حسابداري منابع انساني نياز امروز

موضوع حسابداري مديريت، استفاده بهينه و مطلوب از منابع است و منابع انساني، منبع حياتي براي موفقيت و بقاي هر سازمان به شمار مي‌رود. انسان‌‌ها، ركن اساسي در موفقيت در توليد و خدمات، بسيار بيشتر و مؤثرتر از تجهيزات، تكنولوژي و پول هستند.

در اصل، ضرورت حسابداري منابع انساني به عنوان محصول با واسطه توسعه مفهوم مديريت ارتباطات انساني در صنعت، از دهه شصتم قرن اخير مطرح بوده است. دانشمندان علوم رفتاري (از جمله رنسيس ليكرت 1960) به مديران و سازمان‌ها خاطرنشان كردند كه درماندگي حسابداران در اندازه‌گيري، ثبت و گزارشگري ارزش‌هاي منابع انساني يك مانع جدي درجهت مديريت مؤثر و كارآمد است.

امروزه در بسياري از كشورها، نيروي انساني به عنوان يك منابع سرمايه‌اي مورد توجه مديران تمامي واحدهاي اقتصادي و نهادهاي اجتماعي درجهت ارتقاي سطح عملكرد و افزايش بازدهي آنان قرار گرفته است.

سرمايه‌گذاران، اعتباردهندگان و ساير گروه‌هاي ذينفع به عنوان استفاده‌كنندگان از صورت‌هاي مالي، به منظور اخذ تصميمات صحيح‌تر در مورد سرمايه‌گذاري خود در شركت، به اطلاعاتي در مورد ارزش دارايي‌هاي انساني نيازمندند، همانطور كه به اطلاعاتي در مورد وضعيت مالي، سوددهي، خالص دارايي‌ها، توانمندي‌ توليد، قيمت سهام و ساير اطلاعات با ارزش ديگر نيازمند هستند.

حسابداري منابع انساني به عنوان يكي از ابزارهاي مديريت مورد استفاده قرار مي‌گيرد، چرا كه يكي از وظايف مديران، استفاده بهينه از تمام منابع موجود در شركت درجهت تحقق اهداف كوتاه‌مدت و بلندمدت سازمان تحت مديريت آنان است و يكي از معيارهاي ارزيابي عملكرد مديران، توانايي آنان در حفظ و نگهداري، به كارگيري و تخصيص منابع موجود و ايجاد و توسعه منابع جديد در سازمان است. لازمه اين امر به دست آوردن اطلاعاتي در مورد منابع موردنظر است. در اين راستا حسابداري منابع انساني در تهيه و ارائه اطلاعات مورد نياز مديران براي بهره‌مندي از منابع انساني، روشي را براي ارزيابي عملكرد مديران و تخصيص كارآمد منابع انساني فراهم مي‌كند. به اين ترتيب مديريت درجهت بهبود كارايي و اثربخشي تصميم‌گيري‌هاي خود، به اطلاعاتي در مورد اين منابع ثروت ارزشمند نيازمند است.

قابل توجه است كه حقيقت حسابداري منابع انساني صرفاً «كمي» سرمايه انساني نيست، بلكه شامل حمايت از توسعه و بهبود دارايي‌هاي انساني و نيز مديريت مؤثر منابع انساني مي‌شود، به عبارتي حسابداري منابع انساني به عنوان يك ابزار مديريتي و يا يك سيستم اطلاعاتي در اختيار مديران و نيز سرمايه‌گذاران قرار مي‌گيرد.

بسياري از دانشمندان علوم اجتماعي معتقدند ارزش‌گذاري منابع انساني كاري بسيارمشكل است. صاحب‌نظران احتياط زيادي مي‌كنند كه افراد بر ارزشي كه ديگران بر روي آنها مي‌گذارند، حساس نشوند، چرا كه يك ماشين، هرگز نسبت به يك ارزش بالاتر يا پايين‌تر از ظرفيتش، عكس‌العمل نشان نخواهد داد اما يك كارمند نسبت به هر تغييري واكنش نشان مي‌دهد. لذا اين مقوله بايد همواره در برخورد با اين دارايي‌ با ارزش، مورد توجه قرار گيرد.

تاريخچه و مراحل توسعه حسابداري منابع انساني:

فيلم هولتز پنج مرحله را در توسعه حسابداري منابع انساني ذكر مي‌كند:

* مرحله اول در سال‌هاي (1966ـ 1960): شروع انديشه حسابداري منابع انساني را رنسيس ليكرت در اوايل دهه 1960 مطرح كرد. در اين سال‌ها حسابداري منابع انساني استنتاجي از نظريه اقتصادي «سرمايه انساني» و بعد از آن برگرفته از مكتب «منابع انساني نوين» و سرانجام متأثر از روان‌شناسي سازمان‌هاي متمركز و مؤثربودن نقش مديريت در سازمان‌ها و رهبري مؤثر نيروي انساني بود. در سال 1964 هرمانسون مقاله‌اي تحت عنوان «حسابداري دارايي‌هاي انساني» منتشر كرد كه در آن به موضوع منعكس‌‌نشدن ارزش دارايي‌هاي انساني در صورت‌هاي مالي اشاره كرد و در اين مقاله چندين الگو را توسعه بخشيد. در اين مرحله پيرامون بحث در زمينه اجزاي سرقفلي ميان حسابداران، منابع انساني به عنوان يكي از اجزاي سرقفلي شركت‌ها مطرح شد. موضوع مورد بحث در جامعه حسابداران به اين مضمون بود كه آيا مي‌‌توان سرقفلي را تجزيه و اجزاي پديد آورنده آن را مشخص و تفكيك كرد؟ واينكه چه عواملي باعث ايجاد و توسعه سرقفلي شركت‌ها مي‌شود؟ در ا ين ميان مطرح شد كه نيروي انساني و تعهد سازماني آن و نيز ميزان اعتمادي كه به سازمان دارند منجر به انجام كار بهتر و متعهدانه‌تر و نيز توليد بهتر مي‌شود و درنهايت سرقفلي افزايش مي‌يابد. به اين ترتيب در اين مرحله انسان به عنوان يكي از اجزاي سرقفلي شركت مورد توجه قرار گرفت.

* مرحله دوم درسال‌هاي (1971- 1996): دوره‌اي كه در آن تحقيقات فني و عملي به الگوهايي براي اندازه‌گيري دقيق و تعيين هويت استفاده‌كنندگان بالقوه اين روش و استفاده تجربي حسابداري منابع انساني در سازمان‌هاي واقعي معطوف شد. در اين سال‌ها تلاش بسياري درجهت بيان منابع انساني در قالب اعداد و منعكس‌كردن آن در ترازنامه انجام گرفت و افرادي چون «راجر هرمانسون» در زمينه اندازه‌گيري هزينه‌هاي منابع انساني و «ليكرت» در زمينه تعيين بهاي تمام شده منابع انساني تحقيقاتي انجام دادند.

* مرحله سوم در سال‌هاي ‌(1976ـ 1971): اين مرحله، دوره توجه هرچه بيشتر محققان و سازمان‌ها به حسابداري منابع انساني بود. در اين سال‌ها تحقيقات بسياري در دانشگاه‌هاي غرب، استراليا و ژاپن انجام شد و در آن كوشش‌هاي بسياري در سازمان‌هاي تجاري در زمينه به‌كارگيري حسابداري منابع انساني به عمل آمد و بعضي از شركت‌ها نيز منابع انساني را در صورت‌‌هاي مالي خود لحاظ كردند.

* مرحله چهارم درسال‌هاي (1980- 1976): اين مرحله، دوره كاهش توجه محققان و سازما‌ن‌ها به حسابداري منابع انساني بود. يكي از دلايل كاهش توجه اين بود كه بيشتر تحقيقات مقدماتي آسان صورت گرفته بود، در حالي كه ادامه تحقيقات تا حدودي پيچيده به نظر مي‌رسيد و فقط تعداد كمي از خبرگان حاضر به انجام آن بودند. از طرفي اين امر نياز به سرمايه‌گذاري در زمينه تحقيقات داشت كه با توجه به هزينه‌هاي زياد اجراي تحقيق و عدم تأثيرگذاري مستقيم آن بر سودآوري شركت‌هاي سرمايه‌گذار، تلاش كمتري درجهت ادامه تحقيقات در اين زمينه صورت گرفت.

* مرحله پنجم در سال‌هاي 1980 تاكنون: اين دوره، دوره توجه مجدد محافل علمي و تجاري و نيز سازمان‌ها به حسابداري منابع انساني است. در اين مرحله كوشش‌هايي در بعضي از سازمان‌هاي بزرگ در جهت به‌كارگيري حسابداري منابع انساني صورت گرفت.

يكي از مهم‌ترين دلايل توجه مجدد به حسابداري منابع انساني، مطرح‌شدن ژاپني‌ها در دنياي تجارت غرب به عنوان يكي از رقباي اصلي بود.

با گسترش مبادلات فرهنگي كشورهاي غربي بويژه ايالات متحده آمريكا، اين كشورها متوجه شدند كه شركت‌ها وسازمان‌هاي ژاپني از قبيل ميتسوبيشي به تداوم فعاليت كاركنان خود مي‌انديشند و به كاركنان خود به مثابه بخشي از دارايي ‌هاي خود مي‌نگرند، در حالي كه شركت‌هاي مشابه آنان در آمريكا نظير جنرال موتورز، اغلب علاقه‌مند به ناديده‌گرفتن كاركنان خود هستند و به آنان به مثابه هزينه مي‌نگرند. اين امر سبب شد جنبشي در مورد افزايش بازدهي، بويژه در مورد مشاركت و نقش بالقوه منابع انساني درجهت دستيابي به بازدهي و بهبود توليد به وجود آيد.

تعريف حسابداري منابع انساني:

براساس تعريف انجمن حسابداري آمريكا «حسابداري منابع انساني، فرآيند شناسايي و اندازه‌گيري اطلاعاتي درباره منابع انساني و انتقال اين اطلاعات به گروه‌هاي ذينفع است.»

اين تعريف شامل سه هدف عمده حسابداري منابع انساني است:

ارزيابي منابع انساني
اندازه‌‌گيري بهاي تمام شده و ارزش كاركنان در سازمان
بررسي اثرات رفتاري چنين اطلاعاتي

برخي اهداف حسابداري منابع انساني عبارتند از:

* ايجاد تفكر صحيح نسبت به دارايي‌هاي انساني به عنوان يك منبع باارزش و شناسايي ارزش منابع انساني و اندازه‌گيري بهاي تمام شده آن براي سازمان.

* ثبت ارزش اقتصادي منابع انساني در دفاتر و گزارشات مالي

* افزايش كارايي مديريت با استفاده از حسابداري منابع انساني به عنوان يك ابزار مديريتي و ايجاد شرايط وامكاناتي درجهت بهبود و ارتقاي كارايي نيروي انساني در زمينه‌هاي آموزشي و مهارتي.

* اندازه‌گير ي ارزشي كه منابع انساني در منابع مالي و فيزيكي و حسن اعتبار شركت‌ ايجاد مي‌كنند.

* شناسايي و اندازه‌‌گيري سود غيرعملياتي و بهره‌وري حاصل از سرمايه‌گذاري در منابع انساني.

* مهيا كردن اطلاعات لازم براي اداره مؤثر و كارامد نيروي انساني توسط مديريت واحد اقتصادي.

* تجهيز سازمان و تشكيلات شركت با يك سيستم حسابداري دقيق‌تر و بازده كل دارايي‌هاي به كارگرفته شده اعم از فيزيكي و فراهم كردن امكان تحليل براي مديران در مورد چگونگي تغييرات در منابع انساني به كار گرفته درجهت تحقق اهداف شركت.

* ايجاد نگرش‌هاي راهبردي (استراتژي) در مورد منابع انساني.

* برنامه‌ريزي بهتر و متعاقباً تصميم‌گيري بهتر درباره كاركنان

* فراهم آوردن زمينه اندازه‌گيري اثربخشي هزينه‌هاي مربوط به ارتقاء و پرورش دارايي هاي انساني از جمله هزينه‌هاي آموزشي.

حسابداري منابع انساني مي‌تواند در فرآيند ارزيابي افراد در يك سازمان مفيد واقع شود، چرا كه معيارهاي اندازه‌گيري پولي و غيرپولي را ممكن مي‌سازد و به مديريت در فرآيند اتخاذ تصميمات به موقع و مطلوب ياري مي‌رساند. همچنين حسابداري منابع انساني اجراي سيستم‌هاي مناسب پاداش را ممكن مي‌سازد پاداش شامل حقوق و مزايا و امكان ارتقا در سطح سازماني و مزاياي جانبي به منظور تقدير از عملكرد قبلي كاركنان و نيز ايجاد انگيزه و تقويت و بهبود عملكرد كاركنان است. حسابداري منابع انساني به مديريت اين امكان را مي‌دهد تا در مورد پاداش‌ها با درنظرگرفتن ارزش افراد تصميماتي اتخاذ كند.

از طرفي حسابداري منابع انساني همچنين مي‌تواند در ارزيابي عملكرد و كارايي مديريت مورد استفاده قرار بگيرد و در هزينه‌يابي استاندارد جذب و آموزش و ساير هزينه‌هاي مربوط به نيروي انساني مورد استفاده قرار گيرد. اين هزينه‌هاي استاندارد با هزينه‌‌هاي واقعي جذب و پرورش كاركنان مقايسه شده و انحرافات موجود به عنوان كارايي يا عدم كارايي در جذب و پرورش منابع انساني مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار مي‌گيرد.

نظر مخالفان و موافقان حسابداري منابع انساني:

از زماني كه تلاش‌هايي درجهت اندازه‌گيري جنبه‌هاي مختلف حسابداري منابع انساني صورت گرفت، همواره اختلاف نظرهايي ميان محققان در مورد مفهوم اندازه‌گيري منابع انساني، روش‌هاي اندازه‌گيري آن، نوع طبقه‌‌بندي و نحوه انعكاس آن در صورت‌هاي مالي وجود داشته است. به عبارتي از وقتي حسابداري منابع انساني به عنوان يك تكنيك حسابداري مورد توجه قرار گرفت ديدگاه‌هاي متفاوت و كشمكش‌هايي حول اين موضوع وجود داشته است.

عده‌اي بر اين باورند كه انسان‌‌ها قابل تملك نيستند و لذا نبايد به عنوان دارايي تلقي گردند و مستهلك شوند. در پاسخ به اين گروه، طرفداران اين رشته اظهار داشتند آنچه در حسابداري منابع انساني براي دارايي تلقي كردن مورد بحث قرار مي‌گيرد خدمات متصور و مورد انتظار از منابع انساني در طول عمر خدمتي آن در سازمان است نه خود انسان.

گروهي ديگر در مخالفت با اين مقوله عنوان كردند كه در مورد منافع آتي و خدمات مورد انتظار از منابع انساني و نيز برآورد عمر مفيد اين منابع و تعيين دوره منافع آتي سرمايه‌گذاري در اين منابع، عدم اطمينان وجود دارد و گاهاً معتقدند كه ارزش كلي خدمات نيروي انساني در هر دوره مالي كاملاً برابر هزينه‌اي است كه در همان دوره براي اين منظور صرف مي‌شود (هزينه حقوق) و بنابراين طبق اصل محافظه‌كاري، سرمايه‌گذاري بر منابع انساني بايد به عنوان هزينه در گزارشات منظور شود نه به عنوان دارايي. درپاسخ به اين گروه مي‌توان اظهار داشت كه گرچه تا حدودي اين ادعا معتبر و قابل قبول است و گرچه اين عدم اطمينان در مورد عمر مفيد ديگر دارايي‌ها نيز تا حدودي وجود دارد ولي در مورد دارايي‌هاي انساني محسوس‌تر و پررنگ‌ است. بايد توجه داشت آنچه اهميت دارد رعايت اصل تطابق درآمد و هزينه‌ها است و اين اصل هيچ‌گاه نبايد فداي اصل محافظه‌كاري شود.

به عنوان مثال مخارجي كه صرف آموزش و تعليم و ايجاد مهارت در يك نيروي متخصص مي‌شود با اين انتظار است كه در دوره‌هاي آتي (نه فقط دوره جاري) از اين تخصص بهره‌برداري شود. لذا در صورتي كه سرمايه‌گذاري بر منابع انساني در همان زمان وقوع، به حساب هزينه منظور شود و متعاقباً از اين سرمايه‌گذاري در دوره‌هاي مالي آتي استفاده و بهره‌برداري صورت گيرد، تطابق هزينه‌ها و درآمدها به هيچ عنوان رعايت نشده است و اين امر موجب تحريف عمده صورت‌هاي مالي مي‌شود، چرا كه هزينه‌ها در يك دوره بيش از واقع و در دوره ديگر كمتر از واقع گزارش مي‌‌شود و نيز درآمدها و منافع نيز به درستي در صورت‌هاي مالي دوره‌هاي منتفع از آن گزارش نمي‌شوند. بنابراين با درنظرگرفتن سرمايه‌گذاري در منابع انساني هميشه امكان بالقوه تحريف در صورت سود و زيان وجود دارد. از طرفي ترازنامه به دليل عدم افشاي دارايي‌هاي انساني (مخارج سرمايه‌اي منابع انساني) تحريف‌شده قلمداد مي‌شود. به اين ترتيب صورت‌هاي مالي دور از واقعيت تهيه و ارائه مي‌شود.

ايرادهاي وارد بر سيستم حسابداري سنتي:

به دليل درنظر نگرفتن دارايي‌هاي انساني ايرادهاي زير بر سيستم حسابداري سنتي وارد است:

1ـ بهاي تمام شده منابع انساني، هزينه تلقي مي‌شود: انتقاد از اين موضوع يكي از عوامل رشد و توسعه حسابداري منابع انساني به شمار مي‌رود. اين امر موجب عدم تطابق هزينه‌ها و درآمدها در دوره‌هاي مالي منتفع از آن مي‌شود.

2ـ كمبود اطلاعات لازم براي اتخاذ تصميمات صحيح در زمينه برنامه‌ريزي و كنترل: همانطور كه مديران به منظور اداره كارآمد سازمان تحت مديريت خود به اطلاعاتي در مورد وضعيت مالي، سطح توليد، هزينه‌هاي توليد و... نيازمندند، به اطلاعاتي در مورد نيروي انساني به منظور تخصيص كارآمد منابع انساني و استفاده بهينه از اين منابع درجهت بازدهي بهتر نيزنيازمند هستند. اين موضوع به عنوان يكي از نقاط ضعف سيستم حسابداري سنتي درجهت شكل‌گيري و توسعه حسابداري منابع انساني كه فراهم‌كننده اطلاعات مورد نياز مديران بود مورد توجه محققان قرار گرفت.

3ـ عدم امكان تفكيك ميان بهاي تمام شده منابع انساني و هزينه‌هاي مربوط به اين منابع: به عبارتي در سيستم‌هاي حسابداري مرسوم، اشاره چنداني به مبالغ سرمايه‌گذاري شده بر منابع انساني، مخارج كارمنديابي،‌ آموزش ، استقرار و انتصاب، جايگزيني و... نمي‌شود و اطلاعاتي درجهت تعيين بهاي تمام شده منابع انساني به طور واضح در اختيار مديران قرار نمي‌گيرد.

بايد توجه داشت كه امروزه هدف شركت‌ها تنها كسب سود نيست، بلكه پذيرش مسئوليت‌هاي اجتماعي (موضوع حسابداري مسئوليت‌هاي اجتماعي) در كنار بخش دولتي از اهداف فعاليت بخش خصوصي به شمار مي‌رود.

همانطور كه شركت‌ها در جهت حفظ منابع محيط زيست درجهت پرورش و ارتقاي توسعه منابع انساني تلاش كنند. متأسفانه صورت‌هاي مالي سنتي هيچ‌گونه اطلاعاتي در زمينه مشاركت در مسئوليت‌هاي اجتماعي در اختيار كاربران قرار نمي‌دهد.

دلايل توسعه حسابداري منابع انساني:

توسعه حسابداري منابع انساني را مي‌توان به عنوان يك پاسخ و واكنش به تغييرات و گسترش در سطح كلان (اجتماعي) و در سطح خرد (شركت‌‌ها) مورد بررسي قرار داد. امروزه افزايش اهميت دارايي‌ها‌ي نامشهود سبب شده كه اين دارايي‌ها نسبت به دارايي‌هاي مشهود نقش مؤثرتر و مهم‌تري در ايجاد ثروت و رفاه عمومي داشته باشد.

1ـ سطح كلان:

دو عامل مهم در سطح كلان كه در توسعه حسابداري منابع انساني تأثير گذاشت عبارتند از:

ـ تغيير الگوهاي توليد، سازماندهي كار و الگوهاي استخدامي.

ـ تغيير در قوانين و مقررات حكومتي، شركتي و نيز اشخاص (عرف)

2ـ سطح خرد:

عوامل زير از عوامل توسعه حسابداري منابع انساني در سطح خرد هستند:

1ـ بهتر كردن مديريت منابع انساني

2ـ غلبه بر مشكلات به وجود آمده از اندازه‌‌گيري دارايي‌هاي نامشهود

3ـ غلبه بر مشكلات موجود در فراهم كردن اطلاعات كافي براي سرمايه‌گذاران در صورت‌هاي سنتي

4ـ توجه به كاركنان به عنوان دارايي‌ها براي تفكيك مسئوليت‌هاي اجتماعي بين بخش خصوصي و عمومي

5ـ براي شكل دادن شركت و بهتركردن تصوير آن

6ـ براي نگهداري نيروي كار صلاحيت‌دار

7ـ براي جلب كارمندان آتي

بسياري از كانون‌هاي مديريتي، صرفاً يك يا دو دليل از دلايل فوق را براي حسابداري منابع انساني دارا هستند. اما واضح است كه رابطه شديدي بين حسابداري نيروي انساني داخلي و خارجي وجود دارد و گاهي اوقات ممكن است يكي پيش‌نياز ديگري شود.به طور مثال اگر شركتي تصميم به انتشار يك گزارش اجتماعي بگيرد لازم است شاخص‌هايي را كه در اين گزارش اجتماعي مطرح مي‌شوند را اندازه‌گيري كند. با اندازه‌گيري اين شاخص‌ها، مديران دانش بيشتري نسبت به سازمان تحت سرپرستيشان به دست مي‌آورند. در اين فرايند، مديريت سازمان زمينه‌هايي كه امكان رشد و بهترشدن را دارا هستند، مشخص مي‌كند. اين همان مديريت منابع انساني است.

حسابداري منابع انساني نياز امروز

مطالب مشابه :

ارزيابي عملكرد كاركنان

ارزيابي عملكرد كاركنان

كارت امتيازي متوازن ( Balanced Scorecard ( BSC

فلسفه ارزيابي

نظارت و بازرسي از نظرقرآن و احاديث اسلامي

مقاله تحقيقي درباره حسابرسی عملکرد

شيوه‌نامه ارزشيابي كاركنان وزارت آموزش و پرورش

حسابداري منابع انساني نياز امروز

شيوه‌نامه ارزشيابي كاركنان وزارت آموزش و پرورش به استان‌هاي كشور ابلاغ شد

مديريت منابع انساني در سازمانهاي تحقيق و توسعه