ويژگي هاي آموزش وپرورش كار آمد
ويژگي هاي آموزش وپرورش كار آمد
چكيده
مدير كارا كيست؟ مدرسه كارا چيست؟ ويژگيهاي مديريت و سازمان كارا چيست؟ اصولاً مفهوم كارايي چيست؟ آيا آموزش و پرورش ، مديران و مدارس ما كارا هستند؟ چه ملاكهايي براي تشخيص و سنجش كارايي وجود دارد؟ آيا واژه كارايي اصطلاح مناسبي براي موفقيت مديران و سازمان است؟ يا واژه‌هاي مناسب ديگري وجود دارد؟ تمايز كارآمدي، اثربخشي و بهره‌وري چيست؟ خلاصه ويژگي آموزش و پرورش كارآمد چيست؟ در اين نوشتار سعي داريم با بررسي سوالات فوق ، ويژگيهاي آموزش و پرورش كارا، با توجه به نتايج تحقيقات و نظر صاحب‌نظران ارائه گردد. به ظاهر همه مديران از اول تا آخر وقت اداري ، در سازمان ، در آموزشگاه ، در مدرسه يا هر جاي ديگر به كار مي‌پردازند. آيا به واقع كار همه آنها كارا است؟ آيا شما به عنوان يك كارمند، معلم ، مدير، مربي و مدرس ،كارا هستيد؟ بسيار اتفاق مي‌افتد كه مديري با همه نيرو و توان خود كار مي‌كند. حتي شبها كيف خود را به خانه مي‌برد و در اتاقي تنها مي‌نشيند و مانند بچه‌هايي كه در درس خود عقب مانده‌اند ، تكاليف خود را انجام مي‌دهد. اين مدير كارا نيست، بلكه غيركارا هم است. مدير كارا كسي است كه ميزش از اوراق و اسناد خالي است ، ولي به همه آنها احاطه دارد و به طور دقيق مي‌داند كه هر يك از كاركنانش چه اندازه توانايي ، استعداد و علاقه به كار دارد. به جاي آنكه خود پيش‌نويس نامه‌ها را تهيه كند، وقت خود را به سرو كله زدن با مراجعان بگذراند و در جلسات بيهوده شركت كند، مديران كارا در آموزش و پرورش كارآمد، با پرورش درست زيردستان ، رفتار صحيح با آنان، آموزش به موقع و به هنگام، كار را تقسيم كرده و تفويض اختيار مي‌كنند و خود به مراقبت و هدايت (رهبري) مي‌پردازند. نه آنكه مراقبت او مانند نگهبانان ، نشستن پشت يك اطاقك شيشه‌اي باشد. مراقبت او حالت مچ‌گيري ندارد ، بلكه او راهنمايي و رهبري مي‌كند ، نه كنترل (و مديريت). او به توانايي همه معلمان اعتقاد و اعتماد دارد و براين باور است كه همه مي‌توانند. مدير توانا سعي در تواناسازي ديگران دارد. بنابراين آموزش و پرورش كارا مديرساز است نه مديرسوز. آموزش و پرورش كارا در همه جا حضور دارد ، حضوري فعال و حلال مشكلات است. اما خود مشكل را حل نمي‌كند. به ديگران ياد مي‌دهد كه چگونه بينديشند و خود مشكلات خويش را حل كنند. آموزش و پرورش كارا انديشه خلاق را پرورش مي‌دهد، تصميم مي‌گيرد و تصميم‌ها را براي ديگران روشن مي‌كند كه آنها هم تصميم‌گيري را ياد بگيرند ، كه همان مفهوم واقعي مشاركت است. آموزش و پرورش كارا، تصميم سازي مي‌كند نه تصميم‌گيري. آموزش و پرورش كارآمد و تصميم‌ساز، با اطلاعات و اسناد و نتايج تحقيقات و مشاركت كاركنان عمل مي‌كند. آموزش و پرورش كارآمد داراي مديران كارا و اثربخش است كه اين ويژگيها را دارا مي‌باشند: مدير كارا و اثربخش هميشه در انتظار رويدادهاست و خود را براي مقابله با آنها آماده و مجهز مي‌كند. او نمي‌ايستد بلكه خود تغيير و دگرگوني را پديد مي‌آورد؛ تغيير و دگرگوني كه محيط داخلي سازمان او را با تغييرات اجتناب‌ناپذير محيط بيروني هماهنگ سازد. مدير كارا و اثربخش اعتقاد دارد كه با كوشش ، پشتكار ، تصميم‌گيري به جا و اعلام تصميم‌ها به زيردستان و همكاران مي‌تواند نظريه‌هاي دانش مديريت را به كار بندد. مدير كارا و اثربخش روابط خود را با زيردستان تنظيم مي‌كند و از مهارتهاي رفتاري بهره كافي مي‌برد. مدير كارا مورد قبول كاركنان است و مديري است مانند همه مديران ولي در عين حال فراتر از همه آنها (بختياري، 1382).سرعت تحولات علمي و فناوري در سطح جهان شگفت‌انگيز است، توسعه و پيشرفت فناوري ارتباطات امكان دسترسي آسان و سريع را به منابع علمي به طرز اعجاب‌آوري فراهم ساخته است. بي‌شك تحولات به وجود آمده محصول برنامه‌ريزي‌ها، سرمايه گداري‌هاي مادي و تلاش خستگي‌ناپذير دانشمندان و صاحبان فنون و مهارت در سطح جهان است. سهم و كاركرد آموزش و پرورش در نظامهاي آموزشي پيشرفته ، در ايجاد دانش و فناوري نوين بركسي پوشيده نيست. در جهان پيوسته در حال تغيير و تحول كنوني، كشوري پيشرو خواهد بود كه داراي نظام آموزشي كارا ، مترقي، منعطف و پويا باشد. اكنون مهمترين سوال پيش روي نظام آموزشي ما اين است كه سهم ما در توليد دانش در سطح جهان چقدر است؟ . در اين مسير تا چه اندازه آموزش وپرورش ما كارآمد است؟ (عبداللهي، 1381).
مقدمه
انسان در آغاز تمدن به شكلي بسيار ساده به آموزش و پرورش فرزندان خود مي‌پرداخت. بزرگترها به صورت عملي به پرورش كوچكترها مي‌پرداختند و آنان را براي شايستگي عضويت در جامعه آماده مي‌ساختند. اين آمادگي از راه تجربه ، تقليد و پيروي از ديگران و مشاركت فعال در كارهاي زندگي حاصل مي‌آمد. بدين سان با آنكه براي پروردن كودكان و نوجوانان نه آموزشگاهي ، نه معلمي ، نه كتابي و نه روش سنجيده و همگاني بود، كار پرورش و بارآوردن و آماده ساختن فرزندان براي پذيرفتن نقش و وظيفه‌هايشان بسيار شورانگيز بود. بزرگسالان همه نقش معلم داشتند و به شيوه‌اي كارساز و شايسته كودكان و نوجوانان را براي در پيش گرفتن راهي ، كه پدر و مادر برگزيده بودند، آماده مي‌كردند. آموزش و پرورش مردمان ابتدايي ، يك آموزش و پرورش طبيعي بود و در آموزشگاه واقعي جامعه، با مشاركت فعال كودكان و نوجوانان، از راههاي شورانگيز و پرورشي براي سازگاري بسيار نزديك و نهايي فرد با جامعه و محيط مادي و غيرمادي آن صورت مي‌گرفت. از اين وضع ساده و شورانگيز تربيتي، هزاران سال گذشت و هزاران روش و تدبير تازه پديدار شد، ولي سرانجام به جايي رسيديم كه كار از همان جا آغاز شده بود. امروز نيز كودكان و نوجوانان جهان به شيوه‌هايي پرورده مي‌شوند كه آنان را در روند فعال و كوشاي زندگي قرار مي‌دهد و پيوند آنان را با رويدادهاي جهان محسوس و آشنا مي‌سازد و تجربه و آموختن را براي آنان ، به گونه‌اي شورانگيز و دلپذير ، ميسر مي‌گرداند. اكنون درمي‌يابيم كه مردمان نخستين با برپايي تمدني كه مشاركت فعال همگان را در برداشت ، درسهاي تازه‌اي دادند كه معلمان و مديران كنوني ما، مي‌توانند از آنها راهنماييهاي سودمند بياموزند (طوسي، 1375).
آموزش و پرورش در روزگار كنوني به پيروي از دگرگونيهايي كه در جهان پديد آمده ، تغييرات عمده‌اي يافته‌اند، به عبارت ديگر كار‌آمدتر شده‌اند. مهمترين ويژگيهاي روزگار كنوني، شتاب پريشان كننده تحولات است. دنياي كنوني عمر و بقاي همه چيز را كوتاه كرده و جامعه را در فراگرد تغيير شتابان نوشدن و دگرگوني قرار داده است. در نتيجه بي‌دوامي و كهنه‌شدن و بي‌يقيني و دشواري پيش‌بيني پديده‌ها، رواج يافته و نوعي از دگرگوني ، پيوسته در زندگي انسان جاي گرفته است. در چنين وضعي ، نظام آموزش و پرورش بسياري از كشورها و مردم سراسر جهان همچنان با شيوه‌هاي كم‌اثر و پندارهاي مرده و ناساز در مسير خشك و خالي و كاربرد معرفتهاي كهنه و منسوخ گام برمي‌دارند و بر ثبات و دوام يافته‌هاي گذشته تأكيد مي‌ورزند.
هنوز شيوه‌هاي آموزش به صورت تسلط و چيرگي معلم و انفعال و پذيرش متعلم است و سنديت معلم چون كوهي بلند، در راه جست و جو و كاوش دانش‌آموزان مانعي هراس انگيز به شمار مي‌آيد. هنوز انتقال معلومات و به حافظه سپردن اطلاعات خصوصاً در دوره متوسطه بخاطر پديده پژوهشگركش كنكور، روشهاي چيره در نهادهاي آموزشي است كه بر ناكارآمدي آن مي‌افزايد. هنوز يك يا چند كتاب درسي، بر شوق و ذوق و انگيزه يافتن تازه‌ها و كاوش و تحليل و كشف و آفريدن دانش‌آموزان غلبه دارد. هنوز دشواريهاي زندگي و كاميابيهاي انسان توانمند، در چگونگي شكستن سدها و برطرف كردن مانعها، به درون آموزشگاهها و اتاقهاي درسي كشيده نشده است. هنوز كودكان و نوجوانان در دنيايي پرورده مي‌شوند كه مهر كهنگي و ناساز بودن بر آن نقش بسته و دوران سودمند آن به سر آمده است. بدين سان، مردمان زنده در دنيايي مرده براي آينده‌اي نامعين و پر از تحول پرورده مي‌شوند (رضائيان ،1370).
ضرورتهاي جهان كنوني ، بسياري از كشورهاي پيشرفته را بر آن داشته است تا نظام آموزش و پرورش خود را پيوسته بررسي ، تحليل و نقد كنند و راههاي ناسودمند كار را رها سازند و شيوه‌هاي نو و سازگار با ضرورتهاي جهان كنوني و آينده نه چندان دور را برپا دارند و كارآمد گردند.
تعاريف كارآمدي و اثربخشي
لفظ كارآيي و كارآمدي را معادل آورده‌اند. همچنان كه واژه اثر بخش و ثمربخشي را يكي دانسته‌اند. اگرچه بين اين دو تفاوت قايل شده‌اند ولي مطالعاتي كه روي اثربخشي و كارايي انجام شده است، نشان مي‌دهد كه مرز كاملاً روشن و دقيقي بين دو اصطلاح فوق وجود ندارد و بسياري از نويسندگان و صاحب‌نظران آنها را به صورت مترادف، تكميل كننده يا جايگزين استفاده كرده‌اند. ميركمالي به نقل از «اتزيوني» «اثربخشي» را ميزان تحقق اهداف ؛ «كارايي» را ميزان استفاده از منابع براي دست يابي به يك واحد از برون‌داد تعريف مي‌كند. همانطور كه بيان شد مرز دقيقي بين اثربخشي و كارايي وجود ندارد، ولي نويسندگان مديريت تمايز بين آنها قايل شده‌اند. براي مثال از جمله اولين كساني كه ميان مفهوم اثربخشي و كارايي تفاوت قايل شد «بارنارد» را مي‌توان نام برد. او معتقد است كه اثربخشي سيستم‌گراست و مربوط به تحقق اهداف سازمان مي‌شود و كارايي فردگراست و مربوط به احساس رضايت كاركنان از عضويت در سازمان مي‌گردد. «پيتر دراكر» يكي از صاحب‌نظران مشهور مديريت ، اثربخشي را « كاردرست انجام دادن» و كارايي را «كارها را درست انجام دادن» تعريف كرده است. اثربخشي يعني انجام كارهاي درست، به نحوي كه دقيقاً متناسب با هدف باشد و كارايي يعني انجام درست كار و توانايي به كارگيري حداقل منابع براي دستيابي به اهداف سازماني (بختياري، 1382).
كارايي يعني اجراي درست كارها
+ +
اثربخشي يعني اجراي كارهاي درست
بهره‌وري بهره‌وري
پس مدير اثربخش تلاش مي‌كند به اهداف برسد و مدير كارا سعي مي‌كند منابع كمتري صرف كند و خلاصه مدير بهره‌ور كوشش مي‌كند با صرف حداقل منابع به اهداف برسد. اثربخشي و كارايي عناصر اساسي بهره‌وري هستند (خليلي شوريني، 1375).
|
مقايسه كارايي با اثربخشي | |
|
رسيدن به هدفها و صرفه‌جويي در منابع(4) |
رسيدن به هدفها و صرفه‌جويي در منابع(2) |
|
رسيدن به هدفها و تلف كردن منابع(3) |
رسيدن به هدفها و تلف كردن منابع(1) |
اقتباس از سهراب خليلي شوريني ، بهره‌وري عملياتي ، مجموعه مقالات شيوه‌هاي عملي ارتقاي بهره‌وري نيروي انساني ، تهران: مركز آموزش مديريت دولتي، 1375.
با نگاهي به جدول بالا مشاهده مي‌شود سازمان در شماره (1) غيراثربخش و ناكارا است و در شماره(4) سازمان اثربخش و كارا است كه مي‌توان گفت، سازمان در شماره(4) بهره‌ور نيز مي‌باشد. هرچه بتوانيم از خانه شماره 1 به سمت خانه شماره 4 حركت كنيم وضعيت مطلوبتري خواهيم داشت.
روشهاي بهبود كيفيت در آموزش و پرورش كارآمد
ورسپور (1989) الگويي را ارائه نموده است كه در آن مراحل كيفيت به چهار مرحله تقسيم شده است. اين چهار مرحله عبارتند از:
1-غيرماهر 2- مكانيكي 3- عادي 4- حرفه‌اي
او در اين چهار مرحله ويژگيهاي نظام آموزشي كارآمد شامل معلم، مواد آموزشي، فنون تدريس، سرپرستي و نظارت ، نوآوري و تغييرات ممكن را توصيف نموده است. نظام آموزشي غيرماهر داراي ويژگيهاي معلمان با مهارت اندك، برنامه‌هايي با استانداردهاي پايين ، تاكيد بر محفوظات و انعطاف‌ناپذيري در مقابل تغييرات است. نظام آموزشي در سطح حرفه‌اي داراي ويژگيهايي مانند معلمان آموزش ديده، برنامه‌هاي درسي متنوع ، مواد آموزشي متنوع و قابل دسترس ، استفاده از روشهاي تدريس پيشرفته ، انعطاف‌پذير در مقابل تغييرات است. ويژگيهاي آموزش و پرورش حرفه‌اي همان ويژگيهاي آموزش و پرورش كارآمد است. دو سطح مكانيكي و عادي در بين اين دو مرحله قرار دارد (يادگارزاده ،1380).
براي اينكه بهبود كيفيت را در آموزش و پرورش كارآمد آغاز كنيم، ابتدا بايد تعيين كنيم كه در چه سطحي هستيم و سپس براساس اين اطلاعات شروع كنيم. پس از تعيين سطح كيفيت بايد موارد زير را در اجراي برنامه‌هاي آموزشي مورد توجه قرار دهيم:
بهبود وضعيت معلمان از طريق :
الف- آموزش پيش از خدمت و ضمن خدمت در سطحي پيشرفته و مناسب.
ب- مرتفع نمودن مشكلات معيشتي معلمان
ج- به كار بردن افراد با تخصص‌هاي مرتبط در كلاسهاي درس
د- بالا بردن دانش تخصصي معلمان (آماگي، 1996. ترجمه دفتر همكاريهاي بين‌المللي، 1376).
بهبود مديريت مدارس از طريق به كارگيري افرادي با توانايي مديريتي بالا ، آموزش ديده و كارآمد در پست‌هاي مديريتي مدارس و پست‌هاي ستادي (رابسون، 1995. ترجمه رضايي،1378).
مشخص كردن هدفهاي آموزشي و تلاش مداوم براي بهبود فعاليتها و رسيدن به هدفها.
بالاتر بردن انتظارات پيشرفت تحصيلي شاگردان و جلوگيري از انجام اعمالي كه منجر به عدم ارتقاي يادگيرندگان مي‌شود (بازرگان ، 1373).
افزايش ارتباط بين تصميم‌گيران ، برنامه ريزان ، مديران ، معلمان و تبادل اطلاعات.
تمركز زدايي و تفويض اختيار به سازمانها ، مديريتها و تقسيم مسئوليت و واگذاري برخي امور به سطوح پايين‌تر وزارتخانه ، مدرسه محوري و دادن اختيار به مدارس در تصميم‌گيري در زمينه شيوه‌هاي ياددهي – يادگيري، برنامه‌ريزي درسي و آموزشي ، استفاده از منابع آموزشي، تعيين ساعات آموزشي و امور مالي (رابسون ، 1995. ترجمه رضايي، 1378).
حفظ استقلال رأي معلمان در مدرسه ، استفاده از روشهاي ارزشيابي پيشرفت تحصيلي درست و دقيق بايد مورد توجه قرار گيرد (بازرگان ، 1373).
در اين زمينه پيشگامان نهضت كيفيت ، همچون «ادواردز دمينگ» ، «ژوزف جوران» ، «فيليپ كرازبي» و «بيل كانوي» ، هر يك به نوبه خود ويژگيهاي آموزش و پرورش كارآمد را براي اجراي مديريت كيفيت فراگير
TQM متذكر شده‌اند. از مجموعه نكات، اصول مشترك ديدگاهها ، به شرح زير حاصل مي‌شود.تعهد – مديريت سازمان كارا بايد به رويكرد TQM ، اعتقاد قلبي داشته باشد و اجراي آن را وظيفه خود بداند. اگر چنين اعتقاد و تمايلي وجود نداشته باشد ، اجراي TQM با شكست روبرو مي‌شود ؛ زيرا مديريت كيفيت فراگير ، فقط استفاده از متون و ابزار نيست، بلكه ابتدا و پيش از همه چيز فرهنگ است و لذا تغيير فرهنگ سازماني را مي‌طلبد. مديريت آموزش و پرورش كارآمد بايد تلاش براي ايجاد اين تغيير را بپذيرد و از خود شروع كند.
مشتري گرايي- محور اصلي تفكر TQM در آموزش و پرورش كارآمد ، برآوردن نيازها و انتظارات مشتريان (دانش‌آموزان) سازمان است. بدون توجه به نيازهاي دانش‌آموزان و بدون جلب رضايت آنان ، امكان بقاي سازمان وجود ندارد.
مشاركت – در نظام كارآمد آموزش و پرورش دوره‌هاي تحصيلي با يكديگر در تقابل نيستند، بلكه با همكاري يكديگر سعي در بهبود فرايندهاي مربوط به حوزه كاري خود دارند و جهت رسيدن به اهداف از شيوه‌هاي مختلف مشاركت استفاده مي‌نمايند.
تصميم گيري براساس آمار و اطلاعات – استفاده از ابزار و متون آماري، تحقيق و تفحص ، به منظور جمع‌آوري اطلاعات لازم براي حل مشكلات ، مورد توجه اين ديدگاه است. مديريت كيفيت فراگير در آموزش و پرورش كارا به مشكلات توجه جدي دارد ، ريشه و علل مشكلات را شناسايي مي‌كند و با مشاركت معلمان ، راه حلها را مي‌سازد.
بهبود هميشگي- براي بهبود فعاليتهاي آموزشي، پيشنهادهاي اصلاحي مديران ،معلمان ، دانش‌آموزان و اولياي آنها مورد رسيدگي و توجه قرار مي‌گيرد. اين نظرات اصلاحي ممكن است به تغيير برنامه‌ها ، فرآيندها و روشها بينجامد.
توانمندسازي- در آموزش و پرورش كارآمد، معلمان فقط ابزار كار نيستند ، بلكه با توجه به مشاركتي كه دارند و اينكه در زمينه بهبود فعاليتها و روشها، تلاش مي‌كنند و دخالت دارند ، همواره در حال رشد و ارتقاء هستند. به علاوه معلمان بايد به طور مستمر در آموزشهاي مورد نياز شركت كنند (رجب بيگي، 1374).
آموزش و پرورش كارآمد، مدرسه كارآمد ، مدير كارآمد
سازمان آموزشي كارآمد در محيطي واقع شده است كه درون دادهايي را به صورت پول ، كاركنان ، معلمان و دانش‌آموزان از آن تحويل مي‌گيرد و برون دادهايي را برحسب تحقق هدف، روحيه و انگيزه يادگيري دانش‌آموزان بدان تحويل مي‌دهد (به شكل پايين توجه شود). بين درون دادها و بروندادها ، شماري از اجزاي سازنده ديگر قرار دارند كه تاثير آنها در فراگرد كار و فعاليت سازمان آموزشي كارا، بسيار حائز اهميت است. اعضاي سازمان آموزشي كارآمد بايد ادراكات روشني از هدف يا هدفهايي كه نظام آموزشي به خاطر آن پديد آمده ، داشته باشند و آن را بپذيرند. ادراكات به نوبه خود، مشخصات نقشهاي اعضا و عملكرد آنان در آن نقشها را تحت تاثير قرار مي‌دهد. نظامهاي پاداش و تنبيه ، و همچنين هنجارهاي حاكم بر شيوه تعاملهاي ميان شخصي درون نظام آموزشي كارا، اجراي نقشها يا عملكرد اعضا را تنظيم مي‌كنند. پيكانهاي موجود در شكل ، جهات تأثيرگذاري بين اجزاي تشكيل دهنده سيستم را نشان مي‌دهند و در عين حال براين واقعيت دلالت دارند كه آنها به منزله حلقه‌هاي بازخورد به حفظ نظام در يك حالت پابر جاي معقول مدد مي‌رسانند. اگر همه چيز در سازمان آموزشي كارآمد روبه راه باشد، بروندادهاي مطلوب نظام حاصل خواهد شد (مايلز، 1969. ترجمه علاقه‌بند، 1378).
اگر چه بيشتر تحقيقات انجام شده در مورد ويژگيها و ملاكهاي كارايي، در سازمانهاي غيرآموزشي انجام شده ، ولي اكثر ملاكها در سازمانهاي آموزشي نيز كاربرد دارد. براي مثال يكي از ملاكهاي كارايي سازمانها ، رضايت مشتري(ارباب رجوع) و رضايت شغلي كاركنان است. بنابراين آموزش و پرورشي كارآمد و اثربخش است كه مشتريان و معلمانش رضايت شغلي بالاتري دارند. لذا اين ملاك در تمامي سازمانهاي آموزشي و غيرآموزشي مصداق دارد. در زير با نگاهي به نظر صاحب‌نظران و تحقيقات انجام شده ويژگيها و ملاكهاي كارآمدي آموزش و پرورش آورده شده است (بختياري ،1382).
|
1- نيل به اهداف (تاكيد براهداف) |
2- صرفه‌جويي در منابع |
3- توجه به كيفيت |
4- حداقل ضايعات |
|
5- كمترين غيبت و تاخير |
6- حداقل حوادث و اتفاقات |
7- رشد و ترقي |
8- ترك خدمت |
|
9- رضايت شغلي |
10- انگيزش |
11- روحيه |
12- نظارت |
|
13- هماهنگي |
14- انعطاف‌پذيري |
15- هدف گزيني |
16- برنامه‌ريزي |
|
17- اجماع در هدف |
18- مهارتهاي ارتباطي |
19- دروني شدن اهداف |
20- آمادگي |
|
21- حداقل جابه‌جايي و ترك خدمت |
22- حداكثر توليد دانش |
23- رضايت مشتري |
24- حداكثر قبولي (دانش‌آموزان) |
|
25- حداكثر سودبخشي |
26- فقدان تنش (زور، فشار) |
27- ارتباطات باز (گشوده) |
28- حفظ و نگهداري كاركنان |
|
29- حداكثر كسب منابع |
30- انطباق‌پذيري |
31- كنترل محيط |
32- آزادي عمل |
|
33- رابطه انساني بين دانش‌آموزان و مدير |
34- شفاف عمل كردن |
35- وضوح اهداف |
36- جذب منابع (مالي، انساني) |
|
37- جو سازماني مناسب |
38- استفاده بهينه از زمان |
39- تاكيد بر كار گروهي (تيمي) |
40- مثبت نگري |
|
41- بهره‌برداري از محيط |
42- ثبات |
43- مشاركت |
44- تاكيد بر آموزش |
|
45- تاكيد بر پيشرفت |
46- اعتماد به همكاران |
47- قانون محوري ، هدف محوري، مدرسه محوري |
48- خدا محوري |
|
49- يادگيري محوري |
50- تاكيد بر عمل به جاي شعار |
ويژگيهاي مدرسه كارآمد در يك آموزش و پرورش كارا
ويژگيهاي اصلي يك مدرسه كارآمد به شرح زير است:
موقعيت خود را به مثابه كليتي در بطن كليت يا كليتهاي فراتر درك مي‌كند.
ارتقاي سطح كيفيت آموزشي ، كارآمدي و اثربخشي را هدف خود قرار مي‌دهد.
راهكار يادگيري سازماني و بهسازي منابع انساني را كانون مشي‌كاري خود قرار مي‌دهد. در اين حالت ، تلاش مي‌شود فرهنگ و جو مدرسه به گونه‌اي پرداخته شود كه اولاً اهميت يادگيري فردي براي توسعه و بهسازي سازمان تشخيص داده شود و به يك باور سازماني تبديل گردد و ثانياً تمهيدات لازم براي ايجاد ، هدايت و تقويت يادگيري سازماني فراهم آيد، به گونه‌اي كه سازمان ، قابليت و انعطاف‌پذيري لازم را براي سازگاري فعال و فراكنشي با امواج مداوم تغيير و حتي ايجاد و هدايت آگاهانه آنها داشته باشد. چنين فرهنگي ، يادگيري را ميان همه كاركنان مدرسه، دانش‌آموزان والدين و حتي ساير افراد ذيربط گسترش مي‌دهد (ترك زاده، 1378).
يادگيري گروهي از طريق تعامل و بازخورد ، تشويق و ترغيب مي‌گردد و افزايش داده مي‌شود.
آزمايش تشويق و شكست نيز تاحد زيادي تحمل مي‌شود. در عين حال، تاكي مي‌شود آزمايشي مجاز و مقبول است كه بر پايه تفكر طرح‌ريزي شده و قابل دفاع باشد و آزمايش و خطا مراد نيست.
افراد (معلمان ، كاركنان، دانش‌آموزان ، والدين و …) براي پذيرش مسوليت ، تشويق و ترغيب مي‌شوند و مسئوليتها در يك محيط حامي ، به طريقي كه به افراد اجازه بهبود و رشد كردن داده شود ، به آنان تفويض مي‌گردد.
خلاقيت و نوآوري ، ترغيب و تشويق مي‌شود و سيستمي تعبيه شده است كه در آن، ضمن محفوظ ماندن نقش و سهم هر كس، انديشه‌ها و طرحهاي خلاقانه و نوآورانه در يك فرايند تعاملي و گروهي پرورانده مي‌شوند و به مرحله اجرا مي‌رسد. بديهي است چنين حالتي ، مستلزم ايجاد و تقويت جو اعتماد ، احترام و همكاري متقابل و فراهم آوردن زمينه لازم براي بررسي و بيان آزادانه انديشه‌ها و طرحهاي نو است.
در مدرسه كارآمد ، خط‌مشي و عملكرد مشاركتي ترغيب و اعمال مي‌شود. اطلاع رساني و مبادله اطلاعات مناسب (منظم ، دقيق، و در عين حال بسيار انعطاف‌پذير) در حالتهاي درون مدرسه‌اي ، بين مدرسه‌اي و فرامدرسه‌اي ، (با توجه به ساير سيستمهاي ذيربط).
كنترل سازنده : مقصد و خط‌مشي اصلي و اساسي كنترل در مدارس كارا ، اصلاح ، سازندگي و پيشرفت افراد و سازمان (مدرسه) است. بدين ترتيب ، روشهاي كنترلي نيز در اين جهت، انتخاب ، طرح‌ريزي، اجرا و ارزشيابي مي‌شوند.
وجود يك جو يادگيري ويژه و فرصت خود بهسازي براي همه. بديهي است كليه اعضاي مدرسه كارآمد ، در اين امر سهيم و مسئول‌اند و مسئوليت نهايي آن به عهده مدير مدرسه است.
ساختارها و ترتيبات تواناساز: «ساختار سازماني، راه يا شيوه‌اي است كه از طريق آن ، فعاليتهاي سازماني تقسيم، سازمان دهي و هماهنگ مي‌شود.» ، «ترتيبات عبارتند از مكانيسم ساخت و كارهايي كه فعاليتها را نظم و ترتيب مي‌بخشد. »
در مدرسه كارا ، ساختارها و ترتيبات به گونه‌اي طرح‌ريزي و تعبيه شده است و مي‌شود كه به ايجاد يك «محيط كار توانمند» منجر گردد. در چنين محيطي ، «هر فرد نه تنها در قبال كار و وظيفه خود مسئول است ، بلكه نسبت به كل سازمان احساس مالكيت دارد. گروه كار، صرفاً به تقاضاها پاسخ نمي‌دهد، بلكه مبتكر عمليات است. معلم كارا، تابع نيست ، بلكه تصميم گيرنده است. هر كس احساس مي‌كند كه به طور مستمر، چيزي ياد مي‌گيرد و مهارتهاي خود را براي پاسخ دادن به تقاضاهاي جديد گسترش مي‌دهد (اعرابي، 1376).
نتيجه‌گيري
نظام آموزش و پرورش عظيم‌ترين سازمان و تشكيلات جامعه است و رسالتي بسيار مهم دارد كه فراهم آوردن زمينه شكوفايي و بروز استعدادهاي بالقوه دانش‌آموزان است. مديران نقش اساسي در كارايي نظام آموزشي دارند. اگر آموزش و پرورش كارا باشد، توليدات و برون داد اين نظام كه دانش‌آموزان و فارغ‌التحصيلان مي‌باشند كارا خواهند بود. با نگاهي به پيشينه موضوع و نظر صاحب‌نظران در بحث كارايي، ملاحظه شد كلمه كارآمدي مترادف كارايي آمده و كارآمدي و كارايي بيشتر به استفاده بهينه از منابع در راستاي نيل به اهداف مي‌باشد و سازماني كارآمد است كه از منابع (انساني و مادي) در جهت نيل به اهداف بهره ببرد. سازمان آموزشي به منظور كارا كردن فعاليتهاي آموزشي بايد از منابع به نحو مطلوب بهره‌گيرد، در جهت رسيدن به اهداف تلاش كند. اگر تلاشهاي مديران ، معلمان و مربيان در آموزش و پرورش ، بتواند چنان شرايط مطلوب آموزشي را فراهم نمايد كه فرايند ياددهي
–يادگيري به موثرترين وجه ممكن انجام شود، آموزش و پرورش ما كارآمد و اثر بخش و در نهايت بهره‌ور خواهند بود.
منابع
آماگي ، ايزائو (1996). ارتقا كيفيت آموزش در مدارس. ترجمه دفتر همكاريهاي بين‌المللي (1376) ، تهران : انتشارات تزكيه. اعرابي ، سيدمحمد (1376). طراحي ساختار سازماني ، تهران : انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي. بختياري ، ابوالفضل(1382). مديريت اثر بخش ، دو هفته نامه نگاه ، شماره 224 ، انتشارات وزارت آموزش و پرورش . بازرگان ، عباس (1373). آموزش با كيفيت جامع، رهيافتي براي ايجاد تحول در نظامهاي پيش‌دانشگاهي . فصلنامه پژوهش در مسايل تعليم و تربيت شماره 3. ترك زاد ، جعفر (1378) . مدرسه يادگيرنده ، فصلنــــامه مديريت در آموزش و پرورش شماره 24-23. خليلي شوريني، سهراب (1375). بهره‌وري عملياتي و كاربردي ، مجموعه مقالات شيوه‌هاي عملي ارتقاي بهره‌وري نيروي انساني، تهران : انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي. رضاتيان ، علي(1370). كمال مديريت ، فصلنامه دانش مديريت شماره 14 ، تهران : انتشارات دانشگاه تهران. رابسون ، ماتيوس(1995). كيفيت در آموزش و پرورش ، ترجمه عربعلي رضايي(1378) ، دفتر همكاريهاي بين‌المللي آموزش و پرورش. رجب بيگي ، مجتبي(1375). ابعاد كيفيت در بخش دولتي ، فصلنامه مديريت دولتي ، شماره 4، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي. طوسي، محمدعلي(1375). مفهوم تازه‌اي از آموزش و پرورش در روزگار كنوني. فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش، شماره 14،تهران: انتشارات وزارت آموزش و پرورش. عبداللهي، حسين (1381). آموزش و پرورش و چالشهاي پيش روي آن، ماهنامه پژوهش نامه آموزشي ، شماره 56، تهران : انتشارات پژوهشكده تعليم و تربيت. مايلرز ، ام بي(1969). سلامت سازماني. ترجمه علي علاقه‌بند (1378)، فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش ، شماره 21 ، تهران : انتشارات وزارت آموزش و پرورش. يادگارزاده ، غلامرضا (1380). كيفيت آموزشي چيست و چگونه مي‌توان آن را بهبود بخشيد؟ ، رشد تكنولوژي آموزشي شماره 134، تهران : انتشارات دفتر كمك آموزشي وزارت آموزش و پرورشمطالب مشابه :
رضایت شغلی معلملن
در واقع آموزش و پرورش ركن رضايت شغلي معلمين است در روحيه و رضايت شغلي كاركنان
موضوعات پايان نامه رشته مديريت بازرگاني - مالي
بررسي روابط جو سازماني و رضايت شغلي در آموزش ضمن خدمت كاركنان (آموزش‌وپرورش
موضوعات پايان نامه رشته مديريت بازرگاني - مالي
بررسي روابط جو سازماني و رضايت شغلي در آموزش ضمن خدمت كاركنان (آموزش‌وپرورش
موضوع پایان نامه مدیریت بازرگانی- گرایش مالی
بررسي روابط جو سازماني و رضايت شغلي در آموزش ضمن خدمت عملكرد كاركنان (آموزش‌وپرورش
آموزش و جايگاه آن در مديريت منابع انساني
وبلاگ گروه مشاوران آموزش وپرورش آموزش كاركنان دولت در جلب رضايت‌شغلي كاركنان
ويژگي هاي آموزش وپرورش كار آمد
ويژگي هاي آموزش وپرورش و مربوط به احساس رضايت كاركنان از رضايت شغلي كاركنان
بازاريابي داخلي Internal marketing
گروه آموزشی حسابداری بازرگانی آموزش وپرورش (كاركنان) و رضايت شغلي آموزش كاركنان در
برچسب :
رضايت شغلي كاركنان اموزش وپرورش