اینکه در پی یک پذیرش اجتماعی جهت ارضای نیاز احترام باشد، موجب خواهد شد که انگیزه را از حالت نیمه آگاهانه به حالت آگاهانه و جهت دار همراه با تشخیص اجتماعی تبدیل نماید و هر چه نیازهای عالی تر در انسان بروز یابد، شکل دهی فردی وی به کار و ارضای وی بیشتر خواهد بود

در این خصوص نویسنده مقاله در پایانامه کارشناسی ارشد به بررسی تاثیر عوامل فردی (ارزش ،نگرش ،انگیزش،رضایت شغلی وشخصیت)در بهره وری کارشناسان مالیاتی استانهای اردبیل ،آذربایجان شرقی و گیلان پرداخته ودر خصوص انگیزش این فرضيه را مطرح که:

سطوح مختلف انگيزش كارشناسان مالياتي بر ميزان بهره وري آنان اثر يكساني ندارد.

دراین تحقیق با استفاده از پرسشنامه7 گزینه ای ابداعی توسط ماينر و اسميت انگيزش افرادمورد ارزيابي قرار مي گيرد.

نمودار 4-2) نمودار هیستوگرام متغیر مستقل انگيزش در بین کارشناسان مالیاتی استانهای اردبیل ،آذربایجان شرقی و گیلان

جدول 4-2) جدول مشخص کننده های متغیر مستقل انگيزش

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده چنین تشریح می گردد .

با توجه به نمودار و جدول بالا مشاهده می شود که متغیر مستقل هویت شغل دارای مینیمم امتیاز 14 و ماکسیمم امتیاز 49 است و میانگین آن 20/33 و انحراف معیار آن 21/8 می باشد. دربين پاسخ دهندگان انگيزش بالا بيشتر است.

نمودار 4- 1) نمودار هیستوگرام متغیر وابسته بهره وري

جدول 4-1) جدول مشخص کننده های متغیر وابسته بهره وري

با توجه به نمودارو جدول بالا مشاهده می شود که متغیر وابسته بهره وري دارای مینیمم امتیاز 15 و ماکسیمم امتیاز 70 است.ومیانگین آن 42/58 و انحراف معیار آن 03/2 بوده ودر بين پاسخ دهندگان بهره وري بالا بيشتر مي باشد .

نتایج آزمون فرضیه تحقیق:

سطوح مختلف انگيزش در بهره وري كارشناسان مالياتي تاثير دارد .

هم چنین بررسی آزمون های دانكن برای فرضیه اول تحقیق نشان می دهد که بین تاثير سه سطح انگيزش پايين - انگيزش متوسط- انگيزش بالا دربهره وري تفاوت معنی داری وجود دارد كه اين تاثير در سطح انگيزش بالا بيش تر است،يعني انگيزش بالا كارشناسان مالياتي در بهره وري آنها تاثير بيشتري دارد.

باتوجه به نتیجه تحقیقات فوق الذکر عوامل موثر در بهره وری کارشناسان مالیاتی باید مورد بررسی قرار گیرد.

ایجاد انگیزه را قلب کار مدیریت تلقی کرده اندکارآفرین یا مدیر خوب کسی است که در کارکنان ایجاد انگیزه کرده وآنها را به حرکت در آورد

نکته قابل اهمیت در موضوع انگیزش ای است که افراد نه فقط ازلحاظ میل واراده انجام کار بلکه حتی اگر هیچ عامل جذب محیطی نیز وجود نداشته باشدباز هم علایق ونیاز های فردی در طی زمان تغییر خواهد کرد نیاز فرد درابتدای استخدام وآغازکار بیشتر شامل نیازهای اساسی و وایمنی وتامین است با نیاز فرد پس از چند سال گرایش به نیازهای اجتماعی واحترام وخود شکویی داردبرابر نخواهد بوداز این رو سازمان ومدیریت در هر مقطع زمانی باید باید پاسخگوی نیاز های فرد درآن مقطع باشند .

عواملی که بر روی انگیزش نیروی کار تاثیر دارند به دو دسته تقسیم می شوند :

عوامل مادی – عوامل فرهنگ سازمانی

عوامل مادی به میزان حقوق ودستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمتها در جامعه و برآورد نیازهای اولیه افراد بستگی دارد

عوامل فرهنگ سازمانی به این مسئله می پردازد که جو مدیریتی وفضای سازمان برای کار کنان چگونه است؟

یعنی آیا مدیریت سازمان امکان بروز عقاید وافکار نو را به زیر دستان خود میدهد یا خیر ؟

آیا معیار انتخاب وبکارگیری افراد در مشاغل براساس شایستگیها وصلاحیت می باشد یا خیر؟

آیا سازمان بین کسی که کار می کند وکسی که کم کاری می کند تفاوت قائل می شود ؟

میزان مشارکت در سازمان چقدر است؟

مسائل اساسی در بهره وری نیروی انسانی در ایران :

در راستای استقرار نظام مدیریت بهره وری در سطح کشور وبر اساس مطالعات میدانی صورت گرفته،تنگناهاومشکلاتی وجود داردکه بعنوان موانع وعوامل بازدارنده باید به آن پرداخته شود عبارتند از:

· فقدان ساختار مناسب برای هدایت بهره وری در دستگاههای اجرایی

· فقدان نظام ارزیابی عملکردمناسب در دستگاههای اجرایی برمبنای شاخص های بهره وری

ونتیجتا نامناسب بودن شرایط لازم برای شایسته سالاری در اانتصاب مدیران

· ضعف برقراری نظام تشویق وتنبیه متناسب با عملکرد

· نهادینه نشدن فرهنگ بهره وری

· ضعف نظام تولید آمار در جهت فراهم آوردن زمینه اطلاعات مناسب برای محاسبه شاخصهای بهره وری وارزیابی عملکرد

· بساری از مدیران در نشان دادن ضعفهای کارکنان (شناسایی مساله) قوی بوده ولی در تشخیص علت ویا تحلیل آن ضعیف هستند

نتیجه گیری وپیشنهادات:

· تحقیقات ثابت کرده است که با مدیریت مشورتی وشفاف نمودن موضوعات ومشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ، انگیزش کارکنان برای اجرای تصمیمات مدیران عالی بیشترخواهد بود . لذاایجاد یک سیستم برای مشورتهای دوره ای میان مدیران وکارکنان میتواند زمینه همکاری را بوجود آورد با فراهم شدن زمینه های تفاهم به سادگی می توان مسائل عادی را حل کرد وهمچنین عملیاتی نمودن وتقویت طرح اتاق فکر در ادارات کل، بطوری که در سطح استان نتیجه جلسات آن به حل مسائل فنی وارائه راهکاراجرایی برای تسهیل در اجرا دستورالعمل ها منجرشودودفتر فنی سازمان برآن نظارت داشته باشد.

· بسیاری از مدیران در نشان دادن ضعفهای کارکنان (شناسایی مساله) قوی بوده ولی در تشخیص علت ویا تحلیل آن ضعیف هستند مدیران برای موثر بودن در ارزیابی وحل مسائل بهره وری ،به تعیین علل پیدایش مسائل ومشکلات نیاز دارند.مطالعات اولیه وتحقیقات حاکی از آنست که عملکرد تابعی ازتوان (توانایی انجام کار)،شناخت شغل،حمایت سازمانی،تمایل(انگیزش) ،بازخورد عملکرد ،اعتبار (پشتوانه قانونی) ،سازگاری محیطی است .بنابراین مدیران بایدبرای افزایش انگیزش کارکنان مالیاتی ابتدا تقاط ضعف های کارکنان در هریک از متغییر های فوق الذکر را شناسایی نموده سپس با بکار بردن فنون توانمند سازی نسبت به رفع مسائل اقدام نمایند.

· بازنگری در نحوه ارزیابی عملکردبراساس شاخص های بهره وری (در نظام فعلی ارزیابی عملکرد اولا بصورت دقیق اجام نمی گیرد ثانیا این ارزیابی تاثیرچندانی در ارتقا ء وسایر تسهیلات کارکنان ندارد و منجر به انگیزش ورضایت شغلی کارکنان نمی گردد واین مسئله باید مورد بررسی و نسبت به بهبود آن اقدام شود.

· اصلاح سازوکارهای اعطای پاداش با محوریت شاخص های بهره وری بطوری در عملکرد تاثیر مثبت داشته وایجاد انگیزش نماید .

· تقویت نظام پیشنهادات وشناسایی قوانین بازدارنده وپیش برنده وپیشنهاد اصلاح به مراجع تصمیم گیرنده نظام پیشنهادات موجود کارایی لازم را ندارد نیاز به احیا وتوجه ویژه مدیران عالی در اجرای مدیریت مشارکتی دارد .

· ارتقا دانش ،مهارت وخلاقیت نیروی کار ،در سازمان امور مالیاتی نیز با توجه به اینکه رسیدگی به دفاتر مودیان وهمچنین رسیدگی بصورت علی الراس نیاز به تخصص دارد آموزش ماموران تشخیص مالیات ضروری به نظر می رسد.

برای آموزش ضمن خدمت ابتدا می بایست نیاز سنجی شود که در سازمان امور مالیاتی این کار را از طریق برگزاری آزمون تعیین سطح انجام می گیرد این امتحان بطور سراسری ودر داخل سازمان آزمون می شود این آزمون طرح بسیار خوبی است وموجب بازخوانی قوانین ومقررات می شود به شرطی که دربرگزاری آزمون دقت وحراست لازم بعمل آید وهمچنین تدابیر لازم برای ایجاد انگیزش برای شرکت در آزمون تعیین سطح اتخاذ گردد. برای افزایش کیفیت ودقت این آزمون باید :

o برگزاری آزمون باید به موسسات آموزشی یا دانشگاه واگذار شود تا مراقبت لازم برای دقت درآزمون گیری بعمل آید سوالات آزمون باید استاندارد و مطابق با نیاز مشاغل کارکنان باشد تاآزمون روایی و پایایی لازم را داشته باشد.

o امتیاز تعیین سطح در ارتقائ پست وفوق العاده شغلی موثر باشد تا کارکنان به آزمون اهمیت دهند

سپس نسبت به برگزاری کارگاه آموزشی مطابق با نیازونتیجه تعیین سطح کارکنان اقدام شودنکته مهم این است که بین کارکنان آموزش دیده و دارای مهارت با کارکنان فاقد آموزش در ارتقاء وتسهیلات دریافتی اختلاف معنی داری باشد تا انگیزش لازم برای آموزش ایجاد گردد.

منابع ومآخذ:

1. شریفی جعفر، 1386،تاثیر عوامل فردي برعملکرد(بهره وري) كارشناسان مالياتي ، پايان نامه كارشناسي ارشد ، مديريت دولتی ،دانشكاه آزاد اسلامي واحد رشت

2. اشرافی نوروز، 1386،مقاله نقش بعد انسانی در بهره وری ، مديريت دولتی ،دانشكاه آزاد اسلامي واحد رشت

3. پورآمن، بهزاد 1377، آموزش نیروی انسانی فراگردی پیوسته در افزایش بهره وری سازمان ها، مجموعه مقالات بهره وری منابع انسانی، مرکز نشر آموزش مدیریت دولتی ،

4. طاهری، شهنام، 1380، بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها، تهران: نشر دهستان

5. رابينز،استيفن پي ، 1378،رفتارسازماني ،تهران ،دفتر پژوهش فرهنگي ،

6. سيد جوادين ،سيد رضا،1384،برنامه ريزي نيروي انساني ،دانشكده مديريت تهران

7. معاونت پشتیبانی وتوسعه منابع انسانی ،مروری برمبانی نظری بهره وری ،شماره 6/67645/17 مورخه 10/10/87

[1]Quesnay

[2]Littre

[3]Albert Aftalion

[4]EPA

راهکار عملی افزایش بهروری نیروی انسانی در سازمان امور مالیاتی

مطالب مشابه :

اظهارنامه مالیاتی الكترونيكي و دستورالعمل استفاده از آن

راهکار عملی افزایش بهروری نیروی انسانی در سازمان امور مالیاتی

به نقل ار پورتال کانون سردفتران و دفتریاران

ابطال بخشنامه شماره 11839-7/2/1388 سازمان امور مالیاتی کشور توسط هیات عمومی دیوان عدالت اداری

بخشنامه رییس کل سازمان امور مالیاتی در خصوص مالیات برارزش افزوده

دیدار نمایندگان کانون سردفتران ودفتریاران با معاون ارزش افزوده سازمان امور مالیاتی

ابلاغ بخشنامه معافیت مالیاتی حقوق تا یک میلیون تومان از امروز