نقش مؤلفه‌هاي فرهنگي در آموزش كارآفريني
نقش
مؤلفه‌هاي فرهنگي در آموزش كارآفريني
افشين
ماهوشي، كارشناس ارشد فناوري اطلاعات و كارشناس ارشد برنامه‌ريزي فرهنگي از
دانشگاه آزاد اسلامي (خوراسگان)،
مسئول
مركز كارآفريني دانشگاه صنعتي مالك اشتر اصفهان
چكيده:
در شرايط امروز اقتصاد كشور و نارسايي
هاي داخلي و خارجي كه منجر به وضع ناهنجار بيكاري، كمبود توليد ناخالص داخلي، كاهش
قدرت سرمايه گذاري دولت، ضعف در صادرات غيرنفتي و بيماري هاي اقتصادي از اين دست
شده است؛ نگاهي به وضعيت جهاني اقتصاد، ما را به سوي اين باور مي كشاند كه رشد
فرهنگ كارآفرينانه، تنها راه بهبود بيماري امروز اقتصاد كشور و پيشگيري از وخامت
حال فردا است. لذا از آن جهت كه برگزيدن زندگي كارآفرينانه و توسعه فرهنگ
كارآفريني نيازمند "فرهنگسازي و آموزش" است، نقش مولفه هاي فرهنگي در
توسعه و ترويج آمورش كارآفريني تبيين مي گردد. علي رغم اينكه كارآفريني رويكرد
اقتصادي است اما امروزه صاحبنظران دو رويكرد مهم فرهنگي-اجتماعي و رويكرد روان
شناختي يا شخصيت كارآفرينانه را همراه آن مطرح ميكنند. در اين بين دانشگاهها و
مراكز آموزشي نقش بسزايي در توسعه فرهنگ كارآفريني ايفا مي كنند و مولفه هاي
فرهنگي اعم از ويژگيهاي شخصيتي-رفتاري كارآفرينان و ويژگيهاي محيطي در آموزشهاي
كارآفريني منشا تحولات عميق و بزرگي گرديده است. آموزش كارآفريني سياستي است كه به
طور مستقيم در كميت و كيفيت عرضه كار آفرين در يك جامعه اثر مي گذارد. به همين دليل
است كه در بسياري از كشورها بويژه كشورهاي پيشرفته كه حتي الامكان موانع و مشكلات
بر طرف شده اند، دولت ها به شكوفا كردن توان بالقوه مردم پرداخته اند. با اجراي
اين سياست همواره مي توان به اهداف گوناگوني مانند شناخت فرصت ها و چگونگي بهره
برداري از آنها، آشنايي با تكنولوژي و دانش فني جديد و چگونگي بكارگيري آنها، رو شهاي
جديد علمي مديريتي و بازرگاني جامه عمل پوشيد. در پايان مقاله نيز راهكارهاي توسعه
عناصر فرهنگ كارآفريني در فرآيند آموزش تشريح گرديده است.
مقدمه:
در حالي وارد قرن بيست‌ويكم شده‌ايم
كه اقتصاد كشورهاي در حال توسعه با نيرويي حيات‌آفرين به نام كارآفريني در حال از
نو زنده شده است. مسلماً در شرايطي كه اقتصاد كشور ما از عدم برنامه‌ريزي و تعيين
و تبيين راهبردهاي ملي دچار نارسايي‌ها و كمبودها گرديده است، كارآفريني تنها
رهيافت راهبردي در نقش‌آفريني مؤلفه‌هاي توسعه ملي مي‌باشد، اهتمام به تحقق عملي
اين مهم باعث رفع معضلاتي چون بيكاري، كمبود توليد ناخالص داخلي، كاهش قدرت سرمايه‌گذاري،
ضعف در صادرات غيرنفتي و بيماري‌هايي از اين دست مي‌باشد. نگاهي به وضعيت داخلي و
جهاني اقتصاد، اين باور را تقويت مي‌كند كه ايران براي برون‌رفت از بحران‌هاي
اقتصادي راهكاري جز توجه به اجرايي شدن اصل 44 قانون اساسي و رشد و توسعه
كارآفريني ندارد؛ زيرا مطابق برنامه توسعه ملي كشور و در راستاي اجراي اصل 44
قانون اساسي درجهت رفع معضل بيكاري و توسعه بخش خصوصي و تأسيس بنگاه‌هاي زودبازده
اقتصادي اتخاذ راهبرد ملي «كارآفريني و نوآوري» مورد توجه ويژه مسئولين نظام
جمهوري اسلامي قرار گرفته است و انجام اين حركت ملي ممكن نيست، مگر با فرهنگسازي
و فراهم آوردن بسترهاي مناسب فرهنگي. لذا توسعه فرهنگ كارآفريني، تنها راه بهبود
بيماري امروز اقتصاد كشور و پيشگيري از وخامت حال فردا است.
معنا و مفهوم فرهنگ:
فرهنگ در قالب بحث تخصصي خود اواسط
قرن نوزدهم در نوشته‌هاي علماي مردم‌شناسي پديدار شد و كاربرد علمي كلمه فرهنگ در
اواخر قرن مذكور توسط نايلر (1917-1832) مردم‌شناس انگليسي صورت گرفت. فرهنگ در
زبان فارسي معاني مختلفي دارد كه مهم‌ترين آنها ادب، تربيت، دانش، مجموعه آداب و
رسوم، علوم، معارف و هنرهاي يك جامعه است. بروس كوئن مي‌گويد: فرهنگ مجموعه ويژگيهاي
رفتاري و عقيدتي اكتسابي اعضاي جامعه خاص است.
از ديدگاه علمي تعاريف متعدد و متنوعي
از فرهنگ ارائه گرديده كه در زير به برخي از آنها اشاره مي‌شود: در فرهنگ فارسي
عميد، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعليم و تربيت، آثار علمي و ادبي
يك قوم يا ملت. فرهنگ لغات و بستر، فرهنگ را مجموعه‌اي از رفتارهاي پيچيده انساني
كه شامل افكار،گفتار اعمال و آثار هنري است و بر توانايي انسان براي يادگيري و
انتقال به نسل ديگر تعريف مي‌كند. به عقيده هافستد، فرهگ عبارت است از انديشه
مشترك اعضاي يك گروه يا طبقه كه آنها را از ديگر گروه‌ها مجزا مي‌كند و در جايي
ديگر، فرهنگ به صورت مجموعه‌اي از الگوهاي رفتار اجتماعي، هنرها، اعتقادات، رسوم و
ساير محصولات انسان و ويژگيهاي فكري يك جامعه يا ملت تعريف مي‌شود. رابرت
باروفسكي اين نظر را مطرح مي‌كند كه تلاش‌هاي معطوف به تعريف فرهنگ شبيه تلاش براي
به چنگ آوردن باد است كه اين استعاره جذاب ماهيت متغير فرهنگ را در بر دارد و بر
اين امر تأكيد مي‌كند كه رعايت دقت درباره معناي اين واژه تا چه اندازه دشوار است.
در كنفرانس جهاني در باب سياست فرهنگي يونسكو در مكزيكو 1982 بر اين نكته توافق شد
كه فرهنگ در كلي‌ترين حالت آن، بر مجموعه‌پيچيده‌اي از خصوصيات احساسي، فكري،مادي
و غيرمادي اطلاق مي‌شود كه به عنوان شاخص يك جامعه يا گروه اجتماعي مطرح مي‌شود كه
اين نه فقط شامل هنرها و آثار ادبي است؛ بلكه اشكال مختلف زندگي، حقوق بنيادين
انسان‌ها، نظام‌هاي ارزشي و اعتقادات را نيز دربر دارد.
مي‌توان گفت فرهنگ نظامي است نسبتاً
منسجم متشكل از اجزايي غيرمادي شامل ارزش‌ها، هنجارها، نمادها، باورها و اعتقادات،
آداب و رسوم، دانش و اطلاعات رايج و هنرها و اجزايي مادي شامل كالاهاي مصرفي،
ابزارها (تكنولوژي) و ميراث فرهنگي نسبتاً مشترك بين اعضاي يك گروه، اجتماع يا
جامعه كه از طريق يادگيري از نسلي به نسل ديگر منتقل مي‌شود و موجبات رشد و تعالي
انسان را فراهم مي‌آورد. علامه جعفري فرهنگ را اين چنين تعريف ميكنند: «فرهنگ
عبارت است از كيفيت يا شيوه‌اي بايست و يا شايسته براي آن دسته از فعاليت‌هاي حيات
مادي و معنوي انساني كه مستند به طرز تعقل سليم و احساسات صعود كرده آنان در حيات
معقول تكاملي باشد».
تعاريف كارآفريني:
در واقع كارآفريني اصطلاحي است كه در
طول 300 سال گذشته توسط دانشمندان و صاحبنظران به صورت‌هاي مختلفي تعريف شده است.
از ديدگاه هايزريچ و پيترز «كارآفريني» فرآيند خلق هر نوع پديده جديد با ارزش
همراه با خطرپذيري مالي، رواني و اجتماعي براي رسيدن به نتايج مطلوب و پاداش‌دهنده،
رضايت خاطر و استقلال مالي است.
همچنين، پيتر دراكر مي‌گويد:
كارآفريني يك رفتار است نه يك صفت ويژه در شخصيت فرد كارآفرين. وي مي‌گويد:
كارآفريني كاربرد مفاهيم تكنيك‌هاي مديريت است. استانداردسازي محصول، بهكارگيري
ابزارها و فرآيندهاي طراحي و بنا نهادن كار بر پايه آموزش و تحليل كار است.
مطالعات نشان مي‌دهد از ابتداي تاريخ
بشر انسان‌ها همواره به دنبال پيدا كردن عامل موجد ارزش و عامل تغيير بوده‌اند و
اولين بار دانشمندان علم اقتصاد، به كارآفريني توجه كردند. عدهاي فكر مي‌كردند عامل
موجد ارزش طلا و نقره است. عدهاي ديگر هم عامل موجد ارزش را در زمين و فعاليت‌هاي
كشاورزي جست‌وجو كردند كه به فيزيوكرات‌ها معروفند. واژه كارآفرين در سال 1848
توسط «جان استوارت ميل» به زبان انگليسي ترجمه شده است. او كاركرد و عمل كارآفرين
را شامل هدايت، نظارت،كنترل و مخاطره‌پذيري مي‌دانست و عامل متمايزكننده مدير و
كارآفرين را مخاطره‌پذيري معرفي كرد. بعد از مكتب كلاسيك‌ها، فرد جديدي به نام
«شومپيتر» كه از اعضاي مكتب اقتصادي آلمان است مقوله‌اي به نام كارآفريني مطرح كرد
و آن را به عنوان موتور توسعه اقتصادي معرفي كرد. در واقع كارآفريني توسط
دانشمندان و صاحبنظران به صورت‌هاي مختلفي تعريف شده است. مطالعات نشان مي‌دهد از
ابتداي تاريخ، انسان‌ها همواره به دنبال پيدا كردن عامل موجد ارزش و عامل تغيير
بوده‌اند. مي‌توان گفت اولين بار دانشندان علم اقتصاد، به كارآفريني توجه كردند،
عدهاي فكر مي‌كردند عامل موجد ارزش طلا و نقره است. عدهاي ديگر هم عامل موجد
ارزش را در زمين و فعاليت‌هاي كشاورزي جست‌وجو كردند كه به فيزيوكرات‌ها معروفند.
شومپيتر معتقد است كه در اقتصاد،
توسعه زماني اتفاق مي‌افتد كه توسط كارآفرين، نوآوري رخ دهد. كارآْفرينان با
استفاده از اين عوامل اقدام به توليد كالاها و خدمات جديد ميكنند. كارآفرين كسي
است كه داراي ايده و فكر جديدي باشد و از طريق يك كسب و كار كه توأم با مخاطره و
ريسك است، محصول و خدمتي را به بازار ارائه كند كه نو و جديد باشد. ازاين‌رو مشخصه
كارآفرين نوآوري است. طبق نظر وي، كارآفرين نيروي محركه و موتور توسعه اقتصادي مي‌باشد.
وي فرآيند كارآفرين را «تخريب خلاق» مي‌نامد. به عبارت ديگر، ويژگي تعيين‌كننده در
كارآفريني همانا انجام كارهاي جديد و يا ابداع روش‌هاي نوين در انجام كارهاي جاري
است. روش نوين همان «تخريب خلاق» مي‌باشد. از نظر وي، نوآوري در هر يك از زمينه‌ها
كارآفريني محسوب مي‌شود؛ اما آنچه در اين نوشتار بيشتر مورد تأكيد است، تعريف
كارآفريني با تمركز بر فرصت‌هاست. مؤلفه اصلي تعريف كارآفريني از ديدگاه
پژوهشگراني چون استيونسون، تيمونز و ونكاتارامن بر فرصت تمركز دارد. براي مثال،
مطابق نظر ونكاتارامن، هسته اصلي مفهوم، كارآفريني بايد متمركز بر موارد زير باشد:
1- چرا، در چه زماني و چگونه فرصت‌ها
براي ايجاد و ارائه كالا و خدمات كشف مي‌شوند؟
2- چرا، در چه زماني و چگونه بعضي از
افراد مي‌توانند اين فرصت‌ها را كشف و تبيين كنند در حالي كه ديگران نمي‌توانند؟
3- چرا،در چه زماني و چگونه شيوه‌هاي
مختلف اقدام براي كشف فرصتهاي كارآفرينانه به كار گرفته مي‌شوند؟
4- نتايج اقتصادي، روان‌شناختي و
اجتماعي اين پيگيري فرصت (بازار آينده) براي شخص كارآفرينان و ساير صاحبان منافع و
جامعه به‌عنوان يك كل چيست؟
ازاين‌رو كارآفريني مشخصه ثابتي نيست
كه برخي افراد را از ديگران متمايز كند؛ بلكه بيانگر تمايل افراد معين براي
پاسخگويي به منحني‌هاي وضعي فرصت‌هاست. در واقع كارآفريني الزاماً نياز به ايجاد
سازمان جديد ندارد؛ اگرچه مي‌تواند شامل آن نيز باشد؛ اما نكته مهم اين است كه
كارآفريني مي‌تواند در زمينه‌هاي مختلف ازجمله در سازمان‌هاي موجود نيز رخ دهد.
به هر حال در تعريف خاص كارآفريني به
فرصت و ارزشهاي ناشي از درك فرصت تأكيد مي‌شود. فرصت قلب فرآيند كارآفريني است.
از فرصت، نيازهاي پنهان و تأمين نشده
است كه تأمين آنها براي جامعه يا مشتريان ارزشمند است، ازاين‌رو براي تهيه و تدارك
آنها حاضر هستند ارزش و قيمت آن را بپردازند. به طور كلي «كلين ترنز» تعريف خاص
كامل‌تري از كارآفريني را به صورت زير ارائه مي‌كند:
جريان حاكم بر كليه تعاريف، ايجاد و تأسيس
كسب و كار است. در اين جريان، كسب و كار مفهوم عامي است و شامل هر نوع سازمان،
مؤسسه و شركتي است كه طي يك فرآيند قانوني، رسميت پيدا مي‌كند. البته در برخي از
تعاريف بر ويژگي‌هايي مانند خطرپذيري و جديد بودن نيز تأكيد شده است.
كارآفريني عبارت است از ايجاد كسب و
كار جديد كه با خطرپذيري و عدم قطعيت همراه است.
هدف تحقيقات امروزه طلايه‌داراني كه
كارآفريني را به عنوان «ايجاد كسب و كار جديد» در پروژه‌هاي تحقيقاتي جهاني به طور
گسترده مورد استفاده قرار مي‌دهند، سازمان‌هاي جهاني مانند كنسرسيوم تحقيقات
كارآفريني، ديده‌بان جهاني كارآفريني و بنياد كافمن هستند. هدف تحقيقات مذكور
محاسبه شاخص يا نرخ فعاليت كارآفرينانه كل است. منظور از نرخ فعاليت كارآفرينانه
شامل درصد جمعيت بالغ غيرمالك (صاحب) كسب و كار است كه در هر ماه، اقدام به ايجاد
كسب و كار ميكنند.
انواع كارآفريني
متداول‌ترين تقسيم‌بندي را «كورن وال
و پرلمن» انجام داده‌اند. مي‌توان گفت، كارآفريني دو و يا به تعبيري سه نوع مي‌باشد.
كارآفرين سازماني: كسي است كه تحت حمايت يك سازمان يا شركت محصولات، فعاليت‌ها،
خدمات و تكنولوژي جديد را كشف و به بهره‌برداري و عرضه مي‌رساند.
آقايي نيز به سه نوع كارآفريني اشاره
كرده است «مستقل»، «سازماني» و «درون‌سازماني».
در كارآفريني سازماني، توسعه
كارآفريني در سازمان‌ها به گونه‌اي است كه رفتار و فرهنگ كارآفريني در تمامي لايه‌هاي
سازمان‌توسعه يافته باشد. در واقع كارآفريني سازماني فرآيندي است كه از طريق آن،
سازمان‌ها متوجه فرصت‌ها مي‌شوند و عوامل توليد را با تفكر خلاق براي خلق و آفرينش
ارزش نوين سر و سامان مي‌بخشند.
كارآفرين مستقل: فردي كه مسئوليت
اوليه وي جمع‌آوري منابع لازم براي شروع كسب و كار است. وي يا كسي كه منابع لازم
براي شروع و رشد كسب و كاري را بسيج مي‌كند و تمركز آن بر نوآوري و توسعه فرآيند،
محصولات يا خدمات جديد است. در اين كارآفريني دولت يا سازمان‌ها و شركت‌هاي بزرگ
نقش مستقيمي در كسب و كار ندارند.
كارآفرين درون‌سازماني كه فعاليت
كارآفريني را درون يك سازمان انجام مي‌دهند؛ ولي نظام و ساختار اداري در مقابل
ايشان مقاومت مي‌كند، لذا فرد يا افراد كارآفرين به صورت گروه يا گروه‌هاي غيررسمي
ممكن است فعاليت كارآفرينانه خود را به خارج سازمان منتقل نمايند. مشخصه اصلي
كارآفرينان در هر سه مورد، نوآوري است.
البته تقسيم‌بندي رايج «كارآفريني
فردي» و «كارآفريني گروهي» است. كارآفريني را به مولد و غيرمولد نيز تقسيم كرده‌اند.
كارآفريني سازماني از 1990 شكل گرفت و آن را فرآيندي دانستند كه از طريق آن،
سازمان‌ها متوجه فرصت‌ها مي‌شوند و عوامل توليد را به طرز خلاقانه براي ايجاد ارزش
جديد سروسامان مي‌دهد. كارآفريني سازماني به مفهوم تعهد سازمان به ايجاد و معرفي
محصولات و خدمات نوين، فرآيندهاي جديد و نظام‌هاي سازماني نوآورانه نيز اطلاق مي‌شود.
سازمان‌هايي شرايط كارآفرينانه دارند كه نوآور، ريسك‌پذير، پيشتاز، بي‌باك و مهاجم
باشند، همين ويژگي‌ها را كارآفرينان درون‌سازماني دارند و لذا در سازمان‌هايي با
ساختار سنتي و بوروكراتيك ادامه و استمرار فعاليت‌هاي كارآفرينانه دچار وقفه و
نقصان مي‌شود.
رويكردهاي كارآفريني
عمده رويكردهاي كارآفريني، رويكرد
اقتصادي بوده است؛ اما امروزه صاحبنظران دو رويكرد ديگر را در كنار رويكرد اقتصادي
مطرح ميكنند كه عبارتند از: رويكرد فرهنگي- اجتماعي و رويكرد روان‌شناختي يا
شخصيت كارآفرينانه.
رويكرد فرهنگي- اجتماعي
اين رويكرد كارآفرين را به محيط يا
زمينه فرهنگي- اجتماعي مرتبط مي‌كند و به فرهنگ به‌عنوان عامل تعيين‌كننده
كارآفريني مي‌نگرد و براي رشد كارآفريني در يك جامعه تناسب بين سازه‌هاي
ايدئولوژيكي و رفتار اقتصادي را ضروري مي‌داند.
اين رويكرد، كارآفرين را به‌عنوان يك
تصميم‌گيرنده كه درون يك مجموعه فرهنگي- اجتماعي خاص عمل مي‌كند، مي‌نگرد. هافستد
در مطالعه‌اي در سال 1980 در تبيين تفاوت مدل‌‌هاي فرهنگي كشورها، چهار بعد را
براي يك فرهنگ ذكر كرده است: فاصله قدرت، فردگرايي در مقابل جمع‌گرايي، اجتناب از
عدم اطمينان، مردسالاري.
همچنين برنر مي‌گويد: آن گروه‌هايي كه
موقعيت اجتماعي خود را از دست مي‌دهند براي كارآفريني برانگيخته مي‌شوند. بنابراين
كارآفريني پاسخ به عدم تحرك اجتماعي است.
رابرت لمب معتقد به نقش كارآفرين به
عنوان تصميم‌گيرنده است.
وي معتقد است كه كارآفريني يك نوع
تصميم‌گيري اجتماعي است كه توسط نوآوران اقتصادي انجام مي‌شود. نقش عمده كارآفرين
اجراي گسترده ايجاد جوامع محلي و بين‌المللي يا دگرگون ساختن نمادهاي اجتماعي و
اقتصادي است.
ژوزف مك گواير معتقد است: نقش
كارآفريني در جوامع مختلف با توجه به تنوع فرهنگي متفاوت است و منابع طبيعي و
سرمايه نقدي ممكن است يكسان باشد. اما آنچه را كه بايد در درك تفاوت رفتار مورد
توجه قرار داد، عواملي است همچون عقايد اجتماعي، هنجارها، پاداش رفتارها، آرمان‌هاي
فردي و ملي.
رويكرد روان شناختي يا شخصيت
كارآفرينانه
طبق رويكرد روان‌شناختي، ويژگيهاي
شخصيتي مشخص و معيني افراد را مستعد كارآفريني مي‌كند. بنابراين يكي از مباحثي كه
به طور مكرر در مورد آن تحقيق شده جست‌وجو براي تعيين ويژگيهاي روان‌شناختي مشترك
كارآفرين‌هاست.
كارآفرين شخصي است، اهل عمل و با
انگيزه قوي كه براي دست يافتن به هدف، قبول مخاطره مي‌كند. به طور كلي تا به حال
ويژگيهاي زيادي درخصوص كارآفرينان در تحقيقات مختلف مطرح شده است. در اين رابطه
روانشناسان سعي ميكنند، دريابند كه چه چيزي در يك كارآفرين وجود دارد كه اين
اعمال از او سر مي‌زند. به جاي اينكه ما جهان را به كارآفرينان و غيركارآفرينان
تقسيم‌بندي كنيم، بايد توانايي‌هاي بالقوه‌اي كه يك فرد را كارآفرين مي‌سازد، را
مورد ملاحظه قرار دهيم.
انقلاب كارآفريني در كشورها
كارآفريني نماد كوشش و موفقيت در امور
كسب و كار است. كارآفرينان پيشگامان موفقيت‌هاي كسب و كار كنوني هستند. توانايي
آنها در بهره‌گيري از فرصت‌ها، نيروي آنها در نوآوري و ظرفيت آنها در قبال موفقيت،
به معياري تبديل شده است كه كارآفريني نوين توسط آن سنجيده مي‌شود. اين معيار در
سراسر جهان پذيرفته شده است. امروز شاهد يك «انقلاب كارآفريني» هستيم. اين انقلاب
به همان اندازه كه انقلاب صنعتي در آغاز قرن بيستم اهميت داشت براي قرن بيست‌ويكم
اهميت دارد. كارآفرينان كماكان به لحاظ رهبري، مديريت، نوآوري، كارآيي پژوهشي و
توسعه‌اي، ايجاد شغل، رقابت، بهره‌وري و تشكيل صنايع جديد، سهم مهمي در رشد
اقتصادي دارند.
براي درك ماهيت كارآفريني، لازم است
به محيطي كه در آن شركت‌هاي كارآفرين فعاليت ميكنند، از دو ديدگاه نگاه كنيم.
ديدگاه اول، ديدگاهي آماري است به اين ترتيب كه اعداد، آماري واقعي فراهم مي‌آورد
كه بر اهميت شركت‌هاي كوچك در اقتصاد ما تأكيد دارد. ديدگاه دوم، برخي تمايلات را
در تحصيلات و پژوهش كارآفريني بررسي مي‌كند به طوري كه اهميت كارآفريني را در
توسعه آكادميك منعكس مي‌كند. دهه گذشته شاهد ظهور پرقدرت فعاليت كارآفريني در
كشورها بوده است. مطالعات حاكي از آن است كه كارآفريني از طريق ايجاد كسب و كارهاي
كوچك و متوسط نقش فزاينده و رو به رشدي را در اقتصاد كشورها ايفا مي‌نمايد.
در ادامه اشاره‌اي به فرهنگ دره
سيليكون با توجه به تحقيق مشتركي كه در كشورهاي منتخب انجام شده، مي‌شود.
آمريكا: فرهنگ دره سيليكون و پارك
تحقيقاتي استنفورد
نخستين پاركي كه از سوي همگان به
عنوان پارك علمي شناخته شد، پارك تحقيقاتي استنفورد واقع در پالو آلتوي كاليفرنيا
است كه انديشه ايجاد آن در سال 1951 مطرح گرديد. اهميت و اعتبار اين پارك در حدي
است كه تقريباً در تمامي مقالات منتشرشده درباره پارك‌هاي علمي، دست‌كم يك ارجاع
به آن ديده مي‌شود.
اما فرهنگ دره سيليكون به گونه‌اي است
كه شكل‌گيري شركت‌هاي جديد تكنولوژيك را تشويق مي‌كند. مهم‌ترين مؤلفه‌هاي اين
فرهنگ عبارتند از:
آزادي تجربه: اين مؤلفه مديران را
ترغيب مي‌كند تا از شكست نترسند و ايدههاي جديد را تجربه كنند.
پذيرش تغييرات سريع: اين مؤلفه باعث
مي‌شود كه صاحبان كسب و كار الگوهاي كاري خود را مورد بازنگري‌هاي جدي قرار دهند و
پيش از آنكه رقبا بتوانند سهم بازار آنها را تصاحب كنند، محصولات جديدي ارائه
دهند.
خروج كارآفرينان: تعداد كمي از
كارآفرينان تا مرحله بلوغ كسب و كار در شركت باقي مي‌مانند و معمولاً وقتي درآمد
شركت به حد قابل توجهي رسيد به كسب و كار جديدي روي مي‌آورند.
جبران خدمت گسترده: بنگاه‌هاي بالغ و
نوپا براساس ميزان موفقيتي كه كسب ميكنند.
خدمات كاركنان خود در هر سطحي كه
باشند به بهترين وجه جبران ميكنند. اين اقدام شامل پرداخت حقوق براساس عملكرد،
واگذاري سهام به همه كاركنان و اقداماتي از اين قبيل است.
سيستم‌هاي چالاك: اين مؤلفه شامل
اقداماتي از قبيل ايجاد انگيزه خريد در مشتريان بالقوه از طريق ارائه نمونه‌هاي
مجاني از محصولات جديد است. به اين ترتيب، به سرعت بازارهاي جديدي پيدا مي‌شود. به‌علاوه
شركت‌ها مي‌توانند سريعاً از نظرات و انتقادات مشتريان بهره‌مند شوند و موجبات
آشنايي جامعه را با محصولات خود فراهم كنند.
سرمايه‌گذاري در شركت‌هاي جوان: شركت‌هاي
موفق با سرمايه‌گذاري در شركت‌هاي جديد تكنولوژيك (كارآفريني تكنولوژيك) مي‌توانند
پيشتازي خود را حفظ كنند. شركت‌هايي مثل اينتل توانسته‌اند از اين طريق ضمن كاهش
هزينه‌هاي تحقيقاتي خود به تكنولوژي‌هاي جديد دست پيدا كنند.
موفقيت بسياري از شركت‌هاي كارآفريني
تكنولوژيك، همچون شركت اينترنتي ياهو، مبتني بر فرهنگي است كه در طول زمان در دره
سيليكون شكل گرفته است. نقطه آغاز اين پديده همان اقدامي بوده است كه در دانشگاه
استنفورد براي شكل‌گيري شركت معروف هيولت پكارد صورت گرفت. از اوايل دهه 1940، دره
سيليكون به خاطر عقد قراردادهاي دفاعي و همچنين كمك شركت‌هاي مختلف به قطب صنايع
الكترونيك و هوافضا تبديل شد. اتاق بازرگاني سن خوزه نيز با انجام فعاليت‌هاي
تبليغاتي در كل كشور نظر ديگر شركت‌ها را به اين منطقه جلب كرد. به فاصله چند سال
اين منطقه تكنولوژيك در آمريكا به حدي از شهرت و اعتبار دست يافت كه بسياري از
مهندسان سوابق دانشگاهي و كاري خود را براي پيدا كردن شغل مناسب به دره سيليكون
ارسال مي‌كردند.
توسعه و فرهنگ كارآفريني
رابطه توسعه و فرهنگ
توسعه در دوران كنوني فرآيندي چند
بعدي است و بايستي تمامي ابعاد حيات بشري را دربر گيرد. درواقع هدف توسعه مي‌تواند
بهبود و ارتقاي زندگي مادي و معنوي بشر باشد. با اين‌همه توسعه مفهومي نسبي است و
آنچه از ديد صاحبنظران مطرح شده بيشتر توسعه و رشد اقتصادي بوده كه از ديد
هابرماس مي‌توان «عقلانيت ابزاري» ناميد. با توجه به نقش فراگير «فرهنگ» در تمامي
جنبه‌هاي زندگي انسان‌ها رابطه توسعه و فرهنگ نوآوري بدون در نظر گرفتن نقش فراگير
نظام فرهنگي در فرآيند توسعه بي‌معناست. توسعه فرهنگي در ابعاد ديني، اجتماعي،
سياسي بعد اقتصادي را نيز دربر مي‌گيرد.
در تأييد عبارت فوق مي‌توان به نوشته‌اي
از اينگلهارت اشاره كرد: دگرگوني‌هاي مهم فرهنگي؛ انقلاب صنعتي را در غرب بسيار
آسان ساخت. انقلاب صنعتي جرياني از تغييرات را با خود آورد و به فرهنگ‌هاي مغرب‌زمين
شكل نويني بخشيد.
وقتي لازمه توسعه را با روند طبيعي
تغييرات فرهنگي ملازم مي‌كنيم به اين معني است كه تغيير و دگرگوني نگرش‌ها و ارزش‌ها
از طريق «جامعه‌پذيري» از طريق نهادهاي مختلف آموزشي و رسانه‌هاي جمعي صورت پذيرد.
لكن براساس فرضيه اجتماعي شدن، ارزشهاي فردي و جامعه يك‌شبه تغيير نمي‌كند. لبكه
دگرگوني در ارزش‌ها به‌تدريج و به صورت نامحسوس صورت مي‌گيرد. درواقع براساس تئوري
تغيير ايجاد تغيير از شناخت معرفت و شناخت شروع مي‌شود. بعد از آن با ايجاد گرايش
تغيير نگرش رخ مي‌دهد. تغيير رفتار با صرف زمان بيشتري رخ مي‌دهد (ابتدا تغيير
رفتار فردي و بعد تغيير رفتار جمعي).
توسعه همه‌جانبه؛ باورها و ارزشهاي
خاص فرهنگي خود را مي‌طلبد كه عبارت است از: باور به اصل تغيير و دگرگوني در جامعه
و هستي و باور به ضرورت توسعه فرهنگي و علمي كه اين ارزش به ساختار فكري جامعه
مرتبط مي‌شود. اعتقاد به خلاقيت و استعداد انسان در تسلط بر طبيعت و توانايي در
اداره و اصلاح امور جامعه. باور و نگرش مثبت به زندگي.
تغيير در فرهنگ مقدمه توسعه
با تغييرات شتابنده دانش و فناوري
امكان تغيير و تحولات سريع چندين پديده و فرآيند در آن واحد وجود دارد؛ لذا سازمان‌ها
همانند ديگر نهادهاي اجتماعي كه داراي حيات فرهنگي مي‌باشد ناگزير از تغيير و تحول
مي‌باشد.
رابرت كندي مي‌گويد: توسعه واژه
زيبايي است؛ اما آنچه محرك اساسي آن است «تغيير» است. تغيير عبارت است از فرآيند
تحول و دگرگوني رفتار، ساختار، خط‌مشي، منظورها و برون‌دادهايي كه در پاره‌اي از
واحدهاي سازماني رخ مي‌دهد. به عبارتي، تغيير فرآيند به كار بستن ابداع و نوآوري
در سازمان است.
تغييرات ممكن است در چهار حالت پديد
آيد كه در تمامي اين موارد با هدفمندي اين تغييرات درجهت راهبردهاي سازمان مي‌توان
گام‌هاي بلند توسعه را برداشت. تغييرات برنامه‌اي كه كاملاً آگاهانه و برنامه‌ريزي‌شده
مي‌باشد. تغييرات خوجوش كه غالباً دگرگوني‌هاي تصادفي و اتفاقات اجتماعي آن را رقم
مي‌زند. تغييرات تدريجي كه در درازمدت در سازمان رخ مي‌دهد و تغييرات سيستمي كه به
طور منظم طرح‌ريزي، هدايت و اجرا مي‌گردد.
تحولات فرهنگي مجموعه تغييراتي است كه
در طول يك دوره نسبتاً طولاني در بيشتر ابعاد و خارج از چهارچوب‌هاي متعارف نظام
فرهنگي صورت مي‌گيرد. به عبارتي، هرگاه عناصر و مجموعه‌هاي فرهنگي تازه‌اي در يك
فرهنگ پديدار شوند و بر اثر آن محتوا و ساختار آن فرهنگ دگرگون شود، دگرگوني
فرهنگي رخ مي‌دهد. دگرگوني فرهنگي «سياست‌هاي فرهنگي جديد» را به دنبال دارد،
البته گاهي سياست‌هاي فرهنگي جديد ايجاب مي‌كند تا اساساً برنامه‌ريزي براي ايجاد
تغييرات فرهنگي ديگر انجام پذيرد. بهتر است اين فرآيند تغيير را مطابق فرآيند 3
مرحله‌اي «كورت لوين» قرار دهيم. مراحل اين مدل عبارت است از:
1- شكستن عادات: بايستي عادات
بازدارنده و غيرمفيد را تغيير داد، تغيير محيط فعاليت و تضعيف حمايت‌هايي كه از
فرد و رفتارش به عمل مي‌آيد (خاموش كردن رفتارهاي منفي) تنظيم ارتباط بين عملكردها
و پاداش و تنبيه 2- حركت و تغيير بنيادي: كه با انطباق و تعيين هويت و جذب و دروني
شدن و اجبار همراه باشد 3- تثبيت و نهادينه‌سازي مجدد: فرآيندي كه براساس آن رفتارهاي
اكتسابي جديد به صورت رفتار عادتي با شخصيت و تفكرات فرد همسان گردد تا درنهايت به
تثبيت رفتار منجر شود.
تأثيرات تحول فرهنگي در توسعه
مسلماً اشاعه فرهنگي تأثيرات شگرفي در
گذار از اقتصاد سنتي به اقتصاد مدرن دارد، لذا در بسياري موارد،بسياري از تغييرات
به‌واسطه اشاعه فرهنگي (فرآيند بسط، نشر و پخش عنصر يا خوشه فرهنگي از خاستگاه خود
به مناطق و حوزه‌هاي فرهنگي پذيرنده) صورت مي‌پذيرد. از لحاظ تأثيرات تحول فرهنگي
در توسعه و آمادگي فرهنگي كه در مورد حوزه‌هاي فرهنگي پذيرنده اشاره شد مي‌توان به
تحولات ژاپن اشاره كرد. آنچه در اين كشور رخ داد تغيير درك مردم در قبال تحولات
علمي و فناورانه بود. روشنفكران و اصلاح‌گرايان ژاپني موفق شدند با نوشته‌ها و
سخنراني‌هاي آموزنده خود تفسيرهاي نويني از سنت‌ها و اعتقادات و باورهاي گذشته به
مردم عرضه كنند؛ تغيير نگرش و سپس درك مردم ازجمله بازنگري‌هاي ارزشي- فرهنگي در
ژاپن محسوب مي‌شد.
اولين گام‌ها نيز در تغيير نگرش نسبت
به «كار و تلاش» بود.
پس از جنگ جهاني و بمباران وحشتناك
اتمي ژاپن آنچه بيش از همه ترويج و ترغيب مي‌شد «تحول فرهنگ كسب و كار» بود. در
وهله اول مؤلفه‌هاي آن «سخت‌كوشي زياد و بهكارگيري خلاقيت در كار» بود. در كشور
ما به دلايل متعدد «سخت‌كوشي و بهكارگيري خلاقيت در كار» ديده نشده و نمي‌شود؛
زيرا فرهنگ حكومت‌هاي استبدادي مبتني بر استيلا و وابستگي مردم كه ره‌آورد آن
«مصرف‌زدگي شديد و تنبل‌پروري» مي‌باشد، بوده است. در كشور ما كار براي زندگي است؛
ولي در ژاپن زندگي براي كار، گرچه در دهه‌هاي اخير اعتقاد بر اين است كه «زندگي
خوب نيز به جامعه كارآمد با اثربخشي بالا نيازمند است و جامعه كارآمد با اثربخشي
بالا بايستي كسب و كارش بهره‌ور باشد. در واقع در ژاپن زندگي و كار چنان لازم و
ملزوم يكديگر شدهاند كه هر دو براي يكديگرند و اوقات فراغت بيشتري براي زندگي
اختصاص داده مي‌شود.
آنچه مسلم است اينكه هيچ كشوري بدون
گذار از مرحله تحول فرهنگي و آماده‌سازي افكار عمومي نمي‌تواند به توسعه ملي نائل
شود. اكثر متفكران اقتصادي بر اين باورند كه پايين بودن سطح توليد مانع توسعه
اقتصادي است و دليل آن افت كيفي نيروي كار، سرمايه، فناوري و مديريت است كه اين
عوامل هريك به نوبه خود متأثر از خصلت‌هاي فرهنگي جامعه است و ريشه در ارزش‌ها و
باورهاي فرهنگي دارد. ارزش محوري جامه پايدار بايستي در زيست محيط كارآمد با اثربخشي
بالا باشد. بدون كسب و كار بهره‌ور نمي‌توان به توسعه پايدار دست يافت. برخي صاحبنظران
در «آينده‌پژوهشي توسعه» معتقدند: «بهره‌وري و اثربخشي، عدالت و امنيت، ترغيب خود
شكوفايي ارزشهاي محوري جامعه پايدار است.
حال با توجه به اهميت زياد تحول
فرهنگي و آماده‌سازي افكار در توسعه چنانچه بيان شد، اهميت لزوم تحول در فرهنگ كسب
و كار بيشتر مشخص مي‌گردد.
رابطه مؤلفه‌هاي فرهنگي با كارآفريني
به‌راستي چرا سخن از «فرهنگ
كارآفريني» مي‌كنم؛ آيا رابطه‌اي بين فرهنگ و كارآفريني وجود دارد؟ پاسخ مثبت است؛
زيرا در مواجه با اكثر پديده‌ها و فرآيندها خصوصاً نو پديده‌هاي عصر فناوري و
نوآوري در هنگام آسيب‌شناسي و بررسي موانع، عمدتاً با معضلات فرهنگي مواجه مي‌شويم.
غير از تقسيم‌بندي‌هاي متداول به طور كلي «فرهنگ» به «فرهنگ فردگرا» و «فرهنگ جمع‌گرا»
تقسيم شده است. عدم تبيين صحيح عناصر فرهنگي «فردگرايي» و «جمع‌گرايي» در حوزه‌هاي
مختلف «اجتماعي» و «سازماني» سبب شده است تا فرهنگ ما به صورتي تركيبي ناهمگون از
«فردگرايي» و «جمع‌گرايي» درآيد؛ لذا معمولاً هر دو نوع فرهنگ به‌مثابه «فرصت و
تهديد» عمل مي‌نمايد.
فرهنگ كارآفريني از سويي برخي صاحبنظران
به‌عنوان «خرده‌فرهنگ» مطرح است، به گونه‌اي كه هرگونه مطالعه در مورد آن را
براساس اثر تأثير متقابل حوزه‌هاي فرهنگي به تأثيرگذاري و تأثيرپذيري از حوزه‌هاي
ديگر فرهنگ و اجتماع مانند اخلاق، دين، ارزش‌ها و اعتقادات سياسي و اجتماعي و
اقتصادي مرتبط دانسته‌اند؛ اما بر خرده‌فرهنگ بودن كارآفريني تأكيد دارند. البته
با مطالعه نظرات «ژوزف مك‌گواير» مطالعات بين‌فرهنگي مورد اشاره منطقي است اما
اينكه آيا «كارآفريني» در جامعه‌اي مانند هلند و كانادا و ژاپن كه «كارآفريني به
طور علمي‌كاربردي» توسعه و ترويج مي‌شود و به‌عنوان يك ارزش اعتبار فوق‌العاده‌اي
دارد همانند ايران، اوكراين، افغانستان و... خرده‌فرهنگ محسوب شود جاي سؤال دارد؟
پيش از تحليل رابطه فرهنگ و كارآفريني
ويژگيهاي دروني و بيروني فرهنگ كارآفريني و سپس موانع فرهنگ كارآفريني بيان مي‌گردد.
ويژگيهاي دروني: عبارت است از كار و
فكر مثبت (مثبت‌انديشي) ايمان به توانمندي‌هاي ذهني گسترده؛ كنش «تفكر خلاق» در
عمل؛ استقلال‌طلبي و اتكا به نفس بالا، اعتقاد به ارزشهاي ديني كار، مخاطره‌پذيري
(ريسك‌پذيري)، وجود باورهاي راهنما در نظام باورداشت‌هاي ذهن (تبديل باورهاي
روزمره عاميانه به باورهاي راهنماي سازنده) و...
ويژگيهاي بيروني: عبارت است از
مسئوليت‌پذيري مبتني بر مديريت زمان؛ وجود باورهاي راهنما درجهت هم‌افزايي راهبردي
(تبديل باورهاي راهنما به الگوهاي راهبردي كه نقش تعيين‌كننده در استراتژي دارد
درك تغيير و كشف فرصت‌ها، روحيه مشاركت و تعاون و كارگروهي و...
آنچه مسلم است كارآفرينان داراي برخي
ويژگي‌ها و خصائل خاصي مانند «شهامت» و «خطرپذيري» و «روابط اجتماعي مثبت» و
«رويارويي با ابهام» و... مي‌باشند و همين ويژگي‌ها آنان را در تعامل اجتماعي قرار
مي‌دهد و اين حضور فعالانه «تأثيرگذاري فرهنگي» را به دنبال دارد. ويژگيهاي
كارآفرينان نوعي هم‌افزايي را به دنبال دارد كه ارزش‌آفريني نتيجه آن است ازجمله
اين ارزش‌آفريني مي‌توان به موارد زير اشاره كرد:
- ايجاد ظرفيت‌هاي نوين براي ماندگاري
و گسترش فعاليت
- توجه به ايجاد سرمايه و ارزش
اجتماعي
-بهكارگيري نگرش‌هاي بازارمدار براي
حل مسائل فرهنگي و اجتماعي
- يافتن بازارها و خلق فرصتهاي براي
مأموريت غيرسودآور يا زمينه‌هاي حمايت‌نشده توسط نيروهاي بازار.
همچنين كارآفرينان اجتماعي داراي
خصوصيات مشتركي هستند كه اين ويژگي‌ها عبارتند از:
- تفكر بيش از حد و ديدن فرصت‌هايي كه
ديگران نمي‌بينند
- مخاطره‌پذيري و تشويق به قضاوت و
عقل، مشكل‌گشايي، ايجاد چشم‌اندازهاي عملي به وسيله عقايدشان كه باعث بهبود زندگي
افراد مي‌شود
- ساعت كاري چرخشي (منعطف) با ترغيب
به سوي هدف اجتماعي.
موانع عمومي توسعه فرهنگ كارآفريني
زماني كه سرعت پيشرفت‌هاي اقتصادي و
توسعه فناورانه را در نظر بگيريم و كندي توسعه فرهنگي را با توجه به چالش‌هاي جدي
فردگرايي در موقعيت‌هاي «نيازمند جمع‌گرايي» و جمع‌گرايي در موقعيت‌هاي «نيازمند
فردگرايي» مورد سنجش قرار دهيم، متوجه عقب افتادن «فرهنگ» از «فناوري» مي‌شويم. از
سوي ديگر موانع فرهنگ عامه نكته‌اي مورد غفلت است كه لازم است به آن دقت بيشتري
داشته باشيم. به‌عنوان نمونه بسياري از «ضرب‌المثل‌ها» و «عناصر فولكلوريك در
فرهنگ عامه ما» ترمز پيشرفت‌ها و توسعه فناوري و دانش است، غالب اين ضرب‌المثل‌ها
و «عناصر فولكلوريك به جهت اينكه از روي عادت گفتاري به‌عنوان «باورهاي راهنما» در
نظام ارزشي درآمده به‌عنوان «فرهنگ غلط عامه» مطرح مي‌شود مانند:
1- ترويج غلط فرهنگ قناعت كه در
ادبيات ما فراوان ديده مي‌شود؛چراكه از ابتدا با «فرهنگ فردگرايي» جامعه را توجيه
كرده‌اند. مثال روايت سعدي (عليه‌الرحمه) از آنكه كفش نداشت و با ديدن مرد بدون پا
براي طلب كفش دست از تلاش برداشت.
2- ترويج فرهنگ ابن‌الوقت بودن «چو
فردا شود فكر فردا كنيم» و «هرچه پيش آيد خوش آيد» عدم نگاه به آينده و آينده‌نگري
كه بي‌برنامه بودن بديهي‌ترين نتيجه آن است و اين عدم برنامه‌ريزي در همه سطوح
ديده مي‌شود.
3- ترويج فرهنگ اطاعت «به‌واسطه
حاكميت بوروكراسي و سابقه حكومت‌هاي توتاليتر. فرهنگ انقياد و تبعيت بي‌چون و چرا
ريشه عميق تاريخي دارد و در عادات و هنجارهاي ما به‌شدت رخنه كرده است. نظام
ارباب- رعيتي قديم و بوروكراسي مدرن (ساختار سلسله‌مراتبي) چنين آموخته است: تا
نباشد چوب تر فرمان نبرده گاو و خر.
4- ترويج فرهنگ همرنگي و عدم نظارت
اجتماعي: اين فرهنگ نيز از بي‌تفاوتي مدني ناشي از عملكرد حكومت‌هاي مستبد نشأت
گرفته است كه ضرب‌المثل استعماري «خواهي نشوي رسوا همرنگ جماعت شو» مصداق آن است و
البته «هر كي سرش به كار خودش» و... نيز در اين جهت كاربرد داشته است.
5- ترويج فرهنگ موعظه و اندرز بدون
عمل به آنچه گفته مي‌شود و بيان اين مثل كه «كوزه‌گر از كوزه شكسته آب مي‌خورد» در
صورتي كه اول واعظ بايد متعظ باشد و عامل به عملي كه مي‌گويد بشود تا الگوي ديگران
گردد و به‌واقع كوزه‌گر نبايد از كوزه شكسته آب بخورد.
6- ترويج فرهنگ محافظه‌كاري و
عدم اصلاح: زماني كه كارها اشتباه انجام
مي‌شود با ادامه «وضعيت مخرب» گفته مي‌شود «آب كه از سر گذشت چه يك وجب چه...» و
«خواهي نشوي رسوا همرنگ جماعت شو».
7- ترس از همكاري و مشاركت: زماني كه
در كارهاي مشاركتي اشتباه و غل و غش پيدا مي‌شود براي ادامه شراكت گفته مي‌شد
«شريك اگه خوب بود خدا شريك داشت! درحالي كه اين قياس مع‌الفارق به‌عنوان يك «باور
راهنما» در نظام ارزشي جامعه راه يافته است.
كالبدشكافي آسيب‌هاي فرهنگ عامه در
طريق كارآفريني خود تحقيقي ديگر مي‌طلبد؛ اما آنچه بيان شد از آن جهت به رشته
تحرير درآمد كه فرهنگ و موانع فرهنگي نقش مهمي در توسعه يا عدم توسعه‌يافتگي
كارآفريني ايفا مي‌كند.
كارآفريني و فرهنگ‌پذيري
به نظر مي‌رسد، توسعه فرهنگ كارآفريني
مستلزم وجود «فرهنگ هدفدار و پيشرو» باشد و فرهنگ‌پذيري به‌عنوان محور اساسي در
مباحث «توسعه» در حوزه كارآفريني از اهميت بيشتري برخوردار است. «فرهنگ‌پذيري» در
فارسي «اكولتوراسيون» ناميده شده اما درواقع تعريفي كه از آن ارائه شده عبارت است
از: رواج پديده‌هايي كه در اثر تماس مستقيم و مداوم بين گروه‌هايي از افراد با
فرهنگ‌هاي مختلف به وجود مي‌آيد (روح‌الاميني، 1372، ص 99)
فرآيندي كه بيانگر تطابق يا همنوايي
عميق فرد با هنجارها و موازين فرهنگي يك جامعه است را فرهنگ‌پذيري گويند. واقعيت
اين است كه با وجود «فرهنگ‌پذيري» فرهنگ مي‌تواند تغيير ياد. «فرهنگ‌كارآفريني» به‌عنوان
فرهنگي كه برگرفته از ايدههاي خلاق انسان‌هاي كوشاست و درصدد توسعه فكري و
پرورشي انسان است، ارزش‌‌افزايي كارآفرينانه را به‌عنوان يك انديشه بنيادين
پذيرفته شده به «كسب و كار» وارد و آن را دچار تحول مي‌كند و كارآفريني را توسعه و
ترويج مي‌كند. فرهنگ‌پذيري يا جرياني را كه طي آن فرد فرهنگي مي‌شود مي‌توان به دو
دسته تقسيم نمود.
فرهنگ‌پذيري يك‌سويه و فرهنگ‌پذيري
دوسويه
فرهنگ‌پذيري به اين دليل يك‌سويه نام
گرفته است كه فرد در مقابل پذيرا شدن ارزشهاي جديد منفعل است؛ يعني آنكه جريان
تأثير ارزش‌ها يكطرفه و تنها از جانب جامعه به سوي فردي كه بلوغ فكري لازم را
ندارد و به‌نوعي فكر كودكانه دارد، منتقل مي‌شود و او مقاومتي در برابر اين ارزش‌ها
از خود بروز نداده و نمي‌تواند بر جامعه تأثيري متقابل داشته باشد. فرد به‌تدريج و
ابتدا از طريق خانواده به‌عنوان ميانجي با ارزش‌ها و نهادها و واقعيت‌هاي اجتماعي
آشنا گردد. وقتي يك نظام فرهنگي دچار كاستي‌هايي مي‌شود و اين خلأ و كاستي‌ها در
ساير عناصر فرهنگي و حتي اقتصادي، سياسي و... تأثيرات سوء بجا مي‌گذارد يا آشفتگي
اجتماعي را دامن بزند، نگرش‌هاي اقشار مختلف دچار تغيير شده و به دنبال آن ارزش‌ها
نيز ممكن است دچار تغيير شود، ازاين‌رو روي آوردن به نگرش‌هاي نو، سبب‌ساز «فرهنگ‌پذيري»
مي‌شود.
انتخاب پنج ويژگي كليدي كارآفرينان
با مرور ادبيات كارآفريني و تحقيقات
مربوطه، از ميان ويژگيهاي ذكرشده براي كارآفرينان پنج ويژگي كلي و اصلي انتخاب شد
كه عبارت است از: كانون كنترل دروني، انگيزه پيشرفت بالا، خلاقيت زياد، ريسك‌پذيري
متعادل، تحمل ابهام بالا.
ويژگيهاي ذكرشده براي كارآفرينان
بسيار متعدد و متنوع است و هر محقق با در نظر گرفتن جامعه و پيش‌فرض‌هايي خاص به
نتايج متفاوتي دست يافته است. اصولاً ويژگي‌هايي براي كارآفرينان ذكر شده است كه
اولاً به علت جديد بودن اين موضوع، هنوز آزموني براي آن طراحي نشده است و ثانياً،
به نظر نمي‌رسد به‌راحتي بتوان به كمك يك آزمون كتبي به اين نتيجه رسيد كه يك فرد
توانايي يافتن فرصتهاي نهفته در بازار را دارد يا نه. حتي در مورد خلاقيت هم همين
انتقاد وجود دارد؛ ولي به علت وجود آزمون‌هاي نوشتاري در اين زمينه، گروه‌هاي
تحقيقاتي توانستند از طريق تجميع اين آزمون‌ها و اعمال تغييرات لازم به آزمون
سنجشگر در اين زمينه دست يابند. سنجش «آزمون اوليه» پس از بررسي آزمون‌هاي مذكور
139 سؤال به‌عنوان كارآفريني انتخاب شد كه از آنها، 34 سؤال مربوط به انگيزه
پيشرفت، 28 سؤال كانون كنترل، 21 سؤال ريسك‌پذيري، 24 سؤال تحمل ابهام و 30 سؤال
مربوط به خلاقيت است. (كردنائيج و همكاران، 1381)
كارآفريني در نظام آموزشي
در نظام آموزشي لازم است مفهوم و
تعريف كارآفريني با توجه به ماهيت و ساختار نظام‌هاي آموزشي مورد توجه قرار گيرد.
با اين نگرش مي‌توان كارآفريني را چنين تعريف كرد: كارآفريني در آموزش و پرورش
فرآيند منظم و مستمري است كه از يك‌سو به شناسايي و بهره‌برداري مؤثر از كليه
منابع دروني و بيروني نظام آموزشي منجر مي‌شود و از سوي ديگر موجب ايجاد فرصتهاي
جديد ياددهي يادگيري مي‌گردد. اين فرآيند با تكيه بر دو محور آموزش فراگير
كارآفرين و فراهم آوردن زمينه‌هاي بروز و ظهور آن محقق مي‌گردد. ژاپن اولين كشوري
بود كه آموزش كارآفريني را از مدرسه شروع كرد. به اين ترتيب نوجوانان ژاپني در
دبيرستان‌هاي اين كشور آموختند كه چگونه بايد در حين تحصيل كار كنند و از كار خود
سود به دست آورند و به اين ترتيب به جهش صنعتي كشورشان كمك كردند. برخلاف كشور ما،
در كشورهاي پيشرفته مطالعات زيادي درباره مسائل روانشناسي و جامعه‌شناسي كودكان و
نوجوانان انجام گرفته است و اين موضوع باعث مي‌شود كه كودكان و نوجوانان در اين
كشورها با توانايي بيشتري نسبت به كشورهاي ديگر بزرگ شوند. شيوه‌هاي نوين آموزش
كمك مي‌كند كه آنها به كارهاي نو دست بزنند و با هر موضوعي خلاقانه برخورد كنند.
از ويژگيهاي ديگر آموزش و پرورش اين كشورها اين است كه در مهدكودك‌هاي آنها
امكانات زيادي براي توسعه تفكر خلاق بچه‌ها ايجاد شده است و براي هر گروه سني محيط‌هاي
بازي و اسباب‌بازي‌هاي ويژه‌اي مهيا شده است. مهدهاي كودك در اين كشورها، پرورش
خلاقيت ذهني،مهارت‌هاي فيزيكي ارتباطي و گفتاري، خلاقيت و حس استقلال را هدف قرار
داده‌اند تا از كودكان امروز، افرادي با ايدههاي نو و كارآفرينانه بسازند. اين
تجربه و تجربه كشورهاي موفق ديگر نشان مي‌دهد كه براي تربيت انسان‌هاي كارآفرين
بايد مفاهيم مربوط به كارآفريني به شكل پررنگ‌تري در كتاب‌هاي درسي ايران گنجانده
شود. (روزنامه ايران، 3658، 1386)
آموزش كارآفريني و نقش مراكز علمي
دانشگاهي
دانشگاهها و مراكز آموزشي نقش بسزايي
در توسه فرهنگ كارآفريني ايفا ميكنند و مؤلفه‌هاي فرهنگي اعم از ويژگيهاي شخصيتي-
رفتاري كارآفرينان و ويژگيهاي محيطي در آموزشهاي كارآفريني منشأ تحولات عميق و
بزرگي خواهد بود. آموزش كارآفريني سياستي است كه به طور مستقيم در كميت و كيفيت
عرضه كارآفرين در يك جامعه اثر مي‌گذارد. به همين دليل است كه در بسياري از كشورها
به‌ويژه كشورهاي پيشرفته كه حتي‌الامكان موانع و مشكلات برطرف شدهاند، دولت‌ها به
شكوفا كردن توان بالقوه مردم پرداخته‌اند. آموزش به توليدكنندگان كوچك بسيار اهميت
دارد. با اجراي اين سياست همواره مي‌توان به اهداف گوناگوني مانند شناخت فرصت‌ها و
چگونگي بهره‌برداري از آنها، آشنايي با تكنولوژي و دانش فني جديد و چگونگي بهكارگيري
آنها، روش‌هاي جديد علمي مديريتي و بازرگاني جامه عمل پوشيد. آموزش مي‌تواند
بلندمدت (مانند آموزش از دوره دبيرستان به بعد) و يا كوتاه‌مدت مانند سخنراني‌هاي
ادواري باشد.
در گذشته افسانه‌اي شايع بود كه
كارآفرينان داراي ويژگي ذاتي هستند و اين ويژگي‌ها همراه با آنان متولد مي‌شود كه
اين ويژگي‌ها شامل ابتكار، ريسك‌پذيري و... مي‌باشد. بنابراين فرض اساسي افسانه
اين بود كه كارآفرينان از طريق آموزش، پرورش نمي‌يابند؛ اما امروزه كارآفريني به
عنوان رشته‌اي علمي مورد شناسايي قرار گرفته كه فروپاشي اين افسانه قديم را به
دنبال داشته است. رشته علمي كارآفريني همانند تمامي رشته‌هاي ديگر، داراي مدل‌ها،
فرآيندها و قضايايي است كه بايد دانش مربوط به آنها كسب شود. كارآفرينان دقيقاً به
همان‌گونه كه ما ياد مي‌گيريم، ياد مي‌گيرند.
كارآفرينان نه‌تنها مي‌توانند از
اشتباهاتشان و مربيان غيررسمي خود بياموزند؛ بلكه آنها از طريق مطالعه و تربيت
رسمي، مستعد يادگيري هستند. كتاب‌ها و دوره‌هايي در مورد شكل‌دهي كسب و كار جديد
با سرعت زيادي در حال افزايش هستند. علاوه بر كتاب‌ها و دوره‌ها، مجموعه جديدي از
برنامه‌هاي آموزشي براي پر كردن شكاف اطلاعاتي و دانشي براي كارآفرينان طراحي شده
است كه هم‌اكنون در حال پيگيري كسب و كارشان هستند.
برنامه‌هاي مبتني بر آموزش برمبناي
اين فرض عمل ميكنند كه اگر فقط ما وسايل مناسب و مؤثر براي مرتبط ساختن منابع
برگرفته از دانشگاه‌هايمان، مدارس فني و دانشكده‌ها را به جامعه كسب و كار جديد
پيدا كنيم. آن وقت ما واقعاً قادر به تقويت ابتكارات صنعتي
مطالب مشابه :
كليه مقالات نشريه مديريت ورزشي- حركت
ساختار كارآفرينانه و اثربخشي هوش هيجاني و رضايت رابطه مربيگري و ويژگيهاي
لیست پایان نامه های موجود رشته مدیریت
پروژه رفتار رابطه بين هوش هيجاني و بهره كارآفرينانه ي مديران و
چهره های ماندگار شهرستان بناب-دکتر جعفر بیک زاد
بررسي رابطه هوش هيجاني بررسي رابطه بين هوش احساسي و و تعاوني هاي كارآفرينانه
عنوان پايان نامه
مديريت بازرگانيبررسي رابطه هوش هيجاني كارآفرينانه رابطه هوش هيجاني و
قابل توجه اساتيد، كتابداران، دانشجويان و مديران كتابخانه‌ها
انصاري، منوچهر؛ روشندل اربطاني، طاهر؛ عليپور، طيبه، "نقش هوش هيجاني رابطه معنايي بين و
نقش مؤلفه‌هاي فرهنگي در آموزش كارآفريني
لذا از آن جهت كه برگزيدن زندگي كارآفرينانه و رابطه فرهنگ و هوش هيجاني» است و
لینکهای مفید
ساختار كارآفرينانه و اثربخشي هوش هيجاني و رضايت رابطه مربيگري و ويژگيهاي
لینکهای مفید
تفاهم نامه همکاری مشترک میان پزوهشگاه تربیت بدنی , وزارت علوم و وزارت آموزش و
برچسب :
رابطه هوش هيجاني و رفتار كارآفرينانه