ارزشیابی، ده راهکار برای ارزشیابی معلمان
در این بخش از سایت برگزیده ها مطالبی در مورد ارزشیابی را برای شما آماده کرده ایم ، امیدواریم که مورد توجه شما قرار گیرد.
برگزیده ها: ارزش یابی یکی از جنبه های مهم زندگی ماست؛ زیرا ما هر لحظه خود و دیگران را ارزشیابی می کنیم. به کار بردن مفاهیمی از قبیل بیش تر و کمتر، بهتر و بدتر، مطلوب و نامطلوب در زندگی روزمره طبعا نوعی مقایسه و ارزش یابی به حساب می آید و داوری میان دو چیز مشخص و یا اندازه گیری آن دو معیار است.
از گذشته های بسیار دور تا کنون، افرادی که با تدریس و آموزش سرو کار داشته اند، برای پی بردن به میزان موفقیت فراگیران خود از مطالب و محتوای آموزش داده شده ، به صورت های مختلف از ارزشیابی استفاده کرده اند. اجرای آزمون خدمات اجتماعی از سه هزار سال پیش در چین آغاز شد. در این زمان یکی از امپراطوران تصمیم گرفت شایستگی مأموران خود را بسنجد. از آن پس، کسانی به مشاغل دولتی منصوب می شدند که نمره های خوبی در موسیقی، سوارکاری، حقوق مدنی، نویسندگی اصول کنفسیوس و آگاهی از تشریفات می گرفتند بر پایه منابع تاریخی در ایران در زمان شاپور، پادشاه ساسانی ، در جندی شاپور برای دانشجویان پزشکی چنین آزمونی انجام می شد. در اواخر دوره زندیه برای آن که مسلم گردد اطفال ، شرعیات و تعلیمات دینی را فراگرفته اند امتحان آخر سال درحضور علما، رجال شهر و اولیاء آنها به صورت شفاهی برگزار می شد. در دوره قاجار، معلمان هر روز از شاگردان درس پرسیده وتوانایی آنها را از طریق امتحان ارزشیابی می کردند. آنچه مسلم است ارزشیابی های انجام گرفته درگذشته، به طور عمده و به صورت شفاهی و یا علمی بوده که به نوبه خود نقش بسیار مؤثری در افزایش مهارت سخنوری و کاراین افراد داشته است. در مدارس قدیمی روم و یونان نیز امتحان شامل بیان شعر با صدای بلند و با ارایه سخنرانی بوده است. تا قرن نوزدهم امتحانات کتبی ناشناخته بود شاید بتوان تلاش های انجام گرفته در سال 1854 درمدارس بوستون آمریکا را به عنوان یکی از اولین تلاش ها برای استفاده از اندازه گیری در امر ارزشیابی به حساب آورد. در این حرکت سعی شد تا نمرات دانش آموزان به مثابه منبعی جهت ارزشیابی برنامه های آموزشی به کار گرفته شود و به این ترتیب امتحانات کتبی رایج گردید.
برگزیده ها: ارزشیابی مکمل تدریس و نشان دهنده ی چگونگی تدریس است و بدون آن نمی توان عملکرد معلم و دانش آموز را در طول یادگیری مورد بررسی قرار داد و برنامه درسی یا محتوای پیش بینی شده ی آن را سنجید که چقدر با علایق، نیازها و توان دانش آموزان تناسب دارد و آیا وسایل و ابزارهای آموزشی مفید و موثر بوده اند. پس می توان گفت امتحان، پایان کار آموزشی معلم نیست بلکه گاهی انگیزه ای برای افزایش فعالیت های او و دانش آموز است. در ارزش یابی ها یا امتحان هایی که در مدارس از دانش آموزان به عمل می آید، چند نکته مورد غفلت قرار گرفته است؛ از جمله این که از امتحان و نمره مانند سلاحی برای کنترل دانش آموز استفاده می شود، همچنین رقابت فردی جای رقابت گروهی را گرفته است و مواردی از این قبیل که در برخی از پست های وبلاگ به آن اشاره شده است.
در این مدل درس برای کسب نمره بیش تر یاد گرفته می شود و چون یادگیری جنبه حفظ کردن دارد، معمولا بیش تر مطالب درسی بعد از پایان امتحان فراموش می شود. در این شرایط، امتحان بیش تر به حیطه شناختی محدود می شود؛ یعنی، تنها اطلاعات و معلومات فراگیرنده را مورد ارزشیابی و سنجش قرار می دهد و به یادگیری مهارت ها و تغییر نگرش ها و ارزش های دانش آموز توجه چندانی ندارد.
ده راهکار برای ارزشیابی معلمان
۱- عملکرد هر معلم را در فواصل زمانی معین و به طور مستمر مورد بررسی قرار دهید.
فشار فعالیت های روزانه و حجم و تراکم کاری در مدرسه، غالباً باعث می شود که اجرای برنامه بررسی عملکرد سالانه در نظر بسیاری از مدیران با اولویت کم جلوه کند...
در صورتی که ارزشیابی عملکرد یکی از وظایف اصلی مدیران است. اگر کار ارزشیابی به صورت مستمر و در فواصل زمانی معین انجام نگردد، ممکن است بسیاری از فعالیت های چشمگیر معلمان ناشناخته باقی مانده یا فراموش شود. هر مدیر موظف است بازخورد مستمر نتایج فعالیت ها را به معلمانش منعکس کند.
۲- برای هر معلم جلسه انفرادی بگذارید.
با مراجعه به تقویم و با یک برنامه ریزی دقیق (بدون اضطراب های کاری مطالعه نامه ها و دفاتر اداری، صدای زنگ تلفن و مکالمات تلفنی، ارباب رجوع و مزاحمت هایی از این قبیل) به منظور اجرای بررسی عملکرد معلمان وقت تعیین کنید. سعی کنید با کمک معاونین و مشاورین، وقت تعیین شده برای هر معلم، حتی المقدور در ساعت اداری و وقت موظف معلمان تنظیم شود.
۳- بحث با معلمین را روی اهداف و نتایج متمرکز کنید.
برای شروع، این گونه آغاز کنید اینها اهدافی است که دستگاه (نظام آموزشی) به طور بلندمدت یا کوتاه مدت مشخص کرده (و با گریزی به طبقه بندی اهداف کلی در حیطه های دانشی، مهارتی و نگرشی اشاره ای کلی به اهداف داشته باشید) به نظر شما، فعالیت های آموزشی و پرورشی که توسط شما در کلاس اجرا شده، تا چه حد به اهداف نزدیک بوده است. آیا نتیجه کار را مطلوب ارزیابی می کنید؟
۴- بیشتر گوش کنید و کمتر صحبت کنید.
نباید مکالمه یک طرفه ای را شروع کنیم و به سخنرانی بپردازیم. در این صورت استقلال و خلاقیت معلم (طرف ارزیابی) را از بین می بریم و احتمالاً بخش عمده جلسه بررسی عملکرد را از دست خواهیم داد. کانون بحث در جلسات بررسی عملکرد معلم است. مدیر باید فعالانه گوش کند و کاملاً به معلم توجه نماید.
۵- طی جلسه یادداشت بردارید.
از آنجا که حافظ ه خیلی قابل اطمینان نیست، بهتر است در حین صحبت با معلمین یادداشت برداری کنید. نکات برجسته مباحث را بنویسید و در نهایت جمع بندی کنید.
۶- سؤال هایی که طرح می کنید، بیشتر جنبه حمایتی داشته باشند.
یکی از بهترین روش هایی که نشان می دهد مدیر حامی و علاقه مند به معلم است آن است که سؤالاتی از این قبیل از او بپرسد:
الف- من چه کاری می توانم بکنم که شما کارتان را راحت تر و بهتر انجام بدهید؟
ب- من چه کار خاصی برای کمک به شما می توانم انجام بدهم؟
پ- آیا کاری هست که من یا سایر همکاران (معاونین، مشاورین و...) بتوانیم با اجتناب از آن، انجام امور را برای شما آسان تر کنیم.
سپس به آنچه معلم می گوید، گوش کنید بعد در مورد انجام خواست های او قول مساعد بدهید و اگر احیاناً در مواردی نمی توانید این کار را انجام دهید، موضوع را بگویید.
رنسیس لیکوت (Rensis Likvet) در این مورد می گوید: مدیران حمایت کننده، بهترین روابط را با زیر مجموعه خود دارند و کارکنان آنها از بالاترین سطح انگیزش برخوردارند.
۷- مناعت طبع ایجاد کنید و انگیزش را افزایش دهید.
هدف بررسی عملکرد، بهبود عملکرد است که می تواند با ایجاد اعتماد به نفس و افزایش انگیزش معلمان صورت پذیرد. به خودتان اجازه ندهید که نقش قاضی یا هیأت منصفه را بازی کنید. از تلاش های معلمان حمایت کنید. نشان دهید همیشه برای کمک به آنها آماده اید. در جلسات از گفتن «من» به طور مداوم بپرهیزید و سعی کنید بیشتر از لفظ «ما» استفاده کنید. کمتر به شکست ها و ناکامی ها اشاره کنید. از فرصت ها و نقاط قوت به طور مداوم یاد کنید. به معلمان اعتماد و اطمینان داشته باشید و طوری عمل کنید که آنها بدانند برای آنان احترام و ارزش خاصی قائل هستید.
۸- بر آینده تأکید کنید، نه برگذشته.
هدف بررسی عملکرد، صرفاً مرور کارهای گذشته و یافتن اشتباهات و خطاها و علت های آنها نیست، بلکه بررسی گذشته به منظور یافتن فرصت های طلایی آینده است. سؤال آینده نگرانه خود را این طور مطرح کنید که چگونه کارها را طوری برنامه ریزی کنیم که ماه آینده (یا در آینده) فعالیت ها به نحو مناسب تر و شایسته تری انجام شود. سؤال های آینده نگر آهنگ مثبت دارند و اشتیاق و انگیزش ایجاد می کند و مدیر به وسیله طرح آنها، انرژی مثبت در معلمین ایجاد می کند.
۹- نحوه اجرای بررسی عملکرد را به تک تک معلمین آموزش دهید.
آموزش کافی (سالم و مؤثر) به طور گوناگون نظیر تهیه جزوات آموزشی و توزیع آن بین معلمین، تهیه یک گزارش توجیهی از عملکرد ماه قبل، استفاده مؤثر از حضور آگاهان و اساتید فن در مدرسه و نظایر آن می تواند اجرای نظام ارزیابی (ارزشیابی) را تسهیل کند.
۱۰- در عین جست وجوی تفاهم ، موارد توافق را در نهایت مکتوب کنید.
معلم را هدایت کنید که به خلاصه ای از عملکرد خود برسد. تفاهم ات را خلاصه کنید. خیلی پرتوقع نباشید و خیلی قضاوتی عمل نکنید. با چیزهایی هم که نمی توانید بپذیرید، موافقت نکنید. در عین حال از آنجا که توافقات نهایی در آینده الزام آور است، نتایج را مکتوب کنید و اسناد مکتوب را به عنوان منبعی زنده و مستند در نظر بگیرید، اگر شرایط تغییر کند و اهداف نیاز به تغییر داشته باشد، الزاماً باید دوباره مذاکره و اصلاحات را لحاظ کنید.
گردآوری: بخش خانواده برگزیده ها
,