روند تکامل مدیریت

روند تکامل مدیریت<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

انسان از اولین روزهای خلقت خود با مفهوم مدیریت همراه بودهاست. اما برای اولین بار این چینی‌ها بودند که در حدود 1100 سال قبل از میلاد مسیح, به صورت سازمان‌یافته چهار وظیفه مدیریتی برنامه‌ریزی, سازمان‌دهی, رهبری و کنترلرا تجربه کردند. بعد از آنان نیز ایرانیان, مدیریت را با تجربیات و نگرش‌های خودآزمودند. در حدود سال‌های 350 تا 400 قبل از میلاد, یونانیان مدیریت را به عنوان یکهنر متمایز تشخیص داده و رویکردی علمی را برای آن ابداع نمودند. در آغاز قرن بیستم, مدیریت به عنوان یک رشته و مقوله رسمی و ساخت‌یافته مطرح شد.

اولین مفاهیم مدیریت و تاثیرات آنان
اولین مقولات کلیدی که باعث تعویق رشد و شکوفایی کسب‌وکارهای گذشته می‌شدندارتباطات و حمل‌ونقل بوده‌اند. به مرور زمان و با تسهیل و بهبود این دو, شرکت‌هامسیر رشد خود را با شتاب در پیش گرفتند و هر روز پیچیده‌تر شدند. در چنین شرایطیکوچکترین ارتقا و بهبودی در شگردهای مدیریتی باعث بروز تغییرات قابل‌توجه‌ای درکمیت و کیفیت تولیدات می‌شد. ظهور عوامل ذیل در این عرصه, نقشی کلیدی در رشدشرکت‌ها و سازمان‌ها بازی نمود:
1. ظهور مفهوم ”اقتصاد مقیاس“ (یعنی کاهش هزینهمتوسط تولید در ازای افزایش حجم کل تولید) مدیران بسیاری را برای ایجاد رشد هرچهبیشتر برانگیخت.
2. انقلاب صنعتی باعث شد تا به مسایل و مشکلات مدیریت (به ویژهکارآیی, فرآیندهای تولید, و کاهش هزینه‌ها) به صورت جدی‌تر و برمبنای تفکرسیستماتیک پرداخته شود.رویکردهای کلاسیک
دوره مابین سال‌های اواسط قرننوزدهم تا اوایل دهه 1950 میلادی را می‌توان دوره کلاسیک دانست. از مهمترینرویکردهای متولدشده در این دوره می‌توان به مدیریت سیستماتیک, مدیریت علمی, مدیریتاجرایی (یا اداری), مبحث روابط انسانی, و دیوان‌سالاری (تشریفات اداری) اشاره کرد.

الف. مدیریت سیستماتیک: در طول قرن نوزدهم, رشد کسب‌وکارهای آمریکایی برمحور ساخت و تولید متمرکز بود. در همین راستا:
1. اکثر وظایف سازمانی تقسیم شدهو توسط افراد متخصص انجام می‌شدند.
2. در رویکرد سیستماتیک تلاش شد تا با تدوینرویه‌ها و فرآیندهای بسیار مشخص برای امور, هماهنگی کارها تصمین گردد. برای برآوردناین هدف:
الف. وظایف و مسؤولیت‌ها به صورت دقیق و کامل تعریف می‌شدند.
ب. فنون استانداردشده‌ای برای انجام وظایف در نظر گرفته شد.
ج. ابزارهای خاصی برایجمع‌آوری, بکارگیری, انتقال و تحلیل اطلاعات ابداع شد.
د. برای تسهیل هماهنگی‌ وارتباطات داخلی, سیستم‌های حسابرسی هزینه, حقوق و کنترل تولید ایجاد شدند.

ب. مدیریت علمی: دومین رویکرد مدیریتی را فردریک تیلور ابداع کرد که آن رابه نام مدیریت علمی می‌شناسیم. این رویکرد مدعی بکارگیری روش‌های علمی در تحلیلکارها و تعیین نحوه انجام و تکمیل وظایف تولید به صورت کارآمد است. تیلور چهار اصلرا برای مدیریت علمی برشمرد:
1. مدیریت باید برای هر بخش از کار افراد, رویکردیدقیق و علمی را خلق کند تا بتوان اصول راهنمای کلی و صریحی‌ را جایگزین آنها نمود (چیزی نامشخص و به صورت ضمنی باقی نماند).
2. مدیریت باید افراد را به صورت علمیانتخاب کرده, آموزش داده و آماده کار نماید بطوریکه هر شخصی دقیقاً شغل مناسب خودرا داشته باشد.
3. مدیریت باید به‌گونه‌ای با کارکنان همکاری و همیاری نماید کهبتوان از هماهنگی مشاغل با طرح‌ها و اصول, اطمینان حاصل نمود.
4. مدیریت بایدتضمین نماید که کار و مسؤولیت کارکنان و مدیران, به طور مساوی تقسیم شدهاست.

ج. مدیریت اجرایی (اداری): رویکرد مدیریت اجرایی بر غلبه نگاه مدیرانارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت, یک حرفه است و قابل آموزش است. هنری فایول, یک مهندس معدن و مدیر اجرایی فرانسوی, کتابی را منتشر کرد که در آن بهشرح تجربیات مدیریتی خود پرداخت. فایول, 5 کارکرد و 14 اصل برای مدیریت برشمرد. این 5 کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی, سازمان‌دهی, فرماندهی, هماهنگ‌سازی, و کنترل.
چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:
1. تقسیم کار: کارها را به وظایفتخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.
2. تفویضاختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.
3. انتظام: انتظارات را بهطور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.
4. وحدت فرماندهی: باید هرکارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.
5. وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.
6. هضم نفع شخصیدر نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.
7. پاداش‌: باید بهصورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان, تقدیر نمود.
8. تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.
9. سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.
10. نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید, چون پشتیبان حرکت وسمت‌وسوی سازمان هستند.
11. برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعثافزایش مشارکت کارکنان می‌شود.
12. امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان راافزایش دهید.
13. ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان درراستای مقاصد سازمان عمل نمایند.
14. روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایقکارکنان و مدیران را ارتقا دهید.

د. روابط انسانی: این رویکرد کوشیده است تاچگونگی تعامل فرآیندهای روانشناسانه و اجتماعی افراد با شرایط کاری‌شان را (درراستای ارتقای عملکرد) درک نماید. رویکرد روابط انسانی, اولین رویکرد عمده‌ای استکه بر روابط کاریِ غیررسمی و ارضای کارکنان متمرکز شد.
مطالعات هاوتورن, سریآزمایشاتی است که از سال 1924 تا 1932 انجام شدند. در اولین مرحله از این آزمایشات (آزمایش روشنایی), شرایط کاری مختلف, بویژه روشنایی کارخانه, تغییر داده می‌شدند تاتاثیرات آنها بر بهره‌وری مشخص گردد. محققان به این نتیجه رسیدند که کارگران دربرابر پژوهشگرانی که ناظر آنان بوده‌اند واکنش نشان داده و متفاوت عمل کرده‌اند. این واکنش به اثر هاوتورن معروف شد.
این نتیجه‌گیری, محققان را به این باوررسانید که بهره‌وری بیش از آنکه متاثر از عوامل فیزیکی یا ملموس باشد متاثر ازعوامل روانشناسانه و اجتماعی است. طرفداران نظریه روابط انسانی معتقدند مدیران بایدبیش از گذشته به رفاه, انگیزش و ارتباطات کارکنان بپردازند.
پژوهشگر دیگر حوزهروابط انسانی آبراهام مازلو است. مازلو در سال 1943 مدعی شد که انسان‌ها دارای 5سطح از نیاز هستند. پایه‌ای‌ترین نیازها, نیازهای فیزیکی افراد همچون غذا, آب وسرپناه است, و بالاترین سطح نیازهای او, خودیابی یا ارضای شخصی است. مازلو بیانداشت که مردم از ارضای نیازهای سطح پایین خود شروع کرده و به مرور به سطوح نیازبالاتر دست می‌یابند.

و. دیوان‌سالاری: ماکس وِبِر, جامعه‌شناس, حقوق‌دان وتاریخ‌شناس آلمانی, در کتاب معروف خود ”نظریه سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی“ نشانداد که چگونه مدیریت می‌تواند کارآمدتر و منسجم‌تر عمل نماید:
1. وِبِر اعتقادداشت ساختارهای دیوان‌سالارانه می‌توانند تغییرات ناشی از تفاوت مهارت‌ها, تجربیاتو اهداف مدیران یک سازمان واحد را از میان بردارند.
2. برطبق نظریه وِبِر, دیوان‌سالاری مقوله‌ای بسیار بااهمیت است چون سازمان‌های بزرگ را قادر به انجامانبوه فعالیت‌های روزمره‌شان (که برای حیات‌شان ضروری است) می‌نماید.

رویکردهای نوین
از جمله رویکردهای نوین در مدیریت می‌توان به مدیریتکمی, رفتار سازمانی, نظریه سیستم‌ها, و نگرش احتمالی اشاره کرد.
الف. مدیریتکمـّی: این رویکرد بر کاربرد تحلیل‌های کمـّی بر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکیددارد. مدیریت کمـّی مدیران را قادر می‌سازد تا برپایه مدل‌های رسمیِ ریاضیِ یکمساله, تصمیم‌گیری نمایند. کامپیوترها توسعه این‌گونه روش‌های کمـّی خاص را تسهیلنموده‌اند. از جمله آنها می‌توان به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری, برنامه‌ریزیخطی, نظریه صف, شبیه‌سازی, پیش‌بینی, مدل‌سازی دارایی‌ها, مدل‌سازی شبکه‌ای و تحلیلسربه‌سری اشاره کرد.

ب. رفتار سازمانی: این رویکرد بر مطالعه و تعیینفعالیت‌های مدیریتی‌ای که باعث ارتقای اثربخشی کارکنان, از طریق درک طبیعت پیچیدهفرآیندهای فردی, گروهی و سازمانی می‌شوند, متمرکز است. رفتار سازمانی به کمکرشته‌های مختلف (همچون روانشناسی و جامعه‌شناسی) به توضیح رفتار افراد در شغل خودمی‌پردازد.
نظریه ایکس و ایگرگ آقای داگلاس مک‌گروگر بیانگر گذار به سمت روابطانسانی است. بر طبق ایده مک‌گروگر, مدیران نظریه ایکس فرض می‌کنند کارکنان‌شان, افرادی تنبل و غیرمسؤول هستند که نیازمند نظارت دائمی و انگیزش بیرونی (در جهت حصولاهداف سازمانی) هستند. در مقابل مدیران نظریه ایگرگ, معتقدند کارکنان (ذاتاَ) قصدکارکردن دارند و خودشان قادر به هدایت و کنترل خویش هستند.
از جمله دیگرصاحبنظران در زمینه رفتار سازمانی می‌توان به کریس آرجیریس (که استقلال‌عمل و مشاغلبهتر برای کارکنان را پیشنهاد می‌دهد) و رنیس لیکرت (که بر ارزش مدیریت مشارکتیتاکید داشت) اشاره کرد.

ج. نظریه سیستم‌ها: به طور کلی رویکردهای کلاسیکموردانتقاد واقعند, چون اولاَ‌ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را در نظرنمی‌گرفتند, و ثانیاَ اینکه معمولاَ‌ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده یا کارکنانآن را همچون هزینه دیگر ملاحظات می‌انگارند.

د. نگرش احتمالی: این نگرشبرمبنای ایده‌های نظریه سیستم‌ها, اصول جهانی مدیریت را رد کرده و بیان می‌دارد کهعوامل متنوعی (هم داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثیر گذارند. بنابراین یک روش بهینه برای مدیریت و سازمان‌دهی وجود ندارد, چون شرایط تغییر کردهو پیشامد‌هایی رخ می‌دهند.
خصایص موقعیتی (موقتی) را احتمالات می‌نامیم. احتمالات از این قرارند:
1. پیشامدهای رخ‌دهنده در محیط خارجی سازمان
2. نقاطقوت و ضعف داخلی سازمان
3. ارزش‌ها, اهداف و دیدگاه‌های مدیران و کارکنانسازمان
4. نوع وظایف, منابع و فناوری‌هایی که سازمان بکار می‌گیرد.
یک مدیرمی‌تواند با نظر بر این احتمالات, وضعیت را مشخص کرده و استراتژی رقابتی, ساختارسازمانی, یا فرآیند مدیریتی مناسب را در مواجهه با پیش‌آمدهابرگزیند.

روند تکامل مدیریت

مطالب مشابه :

- دستورالعمل مدیریت اجرایی پسماندهای پزشکی ویژه -

روند تکامل مدیریت

برنامه ریزی

سازمان ملل چیست؟

مدیریت پسماندهای بیمارستانی

سیر تاریخی تکوین نظریه های مدیریت

قالب تهیه خط مشی و روش اجرایی