برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی

اگر سرمایه های یک سازمان را( پول، اطلاعات،امکانات و تجهیزات) در نظر بگیریم، درمقوله مدیریت، اداره کار ها چندان سخت نیست. ولی در مورد نیروی انسانی فرق می کند . اگر نیروی انسانی بدون روحیه و ضعیف باشد ما قادر نخواهيم بود سازمان را اداره کنیم.
اهمیت نیروی انسانی براي سازمان بسیار زیاد است اگرچنین نباشد کل برنامه های سازمان ازبین می رود، چون مهمترین بخش دارایی سازمان همان نیروی انسانی است.
مقوله یا موضوع نیروی انسانی در سازمان در واقع یک سیستم است که ورودی ، فرآیند- خروجی و باز خور هم دارد وزیر سیستم های آن نیز عبارتند از:

1) برنامه ریزی
2) کارمند یابی
3) آزمون
4) استخدام
5) آموزش و توسعه نیروی انسانی
6) ارزیابی عملکرد
7) جبران خدمت
8) سلامت وایمنی(نگهداری)

هماهنگ کردن این زیر سیستم ها با هم یکی از چالش های نیروی انسانی است مانند یک گروه موسیقی که یک رهبردارد وتک تک افراد مسئولیت یک ساز را بر عهده دارند.
در نیروی انسانی هر فردی مسئولیت خاص خود را بر عهده دارد که این مسئولیت باید در جهت وبه دنبال هدف معین ومشترکي باشد.
دومین چالش، هماهنگی بخش نیروی انسانی با سایر سیستم ها در سازمان(مانند بخش مالی- تولید- بازار یابی و ...)است.
چالش سوم استراتژی های بالا دستی است وکسانی که روي سازمان تأثیر می گذارند.
برای پاسخ گویی به این چالش ها باید یک الگو داشته باشیم که الگوی مدیریت استراتژیک نیروی انسانی می باشد.
اگر استراتژی کلی یک سازمان توجه به مشتری باشد ما نمی توانیم بگوییم که استراتژی نیروی انسانی فقط به فکر کاهش هزینه ها باشد بلکه باید مشتری مداری نيز باشد.
یک جریان مانند محیط و نیز نیروهای نهادی که هر دو روی سازمان تأثیر دارند هم قابل اغماض نیستند . نیروهای نهادی مانند حاکمیت و خط مشی ها می باشد که به دولت و حاکمیت بر می گردد، که اگرچنین باشد، کل سازمان هماهنگ می شود. خط مشی های دولتی یا حاکمیت باید و نباید های محدود کننده هستند که به منافع عمومی توجه دارند. ولی بخش خصوصی چنین نیست، بلکه بیشتر منافع فردی خودرا در نظر می گیرد. مقوله نیروی انسانی از قدیمی ترین مقوله های مدیریت می باشد.دوره های زندگی انسانها را به چند بخش می توان تقسیم کرد:
1. دوره شکار : یک نفره یا دونفره : موضوع اداره نیروی انسانی ساده بوده است.
2. عصر کشاورزی : کارجمعی وروابط استاد - شاگردی وآموزش صورت می گرفت .
3. عصر صنعتی : تیم های بزرگ وارد می شوند، تخصص و کار گروهی وتقسیم کار مطرح می شود.
4. عصر فرا صنعتی : عصر اطلاعات که توجه بیشتر به نیروی انسانی وحقوق آن و برنامه های راهبردی مطرح می شود و از 1980 میلادی به بعد مطرح شده است.
5. عصر خرد ودانش : در حال حاضر انسانها با میزان دانش وفرهیختگی سنجیده می شوند.

سیر تحول نیروی انسانی:

1. در عصر مدیریت علمی (تیلور) نیروی انسانی به مثابه عوامل تولید دیده می شود توجه به سرمایه و انباشت آن است.
2. در سالهای 50-1930 نهضت روابط انسانی شکل گرفت که انسانها ماشین نیستند بلکه باید استعدادهایشان را کشف کرد (توجه به کارایی) .
3. تفکر سیستمی و نگاه کلی. بدین معنا که سازمان باید یک کل داشته و حد وسط دو موضوع بالا باشد در اینجا شایستگی ها و مزیت های انسانها مطرح شد که نتیجۀ آن توجه به مدیریت استراتژیک در بخش منابع انسانی بود . در این مرحله نیروی انسانی جزئی از استراتژی سازمان محسوب گرديد.
نتیجه اینکه ، سیستم منابع انسانی با استراتژی کلی هر مؤسسه هماهنگ شد که دانشمندانی مانند رایت و مک ماهان در این رابطه صاحب نظر بوده و کار کرده اند. آنها از مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک تعریف دارند: مدیریت استراتژیک منابع انسانی نتیجه به کارگیری منابع انسانی و فعالیت های برنامه ریزی شده ای است که به سازمان در تأمین يا دست یابی به هدف ها کمک می کند.
سازمان باید کارا باشد : درست انجام دادن کارها : استفادۀ مناسب از منابع
سازمان باید اثربخش باشد : انجام دادن کارهای درست : حرکت به سمت هدف ها باشد.
تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی از دیدگاه اسل، یاندت و رایت: سیستم هایی که با استفاده از توانایی افراد، سازمان به مزیت های رقابتی پایدار می رسد.
تراس و گراتون یک تعریفی در مورد نیروی انسانی دارند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرآیند مرتبط ساختن روش های منابع انسانی با استراتژی سازمان می باشد.

استراتژی منابع انسانی Human Resources

در اواخر سال 1978 مایلز و اسنو موضوع استراتژی را در سازمان مطرح کردند.
استراتژی یعنی نحوۀ حرکت به سمت هدف یا راهی که شما برای رسیدن به مقصد طی می کنید یا نقشه راه .

استراتژی منابع انسانی: الگوی تصمیم ها ، سیاست ها و رویه هایی که به سیستم منابع انسانی مرتبط است.استراتژی ممکن است اتخاذ شود اما محتمل است که پیاده نشود.
استراتژی در نیروی انسانی به معنای به کارگیری منابع انسانی به روش راهبردی در چارچوب هدف های سازمان است.
چگونه نیروی انسانی می تواند به توانایی های استراتژیک سازمان بیفزاید؟
چگونه سیستم منابع انسانی می تواند رابطه میان نیروی انسانی و عملکرد سازمان را تقویت کند؟
این امر با برنامه ریزی در کلیه بخش های مرتبط با نیروی انسانی ممکن می گردد که این برنامه ریزی تحت تأثیر یک سلسله عوامل قرار دارد.
عوامل پایه ای مؤثر بر برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی:

1. عوامل محیطی مانند : رقابت، اتحادیه ها، چرخه حیات محصول

2. عوامل سازمانی مانند : اندازۀ سازمان ، پیچیدگی، مازاد منابع مصرف نشده

3. عوامل نهادی مانند : مقررات قانونی ، الزامات و گروههای ذینفع

4. عوامل فن آوری مانند : ماهیت فرآیند تولید
در سازمانی که ساختار مبتنی بر محصول باشد : پرداخت های مشروط (بهره وری ، عملکرد)
در سازمانی که ساختار مبتنی بر وظیفه باشد : آموزش تخصصی افراد

انواع برنامه ریزی استراتژیک:

1. برنامه ریزی عقلایی : که بر اساس منطق و عقل است و هدفمند می باشد.
2. برنامه ریزی فزاینده : برنامه ریزی افزایش تدریجی و مرحله ای (گام به گام) ؛
3. برنامه ریزی تئوری نقاط مرجع مشترک : برنامه ریزی ترکیبی
برنامه ریزی عقلایی (بخردانه). در این برنامه ریزی استراتژی بر مبنای فرآیند های رسمی و تصمیم گیری عقلایی تدوین می شود.
در برنامه ریزی فزاینده و تدریجی استراتژی غیر رسمی و بر اساس روابط سیاسی درون و برون سازمانها شکل می گیرد.
برنامه ریزی تئوری نقاط مشترک از ترکیب اقتضایی هر دو مورد شکل می گیرد.(بر اساس شرایط)

الگوی عقلایی برای تدوین استراتژی :

در این استراتژی اصل نخست ، هماهنگی و امتداد استراتژی سازمان و استراتژی نیروی انسانی است.
در این استراتژی برنامه های کوتاه مدت و بلندمدت سازمان است که مورد توجه قرار می گیرد و در این بخش روی شایستگی و تعهد کارکنان توجه جدی می شود. بنابراین استراتژی عقلایی در تأمین نیروی انسانی باید با هدف های سازمان سازگار باشد به تعبیر دیگر در این استراتژی تأمین نیروی انسانی باید بازتابی از نیازهای آیندۀ سازمان باشد.
در این نوع از برنامه ریزی (عقلایی) عوامل خارجی نظیر بازار ، شرایط سیاسی ، امور فرهنگی و مسائل اجتماعی اثر گذار هستند. و همچنین عوامل داخلی نظیر فرهنگ سازمانی ، فنآوری ، شیوه ها و فرآیندهای داخلی عوامل تعیین کننده هستند.
الگوی P- 5 : این برنامه ریزی تحت عنوان P- 5 نیز بیان شده که شامل 5اصل است:
فلسفه – سیاست – برنامه ها – عملیات – فرآیند ها

Processes – Practices – Programs – Policy – Philosophy

ملاحظه : در نگرش مربوط به 5 – P والگوی عقلایی، 5 چیز وجود دارد که استراتژی ها را متفاوت می نماید و آنها عبارتند از ارزیابی عملکرد، تعیین حقوق وپاداش ، آموزش، توسعه افراد وبرنامه ریزی .
مثال:اگر استراتژی سازمان رشد پویا یا کسب سود تاتحول اساسی باشد، آیا استراتژی منابع انسانی در هر یک از آنها متفاوت است؟ اگر متفاوت است چگونه خواهد بود؟

اگر استراتژی سازمان مبتنی بر نو آوری باشد، استراتژی منابع انسانی مبتنی بر امنیت شغلی
و آموزش وتوسعهْ کارکنان خواهد بود.این امر به این علت خواهد بود تا با شیوه ها وفرآیند های جدید داخلی،فناوری نو وفرهنگ نوین سازمانی هماهنگ شده واحساس امنیت نموده ودر نو آوری سازمان شریک شوند.
تدوین واجرای استراتژی برای منابع انسانی سخت ترازتدوین استراتژی برای کل سازمان است چون در تدوین استراتژی برای کل سازمان باید محیط ، رقبا وشرایط خارجی را در نظر بگیریم اما اگر این استراتژی با نیروی انسانی سازگار ومنطبق نباشد عملاً کاری نمی توان انجام داد.
هرچقدر سازمان بزرگتر باشد باید از متخصصان نیروی انسانی بیشتری استفاده کنيم چرا که زیر سیستم های منابع انسانی بیشتر است. اگر سازمان کوچک باشد مدیرانی از بخش میانی (عمومی) را نیز می توان برای سر پرستی نیروی انسانی قرار داد.

الگوی فزاینده وتدریجی:

این تفکر می گوید که مدیران عالی ورده بالای سازمان ونیز مدیران بخشهای مختلف سازمان دارای نقش تدریجی، فزاینده و غیر رسمی در استراتژی ها هستند. واین حرکت آرام آرام روابط متقابلی را شکل می دهد که این روابط متقابل تعیین کننده الگوی تدریجی برنامه ریزی نیروی انسانی است.بر اساس این الگو تصمیم سازان سازمان به یک سازگاری می رسند.لذا در این الگو استراتژی ها بر مبنای ارزشها وتخصص های فنی اتخاذ نمی شوند، بلکه روابط و سیاست‌های درون سازمانی استراتژی ها را تدریجاً شکل می دهند.این نوع برنامه ریزی را فرایند برنامه ریزی موازی هم می نامند(Parallel Planing Process). در این الگو از روابط سازمانی صاحب نظران معتقدند که بین استراتژی کل سازمان و استراتژی منابع انسانی وابستگی متقابل وجود دارد که به گونه‌اي تدریجی مي‌باشد. وقتي مي‌گوئيم كه به وابستگي متقابل مي‌رسيم يعني مدير منابع انساني سازمان هم مثل مدير توليد، بازاريابي و ... در فرآيند برنامه‌ريزي استراتژي كلي سازمان تاثيرگذار است (تصميم سازان به سازگاري مي‌رسند) .

تئوري نقاط مرجع مشترك: Strateric Refereness Points Theory

اين نوع از استراتژي معروف است به (SRPs).
اين استراتژي مي‌گويد : استراتژي منابع انساني در اصل بر پاية تعيين هدف‌ها (نقاط مرجع) قرار دارد و دو روند عقلايي و فزايندهْ تدريجي با اصل هدف‌ها يك ماتريس سه‌بعدي را تشكيل مي‌دهند كه شامل توانايي داخلي، شرايط خارجي و بعد زمان مي‌باشد. توانايي داخلي عبارت است از مقايسه فرآيندها و راههاي موجود با اهداف. شرايط خارجي منافع گروههاي ذينفع مثل مشتري‌ها، رقبا و قانونگذاران است.

بعد زمان: تفاوت گذشته با حال و آينده

در اين مجموعه به نام نقاط مرجع گاهي شرايط داخلي و مديريت اعمال نفوذ جدي‌تر مي‌كنند گاهي محيط و گاهي به گذشته توجه مي‌شود و گاهي به آينده. در بعد زمان استراتژي‌هاي گذشته و حال با آينده مقايسه مي‌شوند. در بعد داخلي راهها با مقاصد مقايسه مي‌شوند. منظور از راهها (فرآيندها) هدف‌هاي مبتني بر فرآيند است ولي مقاصد، نتايج و هدف‌هاي استراتژيك هستند يعني اينكه گاهي سازمان نتيجه‌گراست (مقاصد استراتژيك) و گاهي فرآيندگراست (راههاي استراتژيك)
خلاصه: در نگرش عقلايي استراتژي نيروي انساني و برنامه‌ريزي آن تحت تاثير ارزش‌هاي فرهنگي است يعني بحث كارايي و شاخص‌هاي فني اصل مي‌باشد.
در برنامه‌ريزي فزاينده كارايي و ارزش‌هاي فني ضعيف مي‌شود و گروههاي ذينفع و منابع خارجي برنامه‌ريزي نيروي انساني را تحت تاثير قرار مي‌دهند و به زبان ديگر برنامه‌ريزي نيروي انساني عمدتاً سياسي است.
در نگرش نقاط مرجع شرايط سيال داخلي، خارجي و زمان به شكل تركيبي استراتژي را مي‌سازند.
پورتر سه نوع استراتژي را مطرح كرد:

1- استراتژي حداقل هزينه مثل تولید انبوه خودكار بيك
2- استراتژي تمايز مثل تولید خودكار سناتور (توليد انعطاف‌پذير است)
3- استراتژي تمركز مثل توليد پيكان

در استراتژي حداقل هزينه اساس سازمان كارايي است يعني بايد ساختار هزينه را به حداقل برساند و تقويت كارايي و توانايي‌هاي بالقوه بنماید.
در استراتژي تمايز كه هدف آن متمايز ساختن بنگاه و توليدات از ساير رقبا مي‌باشد، هزينه براي آن اهميت ندارد و بيشتر تك بودن و كيفيت بالا مطرح است.
بنابراين مهمترين مسئله در اينجا خلاقيت و نوآوري خواهد بود تا بتواند اثربخشي را افزايش دهد.
در استراتژي تمركز محصول معين در بازار خاص مورد نظر است. بنابراين مهمترين مسئله حفظ وضع موجود در فرآيندگرايي است كه آن محصول خاص دچار مشكل نشود و بازار خود را از دست ندهد.
استراتژي حداقل هزينه واقعيت توليد انبوه در سازمان است.

مايلز و اسنو (84-78) يك سلسله ديدگاههاي آرماني مطرح كردند كه استراتژي را تحت عنوان گونه‌هاي آرماني استراتژي مطرح ساخته‌اند. شامل:

1- تدافعي
2- تهاجمي
3- تحليل گر.

تدافعي: خصوصيت بنگاه‌هايي كه اين استراتژي را دارند، بازار محدود و با ثبات براي كالا و خدمات است. بنابراين ازنظر استراتژي نيروي انساني وقتي استراتژي تدافعي داريم ازنظر نيروي انساني بايد بر كارايي تاكيد شود جهت حفظ سهم بازار و اين امر مقاير رشد سازماني است. در استراتژي تهاجمي بنگاه ما ازطريق كالا وخدمات در پي خلق فرصت‌هاي جديد است. استراتژي منابع انساني آن صرف نوآوري، دستيابي به شايستگي‌ها و هم‌افزايي شده و به درون سازمان توجه كمتري مي‌شود.
شركتي كه داراي استراتژي تحليل‌گر است هم ‌زمان در بازار با ثبات و پويا فعاليت مي‌كند و اغلب در بازارها پيشرو است. اين مجموعه نسبت به شركت‌هاي داراري استراتژي تدافعي تغييرات را سريعتر مي‌پذيرد.
هر يك از استراتژي‌هاي فوق و ساير استراتژي‌ها ، برنامه‌ريزي نيروي انساني متفاوتي را مي‌طلبد.
[تفاوت برنامه‌ريزي راهبردي نيروي انساني درسازمان‌ها وبنگاههاي مختلف مبتني بر تفاوت استراتژي كلي آن سازمان‌ها است.]
الگوهاي استراتژيك يا از دل تئوري‌ها برآمده‌اند يا از دل تجربه و آزمون.
ما در اين نوشتار به‌دنبال اين هستيم كه وجوه مشترك الگوهايي را كه از دل تئوري‌ها و تجربه‌ها برآمده بشناسيم و سپس برمبناي اين وجوه مشترك يك الگوي يكپارچه و جامع براي نيروي انساني پيشنهاد دهيم.
تحليلگران نيروي انساني دو چهارچوب عمده را تا به حال ارائه كرده‌اند:

1- الگوي مبتني بر تئوري
2- الگوي مبتني بر داده‌ها (تجارب و آزمون)

مثال: آيا برنامه‌ريزي نيروي انساني در دو شركت يكسان در ايران و ساير كشورها همسان است؟

هر برنامه‌ريزي تحت سيطره قدرت جامعه قرار مي‌گيرد. (سپهر قدرت جامعه)

يعني علاوه بر مسايل داخلي، يكسري شرايط خارجي هم بر سازمان حكم مي‌كند . مجموعه اينها تحت فشار نهادها و قانونگذاران هم قرار دارد كه تحت عنوان خط‌مشي‌هاي دولتي براي سازمان مطرح مي‌شود. به‌همين دليل برنامه‌ريزي استراتژيك در يك كشور با برنامه‌ريزي استراتژيك نيروي انساني يك سازمان در كشور ديگر متفاوت است. نظیر مشكلات كارگران كه مربوط به قانون كار كشور است.

اگر سازماني از استراتژي تهاجمي استفاده مي‌كرد درعين حال در همان موقع مديريت كل آن تغيير كند استراتژي نيروي انساني چه خواهد بود؟

سازمان بايد با سازمان دهي مجدد و ايجاد اطمينان و ثبات تهديدها را به فرصت تبديل كند.

چه اینکه كارفرما نيروي انساني را يك هزينه تلقي كند و چه دارايي اين ارتباط و دادوستد وجود خواهد داشت.

برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی

مطالب مشابه :

برنامه ریزی استراتژیک

مدیریت استراتژیک

برنامه ریزی استراتژیک

تعریف برنامه ریزی استراتژیک

برنامه ریزی استراتژیک

برنامه ریزی استراتژیک

برنامه ریزی استراتژیک

مقاله برنامه ريزي استراتژيك و مهندسي مجدد

طرح ریزی استراتژیک

برنامه ریزی استراتژیک