مشاوره ی شغلی و نظریه ی شغلی- شخصیتی جان ال. هالند

آشنائی با مشاوره ی شغلی و نظریه ی شغلی- شخصیتی جان ال. هالند

هدایت کودکان به شغل و حرفه، در ایران پیش از اسلام وظیفه ای پر ارزش بوده است که در این راه پدران نقش عمده ای بر عهده داشته اند. کودکان غالبا مشاغل پدران خود را انتخاب می کردند چرا که بر این باور بودند از آنها توانائی در فن و حرفه مربوط را به ارث برده اند و سعادت جامعه در پرداختن بدان است(اردبیلی، 1385، ص. 47). اما امروزه آماده كردن دانش آموزان براي آينده و كار، وظيفه ي مهم مدارس است. و مستلزم آن است كه مشاوران و دست اندركاران اصلي مشاوره، از قبيل مديران و والدين به شكلي واحد و يكپارچه، رشد حرفه اي دانش آموز را تسهيل كنند(سينك، 1386، ص. 283).

نهضت راهنمائی مدارس و نهضت روان شناسی مشاوره از ابتدا دارای بار قوی شغلی بوده است(گیبسون و میشل، 1386، ص.60). راهنمائی و مشاوره با فعالیت های فرانک پارسونز(Frank Parsons) در اوائل قرن بیستم برای کمک شغلی به جوانان و تربیت معلمان برای خدمت در سمت مشاور شغلی به صورت کلاسیک تاسیس شده شده است. اولین مرکز در زمینه ی ارائه ی خدمات مشاوره ی حرفه ای یا شغلی دایره ی شغلی بوستن به سرپرستی پارسونز بوده است. پارسونز در سال 1909 اولین کتاب در زمینه ی مشاوره ی حرفه ای را با نام انتخاب شغل به چاپ رساند(گیبسون و میشل، 1386، ص.24؛ اردبیلی، 1385، صص. 70-69).

برای سال ها، فعالیت تدارک اطلاعات شغلی و تحصیلی در مدارس، با عنوان خدمت اطلاعاتی شناخته می شده است. در دهه 1970 میلادی مفهوم این خدمت اساسی، گسترش یافت و عنوان جدید راهنمائی شغلی را به خود گرفت(گیبسون و میشل، 1386، ص.60).

در ادامه برای تجمیع نظر در مورد بعضی کلمات به تعاریف آنها می پردازیم؛ شغل(Career): کلِ تجارب کاری در یک مقوله ی عام کاری مانند تدریس، حسابداری، فروشندگی و غیره(گیبسون و میشل، 1386، ص.422). رشد شغلی(Career Development): آن بخشی از کلِ رشد فرد که بر یادگیری درباره ی، آماده شدن برای، ورود به، و پیشرفت و ترقی در دنیای کار تاکید دارد. راهنمائی شغلی(Career Guidance): آن دسته از فعالیت های مشاور در محیط های گوناگون که هدف از آنها ایجاد انگیزه و تسهیل رشد شغلی اشخاص طی زندگی کاری آنهاست، که شامل برنامه ریزی، تصمیم گیری و سازگاری شغلی می گردد(گیبسون و میشل، 1386، ص.423). این نوع راهنمائی اختصاص به ارشاد مراجع در انتخاب شغل، حرفه و کار دارد. بدیهی است مراجع را باید به مشاغلی هدایت کرد که استعداد، سوابق و تجارب لازم را برای آن داشته باشد. جنبه ی دیگر هدایت حرفه ای، آگاه کردن مراجع از امکانات و موقعیت های شغلی در دنیای اوست(اردبیلی، 1385، ص. 39).

اطلاعات شغلی(Occupational Information): آگاهی های مربوط به مشاغل، الگوهای شغلی، تحولات و فرصت های استخدامی و بالاخره کارآموزی و برنامه های آموزش شغلی. آموزش حرفه ای(Vocational Education): آموزشی که هدف از آن آماده سازی برای اشتغال در یک زمینه ی حرفه یا فنی است(گیبسون و میشل، 1386، ص.423).

پارسونز سه عامل را برای انتخاب عاقلانه ی شغل عنوان می کند که امروز نیز بعد از یک قرن کمتر کسی در مورد آن تردید می کند:1- شناخت روشنی از خود، استعدادها، توانائی ها، علائق، آمال، امکانات، محدودیت ها و دیگر عوامل وابسته به خود. 2- شناخت شرائط، امکانات، امکان موفقیت، مزایا، محدودیت ها، بیمه، امکانات و چشم انداز رشته های مختلف شغلی. 3- استدلال صحیح در مورد رابطه ی این دو با یکدیگر(گیبسون و میشل، 1386، ص.25؛ اردبیلی، 1385، صص.70-69).

پارسونز معتقد بود که مشاور شغلی علاوه بر بلوغ شخصیت و قدرت قضاوت درست، باید دارای ویژگی های زیل نیز باشد؛ 1- دارای دانش کاربردی درباره ی اصول بنیادی روش های روان شناسی جدید. 2- تجربه ی تماس کافی با انسان ها، طوری که به شناختی ملموس از واقعیت دست یابد. 3- از توانائی پرداختن به مسائل جوانان به شیوه ای هم فهمانه، جدی، جستجوگرانه، صادقانه، یاورانه و جذاب برخوردار باشد. 4- وضعیت و شرائط موفقیت، پیشرفت، مزایا و معایب رشته های مختلف صنعت را بشناسد. 5- با اطلاعات مربوط به رشته های تحصیلی، روش های کارورزی در رشته های متفاوت تحصیلی و کسب کارائی در آنها آشنا باشد. 6- آشنائی با روش علمی برای تجزیه و تحلیل و نتیجه گیری صحیح و به دنبال آن راهنمائی درست افراد متقاضی(گیبسون و میشل، 1386، ص.26).

حال سوالی اساسی که مطرح می گردد آن است که چگونه راهنما می تواند در مورد مناسب بودن انتخاب شغلی مراجع داوری کند و یا را مراجع را کمک نماید که انتخابی مناسب داشته باشد؟ روان شناسان روش نیمرخ استعداد شغلی(Occupational Ability Profile) را برای پاسخ این سوال پیشنهاد کرده اند. مبانی این روش عبارت است از: 1- در دنیای کار نزدیک به 000/48 شغل جداگانه وجود دارد. 2- این مشاغل را می توان به چند مقوله تقسیم بندی کرد. 3- هر گروه شغلی نیازمند بعضی خصوصیات و استعداد ها برای موفقیت در آن است. 4- بعضی از استعداد ها و خصوصیات افراد را می توان از طریق آزمون مشخص نمود. 5- بعضی از خصوصیات قابل اندازه گیری مثل استعداد ممکن است قبل از اشتغال در فرد وجود داشته باشد. 6- راهنما می تواند با تخمین یا تشخیص استعداد مراجع و تطابق آن با محیط های شغلی، حرفه ی خاصی را به فرد پیشنهاد دهند. 7- راهنما می تواند مراجع را در مقام مقایسه با دیگر اطرافیان و دوستان که به کار اشتغال دارند قرار دهد تا وی ارزشیابی کند و بهترین تصمیم را اتخاذ نماید. این فرایند بر خلاف ظاهر ساده، امری پیچیده، طولانی و پر زحمت است که نیازمند پژوهش و بررسی فراوان است(اردبیلی، 1385، صص. 227-226).

مشاوران و سایر کسانی که به عنوان متخصص یاوری جوانان و بزرگسالان در جهت رشد، برنامه ریزی و سازگاری شغلی آنان کار می کنند، باید نوعی شناخت درباره ی نظریه های شناخته شده و تحقیق شده داشته باشند. شناخت این قبیل نظریه ها و نظریه هائی که در نیمه ی دوم قرن بیستم شکل گرفته، به مشاور شاغل، درباره ی مطالعات دیگران که معمولا همان متخصصان رشته باشند، شناخت می دهد. این نظریه ها به مشاور در حیطه ی عمل، منطقی می دهد که این منطق ورای تجربه ی شخصی و شهودی خود اوست(گیبسون و میشل، 1386، ص. 429). با این توصیفات پس از طبقه بندی تمام نظریه های شغلی بر اساس شش رویکرد کلی، به شرح اجمالی نظریه ی شغلی- شخصیتی جان ال. هالند می پردازیم.

1- رویکرد خصیصه- عامل(Trait- Factor Approach): خصیصه- عامل نام اولین نظریه رشد و مشاوره شغلی است. این عنوان از این فرضیه سرچشمه گرفت که با سنجش ویژگی های فرد با استفاده از مقیاس های عینی و سپس همتا سازی آنها با ویژگی های لازم برای موفقیت در یک زمینه ی شغلی، مشاور می تواند مراجعانی که جویای راهنمائی شغلی باشند به طور عینی کمک و هدایت کند(گیبسون و میشل، 1386، ص. 430).

2- رویکرد رشدی(Developmental Approach):رویکرد شغلی برنامه ریزی شغلی، رشد شغلی را یکی از جنبه های کلی رشد انسان می داند. علاوه بر این نظریه پردازان رشدی بر آنند که رشد شغلی فرایندی است که در طول حیات فرد صورت می گیرد. بنابراین اکثر نظریه ها میل به تمرکز بر عوامل رشد متناسب با سن دارند. در این راستا، در دهه های اخیر شاهد تمایل فزاینده به پژوهش درباره ی بزرگسالان و از جمله بزرگسالان سالمند تر بوده ایم. از پیشگامان این رویکرد افرادی همچون گینسبرگ، هرما، اکسلرد و گینزبرگ هستند. این افراد فرایند انتخاب شغل را بر حسب سه دوره تجزیه و تحلیل کرده اند: انتخاب تخیلی، انتخاب آزمایشی و انتخاب های واقع بینانه. طبق این رویکرد با بالا رفتن سن افراد انتخاب های شغلی آنان هم واقع بینانه تر می گردد(گیبسون و میشل، 1386، صصص. 431-430).

3- رویکرد شخصیتی(Personality Approach): رویکرد شخصیت، تمایل شغلی را تجلی شخصیت می داند. بخش اعظم رفتار شغل یابی در واقع تلاش برای همتا کردن ویژگی های فردی با مختصات یک زمینه ی شغلی خاص است(گیبسون و میشل، 1386، ص. 435).

4- رویکرد یادگیری اجتماعی(Social Learning Approach): این رویکرد برخاسته از تلاش های جان کرومبولتز و سی یکولس و همکاران او برای تطبیق دادن نظریه ی رفتاری بندورا با تصمیم گیری شغلی است. میشل و کرومبولتز رویکرد اولیه نظریه ی یادگیری اجتماعی خود را بسط دادند تا به کل این رویکرد عنوان رویکرد یادگیری مشاوره شغلی اطلاق شود. بنا بر این رویکرد چهار مقوله عوامل بر رشد شغلی و انتخاب شغل افراد تاثیر دارند: 1- موهبت های ارثی و توانائی های ویژه، 2- شرائط و وقایع محیطی، 3- تجارب یادگیری، 4- مهارت های انجام دادن وظیفه. طبق این رویکرد رشد شغلی فرایندی یادگیری است که بنا برا آن، تجارب آموزشی بر تصمیمات شغلی تاثیر گذار خواهد بود(میشل و گیبسون، 1386، ص. 439).

5- رویکرد جامعه شناختی(Sociological Approach):از متداول ترین دیدگاه های جامعه شناختی درباره ی مشاغل، نظریه ای است که معتقد است افراد عمدتا اتفاقی نه با پیشروی مداوم و برنامه ریزی فکورانه در جهت یک هدف از پیش تعیین شده، وارد سرنوست شغلی خاصی می شوند. به هر صورت نظریه ی تصادف بر آن است که چون ممکن است اشخاص تحت تاثیر عوامل تصادفی یا غیر قابل پیش بینی دست به انتخاب بزنند، برآورد تمام عوامل موثر در انتخاب، میسر نیست(گیبسون و میشل، 1386، ص. 440).

6- رویکرد اقتصادی(Economical Approach):رویکرد اقتصادی اهمیت عوامل اقتصادی را بر انتخاب شغل مطرح می کند. آنچه در این میان خودنمائی می کند وجود انواع مشاغل است نه انواع کارگران شایسته برای مشاغل. همچنین بنا بر نتایج بسیاری از تحقیقات، یک عامل عمده در انتخاب شغل این است که چه شغلی می توانم به دست آورم؟ در این گونه شرائط، مهم ترین نکته توان تامین حداقل مایحتاج اساسی خود و خانواده است. امنیت شغلی نیز از دهه 1990 در انتخاب شغل اهمیت پیدا کرده است(گیبسون و میشل، 1386، صص. 441-440). مزایای شغل نظیر بیمه، بازنشستگی و میزان تعطیلات نیز اهمیت پیدا کرده اند.

از جمله نظریات مهم در زمینه ی مشاوره شغلی، نظریه ی شغلی- شخصیتی جان ال. هالند است که به بررسی آن می پردازیم. نظریه ی شخصیت های شغلی و محیط های کاری هالند همچون نظریه ی سازش شغلی داویس و لاف کویست از جمله نظریه های جور بودن شخص- محیط به حساب می آید. روان شناسی شخص- محیط بر اساس این فرضیه اساسی رشد یافته است که بین افراد و محیط های کاریشان ارتباط متقابل وجود دارد، یعنی افراد بر محیط تاثیر می گذارند و محیط نیز بر افراد (سوانسون و فواد، 1381، ص.60).

هالند نظریه ی خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است؛ 1- انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد و راهی برای ابراز وجو فرد به حساب می آید، 2- انتخاب شغل و حرفه رابطه ی مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد. وی معتقد است که با وجود پیشرفت های زیاد در علومی همچون آمار، هنوز هم بهترین راه برای پیش بینی شغل فرد، پرسش در مورد ترجیحات شغلی اوست و لذا از طریق مصاحبه می توان رغبت ها و گرایش های شغلی فرد را بدست آورد(شفيع آبادي، 1386، ص.157).

هالند در نظریه ی خود به دنبال است که به سه سوال اساسی که در زیر آمده است جواب دهد و از این طریق او نظریه اش را شرح می دهد؛ 1- کدام خصوصیات افراد و محیط ها به نتایج حرفه ای مثبت همچون تصمیمات حرفه ای رضایت بخش منجر می شود؟، کدام خصوصیات افراد و محیط ها به نتایج حرفه ای منفی همچون تصمیمات حرفه ای نارضایت بخش و یا عدم تصمیم گیری منجر می شود؟، 2- کدام خصوصیات افراد و محیط ها به تغییر یا ثبات حرفه ای در فضای زندگی منجر می شود؟، 3- موثرترین شیوه هایی که انسان ها را در ارتباط با علائق شغلی آنها یاری می رسانند، کدام ها هستند؟(سوانسون و فواد، 1381، ص.60)

این نظریه دارای مفروضاتی است که هالند آنها را بدین شیوه توضیح داده است؛ 1- بیشتر افراد را می توان به نسبت تشابهاتشان به یکی از شش تیپ شخصیتی(واقع گرا، هنری، معنوی، اجتماعی، قراردادی و تهوری) تقسیم بندی کرد. این تیپ ها به عنوان مدلی مناسب برای توصیف فرد به حساب می آیند ولی باید دانست که افراد یک تیپ، خالص نیستند و می توانند تلفیقی از چند تیپ باشند ولی یکی از تیپ ها غلبه ی بیشتری دارد. 2- محیط ها نیز طبق این نظریه به شش مدل(واقع گرا، هنری، معنوی، اجتماعی، قراردادی و تهوری) طبقه بندی می شوند. نوع مدل محیط بر اساس مدل غالب افرادی است که آن محیط را می سازند، تعیین می گردد. افرادی که در یک محیط دور هم جمع می شوند، محیطی را ایجاد می کنند که منعکس کننده ی تیپ شخصیتی آنان است. 3- سومین فرضیه ی هالند مرکز صقل نظریه های جور بودن شخص و محیط است. افراد به دنبال پیدا کردن محیط هایی هستند که به آنها اجازه دهد مهارت ها و توانایی های خود را به اجرا بگذارند و قبول مسئولیت کنند. 4- چهارمین فرضیه به شکل گیری رفتار به وسیله ی تعامل بین شخصیت و محیط را اشاره می کند. اگر ما تیپ شخصیتی فرد را بدانیم می توانیم با به کارگیری دانسته هایمان درباره ی نتایج احتمالی مانند انتخاب شغل، تصدی شغلی، موفقیت و رضایت شغلی پیش بینی هایی نماییم. نظریه های جور بودن محیط و شخص، مستلزم مکانیزمی برای روشن ساختن میزان جور بودن می باشند. این مکانیزم در نظریه ی هالند شش تیپ شخصیتی است که برای توصیف افراد و محیط کاری مورد استفاده قرار می گیرد(سوانسون و فواد، 1381، صص.63-61).

هالند چهار ساختار را برای توصیف ارتباط بین تیپ های افراد و محیط های شغلیشان فرض می کند، به طور خلاصه در زیل شرح داده شده است؛ 1- همخوانی(Congruence) نقش محوری را در نظریه ی هالند ایفا می کند. همخوانی به جور کردن یک فرد با محیط محیطش بر می گردد، برای مثال کار کردن یک فرد تهوری در محیط تهوری در مقایسه با کار کردن همان فرد در محیط جستجوگر از همخوانی بالاتری برخوردار است. همخوانی با پیامدهای مهمی همچون رضایت شغلی مربوط فرض شده است. 2- تمایز(Differentiation) به میزان شناسائی علائق فرد مربوط می گردد. زمانی که بین آنچه که فرد دوست دارد و ندارد تفاوت روشنی برقرار باشد، نشان دهنده ی آن است علائق به خوبی از هم متمایز شده اند. 3- همسانی(Consistency) انعکاسی از همبستگی درونی علائق فرد است. بدین معنا که در ترتیب شش ضلعی، یک فرد با علائق هنری و جستجوگر همسان تر از یک فرد با علائق هنری و قراردادی خواهد بود. 4- هویت(Identity) براوردی از ثبات و وضوح است. هویت، شخص با اهداف و استعداد ها، آن را فراهم می آورد. از این چهار ساختار علاوه بر توصیف افراد برای توصیف محیط نیز استفاده می گردد(سوانسون و فواد، 1381، صص.64-63).

این چهار ساختار برای پیش بینی در مورد پیامدهای شغلی مفید خواهند بود. افرادی که همخوانی، تمایز، همسانی و هویت بالاتری دارند قطعا در محیط های کاری خود راضی تر و سازگارتر خواهند بود و به عکس.

شش نوع تیپ شخصیتی که هالند در سال 1970 به شرح آنها پرداخته است به قرار زیل می باشند؛ 1- واقع بین(Realistic): از خصوصیات افرادی که در این طبقه قرار می گیرند می توان جدیت در کار، واقع بینی در امور، مهارت های مکانیکی، تفکر عملی، قدرت جسمانی، علاقه و هماهنگی در کارها نام برد. فرد واقع بین چنان چه با مشکلی مواجه شود راه حل های عملی برای مشکلات جستجو می کند، این افراد بیشتر به مشاغلی که نیازمند مهارت های فنی است روی می آورند. 2- معنوی(Intellectual): از خصوصیات بارز افراد این طبقه تفکر، سازمان دهی، قدرت و استدلال است. این طبقه از افراد روابط اجتماعی را زیاد دوست ندارند، کمتر به تغییر رشته ی تحصیلی در دانشگاه می پردازند، گاه به رویاپردازی در مورد پیشرفت های آینده ی خود مبادرت می ورزند و از انجام مشاغل پیچیده که نیاز به تفکر دارد لذت می برند. این افراد خلاق، مستقل، پیشرونده، کمرو و محتاط می باشند. 3- اجتماعی(Sociable): افرادی که جز این طبقه هستند دارای رغبت های اجتماعی می باشند و نقش معلمی یا روان درمانگری را ترجیح می دهند. این افراد انسان هایی مسئول و بشر دوست هستند و قراردادهای اجتماعی را می پذیرند. در عین حال از حل عقلائی مسائل گریزانند و از کارهای بدنی و فعالیت های سازمان یافته خوششان نمی آید. 4- قراردادی(Conventional): این عده احترام خاصی برای حفظ قوانین و مقررات قائل اند و به خوبی به کنترل خویش قادر می باشند. دوستدار نظم و ترتیب بوده و از موقعیت های پیچیده گریزان اند و به فعالیت های جسمانی تن در نمی دهند. 5- تهوری(Enterprising): افراد نوع تهوری در گویائی بسیار مهارت دارند، ماجراجو و اجتماعی هستند، در فعالیت هایشان نقش غالبی بر عهده دارند. در جستجوی قدرت و موقعیت بوده و همواره می کوشند تا رهبر باشند و در امور مالی و تجاری و نظایر آنها مهارت کسب می کنند. 6- هنری(Artistic): افراد این طبقه در شناسائی و بیان خصوصیات خود مهارت دارند. روابط حسنه ای با دیگران برقرار نموده و در عین حال از نظم و ترتیب به دوراند، در روابط خود با دیگران حساس اند، کمتر به کنترل خود می پردازند، به سادگی در مورد عواطف و احساسات خود گفتگو می کنند. این عده به صفات زنانه بیش از صفات مردانه گرایش دارند و به مبارزه با مشکلات محیطی از طریق ارائه ی آثار هنری اقدام می نمایند(شفيع آبادي، 1386، صص.159-158؛ گیبسون و میشل، 1386، ص. 438؛ سينك، 1386، صص. 292-291).

هالند اين شش مدل را براي محيط نيز متصور است و از آنها براي توصيف محيط هم استفاده مي كند. به عقيده ي هالند هر چه تطابق و همساني بيشتري بين محيط و تيپ شخصيتي فرد وجود داشته باشد باعث سازگاري بيشتر فرد با شغل مي گردد، كه به نوبه ي خود منجر به رضايت شغلي خواهد شد. چنين سازشي باعث انتخاب شغل مناسب تر، پيشرفت شغلي مقبول تر، ثبات عاطفي و رواني بيشتر، خلاقيت و فعاليت بيشتر و رشد خصوصيات فردی مي گردد.

هالند به اين نكته نيز معتقد است كه افرادي كه خودشناسي بيشتري دارند در مقايسه با كساني كه خودشناسي كمتري دارند انتخاب هاي بهتري را انجام مي دهند. وي خودشناسي را، توانائي فرد براي شناسائي استعدادهاي بالقوه در محيط اجتماعي، مي داند. كه البته داشتن آگاهي در زمينه ي مشاغل متفاوت نيز مي تواند به تصميمات مناسب تر منتهي گردد. او تاثير تجرببيات دوران كودكي، نحوه ي تربيت كودك و فشارهاي اجتماعي را نيز در تعيين ترجيح هاي شغلي، نوع شخصيت و خودشناسي مهم ارزيابي مي نمايد(شفيع آبادي، 1386، ص.160).

جان ال. هالند در نظريه ي شغلي خود، روش معيني را براي راهنمائي و مشاوره ي شغلي ارائه نمي نمايد. مي توان از نظريه و تحقيقات انجام شده، كاربرد و موارد استفاده ي آن را استخراج كرد. يكي از كاربردهاي اين نظريه كه براي مشاوران مي تواند حائز اهميت باشد، طبقه بندي مشاغل است. به كمك اين طبقه بندي، مشاور مي تواند نوع شخصيت مراجع را با يكي از روشها(كاربرد سياهه ترجيح شغلي يا پرسسش نامه ي رغبت سنج شغلي استرانگ) بشناسد و نوع محيط مناسب براي رشد و شكوفائي فرد را مورد شناسائي قرار داده تا بدين طريق باعث سازش و توافق بين محيط شغلي و مراجع گردد. اين روش به نظريه ي سنتي خصيصه- عامل تا حدودي توجه دارد(شفيع آبادي، 1386، ص.167).

به طور كلي نظريه ي هالند مي تواند كاربرد هاي زير را داشته باشد: 1- ارائه ي اطلاعات شغلي و حرفه اي به ساده ترين صورت ممكن به طوري كه عملا قابل استفاده باشد. 2- توصيف جريان انتخاب شغل و ارتباط آن با نوع شخصيت فرد. 3- فراهم آوردن فرصت ها و امكاناتي براي خودشناسي و شناخت نيازهاي محيطي(شفيع آبادي، 1386، ص.168).

طبقه بندي شغلي هالند براي برنامه ي راهنمائي و مشاوره شغلي و حرفه اي مدارس نيز درخور توجه است. مشاوران شغلي و حرفه اي مدارس با توجه به شش نوع تيپ شخصيت، مهارت هاي لازم براي احراز هر شغل را از قبل تعيين كرده و سپس با توجه به شناختي كه از دانش آموزان به دست مي آورند آنها را در مسير مناسبي راهنمائي مي كنند(شفيع آبادي، 1386، ص.168).

رشته ي مشاوره در مقوله بندي هالند با كد الف. ه. م(اجتماعي، هنري، متهورانه) و رشته ي روان شناسي با كد الف. ه. ج.(اجتماعي، هنري، جستجوگر) معرفي مي گردند. طبعا افرادي در اين رشته ها موفق تر خواهند بود كه تطابق بيشتري با اين كدها داشته باشند(هالند، 1376، ص.249). همانطور كه در بالا نيز ذكر شد همخواني بيشتر بين تيپ شخصيتي و مدل محيطي شغل باعث بسياري از نتايج مثبت مي گردد. لذا در خور توجه است كه در مورد راهنمائي افراد به سمت رشته هائي همچون مشاوره و روان شناسي نيز نوعي سخت گيري وجود داشته باشد.

فهرست منابع:

اردبیلی، ی.(1385). اصول و فنون راهنمائی و مشاوره در آموزش و پرورش. تهران: انتشارات بعثت. چاپ نهم.

حسينيان، س. و يزدي، م. (1378). هدايت شغلي از طريق همخواني شخصيت با محيط شغلي. تهران: دانشگاه الزهرا.

سوانسون، ج. و فواد، ن.(1381). نظریه های جدید مشاوره شغلی و کاربرد. ترجمه ی رقیه موسوی. تهران: انتشارات اصلح. چاپ اول.

سينك، ك.(1386). مشاوره ي مدرسه د عصر حاضر. ترجمه علي محمد نظري و علي اكبر سليمانيان. تهران: انتشارات علمي. چاپ اول.

شفیع آبادی، ع.(1386). راهنمائی و مشاوره ی شغلی و حرفه ای. تهران: انتشارات رشد. چاپ شانزدهم.

گیبسون، ر. و میشل، م.(1386). زمینه ی مشاوره و راهنمائی. ترجمه ی باقر ثنائی ذاکر و همکاران. تهران: انتشارات رشد. چاپ اول.

نادري، خ.(1381). بررسي مقايسه بين خودپنداره با تيپ شخصيتي و آرزوهاي شغلي دانش آموزان دختر و پسر پيش دانشگاهي شهرستان شهركرد. پايان نامه ي كارشناسي ارشد دانشگاه الزهرا.

هالند، ج. ال.(1376). حرفه ی مناسب شما چیست؟ ترجمه ی سیمین حسینیان و منور یزدی. تهران: انتشارات کمال تربیت. چاپ دوم.

مشاوره ی شغلی و نظریه ی شغلی- شخصیتی جان ال. هالند

مطالب مشابه :

تست شخصیت شناسی هالند (Holland Test)

تیپ های شخصیتی جان هالند و انتخاب شغل و رشته

نظریه جان هالند

مشاوره ی شغلی و نظریه ی شغلی- شخصیتی جان ال. هالند

مقیاس

راهنمایی ومشاوره شغلی وحرفه ای ونظریه های انتخاب شغل

تست 5 عاملی شخصیت (neo-ffi)

دانلود پرسشنامه+پرسشنامه رایگان+پرسشنامه پایان نامه+پرسشنامه اماده