مـــدیــــریـــت شـــــایستــــگی

مقدمه مدیریت شایستگی یک موضوع پژوهشی مهم در زمینه مدیریت دانش است

و یک سیستم مدیریت شایستگی اغلب با سیستم های مدیریت یاد گیری آمیخته است. مدیریت شایستگی به لحاظ اینکه دانش کلیدی مورد نیاز یک کارمند یا یک سازمان را برای دستیابی به اهدافش تعیین می کند، می تواند سهم مهمی در سطح سازمانی و فردی داشته باشد. مدیریت شایستگی و مهارتها ، شدیداً به تلاشهای سازمان برای ایجاد مجموعه ای جهت توانمندسازی نیروی کاری به منظور افزایش مزیت رقابتی ، نوآوری و اثر بخشی، وابسته شده است. به علاوه‌، مدیریت شایستگی مستقیماً‌ با تلاشهای موسسه برای گسترش دانش داخلی و استقرار عملیات مدیریت دانش سازگاربا عملیات موسسه ، مربوط است. مدیریت شایستگی اخیرا به یک زمینه تحقیقی تبدیل شده است که تلاشهای سازمان را به سوی توسعه پرورش کارکنان، اشتراک دانش، تلاشهای یادگیری الکترونیک موسسه و همینطور کاربردهای فناوریهای معنایی نظیر مدیریت هستی شناسی جلب می کند. هدف ما در مقاله حاضر ، مروری بر متداولترین و گسترده ترین سیستم های مدیریت شایستگی است تا کاربردهای مشخص این سیستم‌ها را بررسی و جهت دهیهای پژوهشی آینده را ارائه کنیم.

● تعاریف

رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی رویکرد جدیدی نیست . رومی‌های قدیم، شکلی از شایستگی را در تلاشی برای ارائه ویژگی های یک " سرباز خوب رومی "به‌کار بردند. معرفی رویکردهای مبتنی بر شایستگی در محیط سازمان ، از حدود سال ۱۹۷۰ شروع شده و از آن زمان به بعد ، توسعه و کاربرد سریعی داشته است . دیوید مک کللند ،‌روانشناس برجسته دانشگاه هاروارد ، در توصیف ایده " شایستگی " در ادبیات منابع انسانی معروف است . او بعداً استدلال کرد که آزمونهای سنتی هوش ‌و همینطور شرایط دیگری مثل مدرک تحصیلی ، برای پیشگویی عملکرد شغلی محکوم به شکست هستند . استدلالهای مک کللند در مخالفت با نارضایتی فزاینده با آزمون هوش و استعداد و رویکردهای سنتی تجزیه و تحلیل شغل برای انتخاب کارکنان، طرحی برای آزمون شایستگی بود . او به‌عنوان یک مورد کاوی ،انتخاب افسرهای اطلاعات امور خارجه را مورد آزمون قرار داد. مک کللند در پژوهش خود ، به این نتیجه رسید که شایستگی هایی نظیر حساسیتهای میان فردی، ملاحظات مثبت بین فرهنگی و مهارتهای مدیریتی ، مقامات ارشد را از افسرهای اطلاعاتی معمولی متمایز می کند. در طی چندسال ثابت شد که رویکردهای مبتنی بر شایستگی ، به عنوان ابزاری مهم در بیشتر کارکردهای سازمانی‌، نظیر برنامه ریزی نیروی انسانی ،طرح جانشینی و ارزیابی عملکرد به شمارمی آید.

دلایل اصلی برای انتخاب این رویکردها به صورت زیر است :

▪ آنها می توانند معیارهای تشخیص مهارتها، دانش ، رفتارها و قابلیتهای لازم

برای ارضای نیازهای فعلی و آینده انتخاب کارکنان را فراهم کنند.

▪ آنها می توانند طرحهای توسعه فردی وگروهی را برای از بین بردن شکاف بین شایستگیهای موجود و شایستگی های مورد نیاز در انجام یک پروژه ، ‌نقش شغلی یا راهبرد سازمانی ، متمرکز کنند. براساس الگوی شایستگی کنسرسیوم شایستگی را می‌توان به صورت زیر تعریف کرد:

دانش ، مهارت ، توانایی و سایر ویژگیهای مرتبط با استخدام ( نظیر نگرش ، رفتار و توانایی فیزیکی ) که ویژه ، قابل تشخیص و قابل تعریفهستند و ممکن است نیروی انسانی آن را داشته باشد و یا برای انجام یک فعالیت در یک زمینه تجاری خاص لازم یا مهم باشد . براساس تحلیل تعاریف موجود و مطالعه و پژوهش دیگری که ما بر روی مدیریت شایستگی انجام داده ایم، از اصطلاح " شایستگی " تعریف زیر راارائه داده ایم :

شایستگی ترکیبی از دانش، رفتار و مهارتهای صریح و ضمنی است که به شخص، نیروهای بالقوه برای اثر بخشی در عملکرد کاری را می دهد.

تحلیل بیشتر مفهوم " شایستگی " ما را به این نتیجه می‌رساند که نوعاً شایستگی در قالب های زیر تعریف می‌شود :

▪ طبقه: گروهی که شایستگیهای همگن و یا مشابه در آن قرار می گیرند.

▪ شایستگی: یک نام توصیفی برای شایستگی ویژه.

▪ تعریف: جمله (جملاتی ) که مفهوم اصلی این شایستگی را تشریح می کند .

▪ رفتار آشکار شده : شاخصهای رفتاری که یک فرد در صورت دارا بودن شایستگی ویژه ای ، آنها را نشان می‌دهد .

طبقه عمومی شایستگی ، " شایستگیهای مدیریت افراد " است که در بین دیگران می تواند شامل شایستگیهای " ایجاد روحیه تیمی " و " توسعه افراد " باشد .

● چرخه حیات شایستگی و زمینه کاربردی اصلی

چرخه حیات شایستگی ، مجموعه ای از چهار مرحله کلان است که هدف آن ،ارتقا و توسعه مستمر شایستگی های فردی و سازمانی است . این چهار مرحله

کلان عبارتند از : ترسیم شایستگی ، تشخیص شایستگی ، توسعه شایستگی ونظارت بر شایستگی . هدف از ترسیم شایستگی آماده کردن سازمان جهت بازنگری بر کلیه شایستگی های لازم برای انجام اهدافش است که به وسیله طرح تجاری سازمان ، الزامات پروژه ، نیازهای گروه و نیازهای نقش شغلی تعریف می شوند . سطح تخصص لازم برای هر شغلی در این مرحله بخوبی تعریف می شود .

مرحله دوم ، تشخیص شایستگی است که به معنی نمونه ای از وضعیت موجود شایستگی و سطح تخصصی مشابهی است که هر یک از کارمندها دارا هستند‌. تحلیل شکاف مهارت نیز در این مرحله ضروری است تا شکاف بین تعداد و سطح شایستگی هایی که کارکنان دارای آن هستند در مقایسه با تعداد و سطح شایستگی های لازم برای سازمان با توجه به نقش شغلی آنها، تعریف شود . توسعه شایستگی مرحله سوم است و آن برنامه ریزی فعالیت هاست؛ چنانکه تعداد و سطح تشخیص شایستگی هایی که کارکنان باید داشته باشند را براساس دو مرحله قبلی و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ، افزایش دهد .

آخرین مرحله، نظارت بر شایستگی هاست یعنی ارزیابی مداوم نتایج تحقق یافته، به وسیله مرحله توسعه شایستگی .

اجزای اصلی یک سیستم مبتنی بر شایستگی عبارتند از :

▪ شناسایی / ارزیابی نتایج مطلوب : افراد نیازمند این هستند که بدانند عملکرد سازمانی که آنها سعی در دستیابی به آن برای شناسایی شایستگی های " وضع مطلوب" دارند چیست ؟ ارزیابی عملکرد سازمان همچنین اطلاعات خامی را برای کمک به ارزشیابی موفق تلاشهای توسعه افراد ارائه می کند .

▪ الگوهای شایستگی : شناسایی شایستگی هایی که به طور واقعی بر نتایج تاثیر دارند .

▪ ارزیابی شایستگی کارمند : افراد نیازمند آگاهی از شایستگی های کارکنان برای مقایسه آنها با وضـــع مطلوب هستند .

▪ راهبردها و منابع توسعه کارکنان : افراد نیاز به برنامه ها و منابع آموزش و توسعه دارند تا بتوانند به شکاف شایستگی ها توجه کنند. در زیر به تعاریفی از فرایندهای حیاتی در مدیریت شایستگی می پردازیم:

▪ الگوی شایستگی : یک توصیف داستان‌وار از شایستگی ها برای یک طبقه شغلی ، گروه شغلی ، دایره ، اداره یا دیگر واحدهای تجزیه و تحلیل هدفمند.

▪ ارزیابی شایستگی : فرایند مقایسه شایستگی های یک فرد با یک مدل شایستگی‌.

▪ مدیریت مبتنی بر شایستگی : به کارگیری مجموعه ای از شایستگی ها

برای اداره نیروی انسانی چنانکه عملکرد، به طور کارا و موثر به نتایج سازمانی کمک کند.

▪ استاندارد شایستگی : مهارتها و دانش ضروری که کارکنان باید داشته باشند

را مشخص و سطوح عملکردی که آنها باید دست یابند را برای نشان دادن

شایستگی در یک واحد یا وظیفه، تعریف می کند .

▪ نقشه شایستگی : مستنداتی که مجموعه شایستگیها را بویژه برای یک پست، شغل، گروه شغلی یا مجموعه ای از وظایف ، توصیف می کند .

شایستگی ها می توانند در بخشهای مختلف کارکردهای مدیریت کارکنان ، برای ایفای یک نقش مهم در هر یک از آنها ، مورد استفاده قرار بگیرند . شایستگی ها در برنامه های کاربردی مدیریت کارکنان به شرح زیر مهم هستند‌:

▪ برنامه ریزی نیروی کاری : شایستگیها به منظور ارزیابی نیازهای فعلی و

آینده شایستگی فردی و سازمانی به کار می روند. یک تجزیه و تحلیل شکاف در این مرحله می تواند فاصله بین شایستگی هایی که تک تک کارکنان یا گروهها و یا حتی سازمان باید داشته باشند و به طرح های نیروی کاری کمک کنند را آشکار سازد.

▪ مدیریت کارمندیابی: شایستگی ها به منظور مقایسه قابلیت های کاندیداها با نیازهای پست مورد نظر به کار می روند‌. زمانی که بهترین کاندیدا مشخص می‌شود شکافهای شایستگی ، مقدمات یک برنامه یادگیری استخدام جدید را شکل می‌دهد‌.

▪ مدیریت یادگیری : تجزیه و تحلیل شکاف شایستگی می تواند شایستگی های مورد نیاز را تشخیص دهد.این شایستگی می تواند با موضوعات یادگیری مشابه مرتبط شود.

▪ مدیریت عملکرد : عملکرد کارمند در قبال نیازمندیها و همین طور اهداف شایستگی شغلی ارزیابی می شود .

▪ توسعه شغلی : شایستگیها برای طراحی برنامه های توسعه فردی کارکنان به کار می روند . می توان شایستگیهای مورد نیاز همه پست‌ها را بازنگری کرد و از طریق مقایسه شایستگی هایی که افراد دارا هستند، پست‌های بالقوه را شناسایی کرد و برنامه‌های کاری آنها را توسعه داد .

▪ طرح جانشینی : سازمانها جایگزین های بالقوه را برای پست‌های کلیدی ،

براساس نیازمندیهای شایستگی ارزیابی می کنند .
● توسعه الگوهای شایستگی

در ۱۰ سال اخیر، بیشتر شرکتها و سازمانهای دولتی به مباحثی همچون تحول سازمانی، بهبود عملکرد، توسعه کارکنان،‌ طرح جانشینی و غیره، با اجرای برنامه های الگوسازی شایستگی توجه کرده اند تا عملکرد کارکنان را با نیازمندی های شغلی تطبیق دهند. یک الگوی شایستگی فهرستی از شایستگیهایی است که از مشاهده عملکرد رضایتبخش یا استثنایی کارکنان برای یک شغل ویژه ، تهیه می شود . این الگو می تواند شایستگی هایی که کارکنان باید برای بهبود عملکرد خود در شغل فعلی توسعه دهند و یا برای ارتقا یا انتقال به شغلهای دیگر آماده شوند را شناسایی کند . الگو همچنین می تواند در تجزیه و تحلیل شکاف مهارتها، یعنی مقایسه بین شایستگی های موجود و مورد نیاز سازمانها یا افراد ، مفید باشد . یک طرح توسعه فردی می تواند برای از بین بردن این شکاف به وجود آید .

متغیرهای مهمی که در خلال توسعه یک الگوی شایستگی باید مورد توجه

افراد قرار گیرند، استفاده از واژه‌نامه‌های مهارتها یا ایجاد واژه ‌نامه‌هایمخصوص سازمان و روشهای شناسایی و تطبیق شایستگیها - مطالعاتمیدانی،مصاحبه ها ،‌گروههای تمرکز و غیره - است .

شایستگی ها قالبهای ایجادکننده الگوهای شایستگی هستند . برای مثال ،

یک الگوی شایستگی برای یک مدیر فروش ناحیه‌ای، ممکن است شامل

شایستگی هایی نظیر برنامه ریزی برای فروش ، کارتیمی، رقابت در بازار ،

روندهای صنعت و تفکر راهبردی باشد.

توسعه یک الگوی شایستگی گامهای مختلفی را شامل می شود که برای

ایجاد و تایید یک الگو لازم هستند .
● نتیجه گیری

مدیریت شایستگی فعالیتی است که در سازمانهای خصوصی و دولتی به مبحثی خیلی مهم تبدیل شده است که به آنها درجذب و توسعه کارکنان مستعد کمک می کند، شخص مناسبی را برای یک موقعیت شغلی شناسایی می کند و طرح جانشینی ،‌تجزیه و تحلیل آموزشی و دیگر کارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی را انجام می دهد .

در این مقاله، علاوه بر تعریف مفهوم " شایستگی " ، چهار مرحله کلان در

چرخه حیات شایستگی در یک سیستم مدیریت شایستگی شناسایی شد که به ترتیب عبارتنداز: ترسیم، تشخیص، توسعه و نظارت بر شایستگی و آنها را به تفصیل مورد بحث قرارداده ایم .به علاوه، الگوریتمی را برای توسعه یک الگو شایستگی که هسته اصلی سیستم مدیریت شایستگی است ارائه کردیم.

روح الله تولايي

منبع:DRAGANIDIS, FOTIS. MENTAZ GREGORIS, COMPETENCY BASED MANAGEMENT: A REVIEW OF SYSTEM AND APPROACHES, INFORMATION MANAGEMENT AND COMPUTER SECURITY, VOL ۱۴, NO۱, ۲۰۰۶, PP ۵۱, ۸۴.

مـــدیــــریـــت شـــــایستــــگی

مطالب مشابه :

شایستگی های کلیدی « مدیر منابع انسانی »

مديريت شايستگي

آموزش مبتنی بر شایستگی(آموزش و بهسازی منابع انسانی)

منابع مقاله طراحی نظام آموزش مبتنی بر الگوی شایستگی

مـــدیــــریـــت شـــــایستــــگی

کوئیز: شایستگی مدیریت

نقش شايستگي ها در مديريت منابع انساني

کانون ارزیابی

شایستگی های منابع انسانی

ارزیابی کار و طرح ریزی شغل