تحقیق در مورد مدیریت
انواع روشهای تحقیق
کاوش: تحقیق اکتشافی شامل کوششی است برای تصمیم‌گیری اینکه آیا پدیده‌ای وجود دارد یا خیر. این نوع تحقیق سؤال کلی آیا x وجود دارد؟ را پاسخ می‌گوید. این نوع تحقیق ممکن است بصورت بسیار ساده نظیر اینکه آیا کدامیک از دانشجویان دختر یا پسر در ردیفهای جلو کلاس می‌نشینند؟ مطرح گردد . اگر دریابیم که یکی از این دو جنس جلو کلاس می نشینند , در آنصورت یک پدیده اجتماعی را کشف کرده‌ایم که مسلماً مستلزم بررسیهای دیگری نیز خواهد شد. این نوع تحقیق ممکن است بصورت پیچیده‌تر مانند «جستجو برای الگوهایی در میان انواع ویژگیهای مختلف شخصیت جهت خودکشی» نیز مطرح گردد. توصیف: تحقیق توصیفی شامل آزمایش یک پدیده برای بیان تعریف کاملتری از آن یا تفاوت آن با سایر پدیده‌ها می‌باشد. فرض کنید که نتیجه یک تحقیق اکتشافی نشان داده‌است که دانشجویان دختر معمولاً در ردیفهای جلوی کلاس می‌نشینند. اگر بخواهیم این پدیده را بیشتر تعریف کنیم باید دریابیم که معنی ردیف جلوی کلاس چیست. برای این منظور شاید کلاس را با دو یا چهار قسمت تقسیم کنیم و نزدیکترین قسمت را جلوی کلاس بنامیم. یا شاید کلاسهای مختلف دیگر را بازدید نموده و مشخص نمائیم که آیا این عمل (جلونشستن) به موضوع درسی, اندازه کلاس, مدرس و یا سایر ویژگیها ارتباطی دارد یا خیر. توصیف ویژگیهای کل جمعیت یک کشور نیز از این نوع تحقیق است. تحقیق توصیفی می‌تواند درباره یک موضوع یا فرد یا یک حادثه در زمانی که اطلاعات جمع‌آوری می‌شوند, بکار رود. این نوع تحقیق برای مقایسه نیز استفاده می‌شود. پیش‌بینی:تحقیق پیش‌بینی, محقق را قادر می‌سازد که با شناسایی روابط و داشتن اطلاعات درباره یک عامل یا متغییر درباره عامل دیگر پیش‌بینی نماید مانند رابطه ساعت معینی از روز و احتمال بازشدن مغازه‌ها در یک شهر و یا رابطه بین آزمون ورودی به دانشگاهها و موفقیت در سال اول. این نوع تحقیق فرد را قادر می‌سازد که درباره روابط متغیرها حدس بزند اما کاملاً مطمئن نمی‌سازد. تبیین: تحقیق توضیحی شامل آزمایش رابطه علت ومعلول بین دو پدیده و یا بیشتر است مانند رابطه بین شاخصهای اقتصادی و وابستگی به مذهب. عملی:تحقیق عملی مربوط به انجام کاری برای حل یک مشکل اجتماعی است. این نوع تحقیق می‌تواند هر یک از اهداف ذکر شده قبلی را دربرداشته اما باید به آنها موضوع حل مشکل و یا انجام دادن کاری را نیز اضافه کرد. مثلاً محققی دریافت که بعدازظهرها و هنگامی که دمای هوای بیرون مناسب است مردم دستگاههای تهویه را روشن می‌کنند و بدین طریق برق زیادی مصرف می‌گردد او برای شناسائی این مشکل تجربه‌ای را به معرض آزمایش گذارد تا از مصرف بی‌رویه ...
مدیریت
مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد. تعریفتاکنون، تعاریف متعددی برای مدیریت، ارائه شده است. برخی از مهمترین تعاریفی که ارایه شده، به قرار زیر است: هنر انجام امور به‌وسیله دیگرانفرآیندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمانها صورت می‌پذیردانجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترلعلم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانیبازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان[۱]مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می‌گردد. این نوع تعاریف از مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی‌هایی در واژه‌های بیان کنندهٔ وظایف روبرو است، اما به نظر روان تر از تعاریفی است که می‌کوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند و یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیفزایند. با اینحال تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکردهای آن از سوی محققانی چون فایول و یا گیولیک دارای تفاوت‌هایی است که به سادگی نمی‌توان از آنها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته است تعریف خود را مدیریت کند.[۲] تعریف ذیل، مفاهیم کلیدی مدیریت را در بردارد: مدیریت یک فرآیند است.مفهوم نهفتهٔ مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد[۳].وظایف مدیریتپیتر دراکر، وظیفه مدیران را بازاریابی و نوآوری می‌داند.[۹] در عین حال، متون جدیدتر عمده وظایف مدیران را برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، استخدام و کنترل می‌دانند.[۱۰] برخی از منابع، استخدام را از فهرست فوق حذف کرده‌اند[۱۱] و برخی نیز هماهنگی را جایگزین آن نموده‌اند. برنامه‌ریزی نوشتار اصلی: برنامه‌ریزی برنامه‌ریزی یا طرح‌ریزی یعنی اندیشیدن از پیش. متخصصین از زوایای متعدد برای برنامه‌ریزی تعاریف متعددی ارائه کرده‌اند که برخی از آنها از این قرار است: تعیین هدف، یافتن و ساختن راه وصول به آن،تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد،تجسم و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و ساختن راه‌ها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند،طراحی عملیاتی که شیئی یا موضوعی را بر مبنای شیوه‌ای که از ...
مدیریت دانش
مدیریت دانش مدیریت دانش، مدیریت دانایی یا مدیریت اندوخته‌های علمی (Knowledge management - KM) در دسترس قرار دادن نظام‌مند اطلاعات و اندوخته‌های علمی است، به گونه‌ای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که نیازمند آنها هستند، قرار گیرند تا آنها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشتر و موثرتر انجام دهند. برنامه اجرایی مدیریت اندوخته‌های علمی بر این سه جزء اصلی بنا می‌شود:افرادی که تولیدکننده و یا مصرف کننده این اندوخته‌ها هستند، فرآیندهایی که این اندوخته‌ها را مدیریت می‌کنند،ابزار و تمهیداتی که دسترسی به این سرمایه‌های علمی را آسان می‌کنند. واژه‌گزینی در زبان فارسی تا به حال اصطلاح «مدیریت دانش» برای Knowledge Management متداول بوده است. در زبان انگلیسی اما تفاوت بسیاری بین Science و Knowledge وجود دارد. Knowledge به تمامی آگاهی‌های بشر به طور کل اطلاق می‌شود در حالیکه Science به فرآيند توليد دانش اطلاق می‌شود. دانش نرم (هنوز) قابل بیان، ساختاردهی، نمایش و مدیریت نیست. تنها دانش سخت را یا دانسته‌های خاص و یا اندوخته‌های علمی را می‌توان مدیریت کرد. در این متن، به جای استفاده از واژه دانش در مقابل Knowledge، گاهی از واژه دانایی استفاده شده‌است. این در حالی‌ست که واژه دانایی معانی خاص خودش را در حوزه‌های گوناگون دیگر همچون فلسفه، روانشناسی و جامعه‌شناسی نیز داراست. ازآنجا که تحقیقات کاربردی در حوزه مدیریت دانایی نسبتاً جدید است، در این خصوص تعریف خاص و دقیقی که مورد اجماع اکثریت محققین قرار گیرد، هنوز وجود ندارد. آنچه مسلّم است آن که می‌توان با آشنایی با تعاریف گوناگون، ابعاد و مصادیق این امر را بیشتر شناخت و آن را بهتر به کار گرفت. مدیریت دانش و خدمت مرجع يکي از شاخه هاي فرعي اقتصاد دانش است؛ مديريت دانش ، کاملاً يک مفهوم و روش جديد مديريت را معرفي مي کند. اين مفهوم بر تبديل موهبتهاي عقلاني کارکنان و سازماندهي نيروهاي سودمند دروني اعضاء کارکنان – نيروي رقابت و ارزش جديد- عمل مي کند. مديريت دانش بر پيوند اطلاعات با اطلاعات، اطلاعات با فعاليت ها و اطلاعات با فرد- براي تحقق اشتراک دانش ( از قبيل دانش ضمني و دانش صريح) توجه دارد. و با مدیریت اطلاعات کاملا متفاوت است. کارکردهاي سنتي کتابخانه؛ گردآوري، پردازش، اشاعه، ذخيره سازي، بهره برداري از اطلاعات مدرک به منظور فراهم آوردن خدمت براي جامعه است. در دوره اقتصاد دانش، کتابخانه به عنوان گنجينه دانش بشري ، سهيم شدن در پيشرفت دانش و حلقه ارتباطي مهم در زنجيره پيشرفت دانش خواهد بود. در قرن بيست و يکم کتابخانه‌ها بطور اجتناب ناپذيري با موضوع جديد مديريت دانش مواجه ...
تحقیق در مورد مدیریت فناوری اطلاعات
مدیریت فناوری اطلاعات ..................................دانلود
تحقیق مدیریت استراتژیک
تحقیق مدیریت استراتژیک قیمت : 6,000 توماندر این فایل تحقیق مدیریت استراتژیک مورد بررسی و پژوهش قرار گرفته استدر زیر به مختصری ازعناوین و چکیده آنچه شما در این تحقیق دریافت می کنید اشاره شده است :این مقاله به بحث مدیریت استراتژیک می‌پردازد؛ ابتدا بحث با تعریفی پیرامون مدیریت و استراتژی آغاز و فرایند مدیریت استراتژیک در پنج مرحله، تجزیه و تحلیل محیطی، پایه‌گذاری جهت‌گیری سازمانی، هدف‌گذاری، تعیین و تدوین استراتژی‌ها، بسترسازی و اجرای استراتژی‌ها و کنترل استراتژی‌ها توضیح داده شده است.مهارت‌های بنیادین شامل مهارت تعامل، تخصیص، نظارت و سازماندهی می‌شود.پژوهشهای انجام گرفته ، مزایایی را برای تفکر استراتژیک و تعهد عمیق به فرایند مدیریت استراتژیک قایل است، از جمله تفکر و تعهد استراتژیک : ۱- سطوح مختلف مدیریت سازمان را در تعیین اهداف ، هدایت و راهنمایی می کند. ۲- شناسایی و پاسخگویی به موج تغییرات، فرصتهای جدید و تهدیدات در حال ظهور را تسهیل می کند. ۳- منطق مدیریت را در ارزیابی نیاز به سرمایه و نیروی کار تقویت می سازد. ۴-کلیه تصمیم گیریهای مدیران در زمینه استراتژی را در کل سازمان هماهنگ می نماید. ۵- سازمان را قادر می سازد که موقعیت واکنشی (Reactive)خود را به وضعیت کنشی وآینده ساز (Proactive) تبدیل کند.مزایای فوق به سازمانها توانایی آن را می بخشد که به جای آن که صرفاً پاسخگوی نیروهای رقابتی بوده و در مقابل شرایط متغیر حاکم بر خود واکنش نشان دهند ، خود بر آنها تأثیر گذارند.از لحاظ مفهومی مدیریت استراتژیک با تحول در تئوری‌های مدیریت همگامی دارد. مکاتب کلاسیک رفتاری و کمی مدیریت بر جنبه‌هایی از سازمان و عملکرد آن تأکید می‌کردند که توسط مدیریت قابل کنترل بود. مسایلی از قبیل برنامه‌ریزی تولید، رفتار زیردستان، بهبود محیط کار، نقش گروههای غیررسمی در بازدهی کار، مدل‌های کمی تصمیم‌گیری و غیره. لیکن هرگز فضای سیاسی جامعه ، احساس افراد و نهادهای خارج از سازمان، مسأله اصلی آنها نبود. چرا که محیط از ثباتی نسبی برخوردار بود و چنین نیازی هم احساس نمی شد. به تدریج با رشد مستمر اقتصادی، اوضاع قابل اطمینان محیطی از میان رفت و تغییرات و حوادث شتابنده ای در جهان اتفاق افتاد. لذا تغییرات و دگرگونی های سریع و پیچیده جامعه و تأثیر آن بر رشد و توسعه شرکت‌ها موجب شد که مدیران توجه خود را به محیط سازمان معطوف گردانند و مفاهیمی مانند سیستم، اقتصاد، برنامه‌ریزی بلند مدت، استراتژی و فرایند مدیریت استراتژیک مورد توجه صاحبنظران مدیریت قرار گیرد. این مفاهیم و نظریات پاسخ علم مدیریت به دگرگونی و تغییرات وسیع اقتصادی ...
مدیریت آموزشی
مدیریت آموزشی آموزش مدیران با الگوی شایستگی چکیده: مدیران همواره نقش مهم و حیاتی در سازمانها ایفا می‌کنند. اثر مدیران برجسته در کسب درآمد، سود و موفقیت سازمانی،امروزه بخوبی در بسیاری از سازمانهای موفق بارز و آشکار است. از سوی دیگر پاسخ سریع به تهدیدها و فرصتهای عصر حاضر، مدیر را بعنوان منبعی حیاتی در حل مسائل در سازمانها مطرح ساخته که بر این اساس نیاز سازمانها به مدیران شایسته بیش از پیش آشکار شده است. پس سرمایه گذاری در امر آموزش و توسعه مدیران امری ضروری است. یکی از رویکردهای نوینی که در زمینه آموزش مدیران مطرح شده است، کاربرد شایستگی ها جهت طراحی برنامه‌های توسعه مدیریت است. در این مقاله سعی می شود، به ارائه مفهوم شایستگی مدیران و فرایند سه مرحله‌ای طراحی برنامه های آموزشی بر اساس آن پرداخته شود. مفهوم شایستگی مدیران با بررسی ادبیات موضوع مربوط به شایستگی‌ها و بررسی تعاریفی که در مورد شایستگی ارائه شده است، اولین چیزی که بخوبی مشخص می‌شود، فقدان تعریف واحد و اصطلاح شناسی مشخص و معین در مورد شایستگی و معنا و مفهوم آن است. مرور تعاریف زیر که عمدتاً توسط صاحبنظران برجسته این حوزه ارائه شده است، می‌تواند تا حدی بیانگر این قضیه باشد. فرهنگ آکسفورد(2003) شایستگی را بعنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن یک وظیفه تعریف می‌کند. کیو (1993) شایستگی را بعنـوان نتیجه به کاربردن دانش و مهـــــارت بطور مناسب تعریف می‌کند. بعبارتی دیگر شایستگی = مهارت + دانش. موسسه نشنال پارک سرویس امپلویز (2004) شایستگی را مجموعه‌ای از دانش، مهارت و تواناییها در یک شغل خاص می‌داند که به شخص اجازه می‌دهد که به موفقیت در انجام وظایف دست یابد. همانطور که مشاهده می‌شود، این تعریف مولفه توانایی را نیز به مولفه‌های شایستگی افزوده است. فیلپوت و همکاران (2002) شایستگی را بعنوان ترکیبی از مهارتها، دانش و نگرشهای مورد نیاز برای انجام یک نقش بگونه‌ای اثر بخش، تعریف می‌کند. در این تعریف مولفه نگرشها بجای تواناییها آمده است. در تعریفی دیگر، مولفه انگیزه به جای این دو به تعریف افزوده شده است. تعریف هانستین (2000) از این نوع تعریف است: شایستگی عموماً بعنوان مجموعه رفتارها یا فعالیت‌های مرتبط، انواع دانش، مهارتها و انگیزه‌هاست که پیش نیازهای رفتاری، فنی و انگیزشی برای عملکرد موفقیت‌آمیز در یک نقش یا شغل مشخص است. در زیر نمونه‌های دیگری از این تعاریف آمده است: شایستگی عبارتست از هرگونه دانش، مهارت یا ویژگی شخصی که یک فرد را قادر می‌سازد تا عملکرد موفقیت‌آمیز به نمایش بگذارد. (دولت ساسکاچوان، 1998(. شایستگی ویژگی قابل اندازه‌گیری ...
مذاکره
واژه Negotiation در لغت به‌معنی چك و چانه زدن، جر و بحث، توافق، مبادله، معامله و نقد كردن آمده[1] و در اصطلاح مدیریتی، مذاکره فراگردی است که دو یا چند نفر یا گروه دارای هدف‌های مشترک و متضاد، طرح‌های پیشنهادی خود را بیان می‌کنند و شرایط خاص خود را مورد بحث قرار می‌دهند؛ تا احتمالاً به توافق برسند. مذاکره، معمولاً شامل ترکیبی از مصالحه، همکاری مبتنی بر اعتماد و احتمالاً تأکیداتی بر مسائل حیاتی است. اشکال مذاکره غالباً یک بخش مهم، فراگرد حل تعارض مذاکره است. مذاکرات ممکن است به‌عنوان یک فراگردی نگاه شود که در آن، دو یا بیشتر از دو طرف، سعی در رسیدن به توافق قابل قبول دارند و می‌تواند در یک سازمان، به‌صورت یکی از اشکال زیر باشد 1) مذاکره بین دو نفر؛ در مذاکره دو نفره، مدیر به‌طور مستقیم با یکی از افراد مذاکره می‌کند. 2) مذاکره گروهی؛ در مذاکره گروهی، مدیر عضوی از گروهی است که اعضای آن برای رسیدن به تصمیم مشترک مذاکره می‌کنند. 3) مذاکره میان‌گروهی؛ در مذاکره میان‌گروهی، مدیر، عضوی از گروهی است که با گروه دیگر برای رسیدن به تصمیم درباره مسأله یا وضعیتی که بر هر دو گروه اثرگذار است، مذاکره می‌کند. 4) مذاکره نمایندگان؛ در مذاکره نمایندگان، مدیر، همراه افراد خود با افراد منتخب گروه مقابل مذاکره می‌کند. انواع اساسی مذاکره چهار نوع اساسی مذاکره عبارتند از: مذاکره توزیعی (Distributive Negotiation)؛ راهبرد سنّتی برد-باخت از ویژگیهای مذاکره توزیعی است. این نوع مذاکره، اغلب در موضوعات اقتصادی اتفاق می‌افتد؛ که در آن طرفین، رفتارهایی همچون ارتباطات محافظه‌کارانه، اعتماد محدود، به‌کارگیری تهدید، خواسته‌ها و اظهارات وارونه از خود نشان می‌دهند. مذاکره تلفیقی (Integrative Negotiation)؛ روش حل مسأله مشارکتی، برای رسیدن به راه‌حل‌هایی است که به‌نفع طرفین مذاکره است. در این نوع مذاکره، مذاکره‌کنندگان مسائل طرفین را شناسایی و گزینه‌ها را معین و ارزیابی می‌کنند و با بیان روشن ترجیحات خود، همزمان به گزینه مورد پذیرش طرفین می‌رسند. مذاکره ساخت‌دهی مبتنی بر گرایش؛ فراگردی است که در آن، طرفین مذاکره سعی در ایجاد نگرشها و روابط مطلوب خود دارند. طرفین مذاکره در طول مذاکره رویکردهای میان‌فردی خاص (مانند خصومت یا دوستی و رقابت یا همکاری) را نشان می‌دهند. مذاکره میان‌سازمانی؛ اغلب گروه‌ها از طریق نماینده‌ها مذاکره می‌کنند. این نمایندگان، قبل از اینکه بتوانند با هر گروه دیگر، به توافق برسند، باید توافق مورد نظر گروه خود را نیز به‌دست آورند. در مذاکره میان‌سازمانی، سعی می‌شود قبل از ارتباط با گروههای مذاکره‌کننده ...
روشهای تحقیق در مدیریت
هدف از تحقيق:هدف ازاين تحقيق بررسي وتوصيف نحوه افزايش بهره وري مطلوب وبهينه درادارات وسازمانهاي ايران بااستفاده از روشهاي مختلف ودخالت دادن كاركنان در اين خصوص باتوجه به تعهد وتوان آنان، برآوردكردن نيازهاي اساسي آنان، برقراري اعتماد متقابل ميان مديران وكاركنان ، ايجاد تعهد دركاركنان،توجه به كاركنان ازطريق ايجاد انگيزه وتوانايي درآنها باپرداخت پاداش مالي وارتقاء،سهيم كردن كاركنان در بهره وري حاصل ازكارشان ، تشخيص واستفاده ازاستعدادهاي فردي افراد در جهت ارتقاء سازمان وبهره وري حاصله ميباشد . انگيزه انتخاب تحقيق علل عدم موفقيت طرحهاي بهره وري درادارات وسازمانهاي ايران بخصوص ادارات وسازمانهاي دولتي وجلب توجه مديران ومسئولين مربوطة درجهت ارتقاء‌بهره وري ازطريق راهكارهاي علمي ، اصولي ومنطقي با استفاده ازتجربيات انديشمندان .اهميت تحقيق گامهاي شناسايي مشكل عدم بهره وري وراه حل آن، بهبود بهره وري ، شناسايي منابع بهبود بهره وري درجهت تحقق اهداف وپيشرفت سازمانها · قلمروزماني ومكاني تحقيق وضعيت فعلي روشهاي افزايش بهره وري در ادارات وسازمانهاي ايران · فرضيات تحقيق 1- كارآيي بيشتر در افزايش بهره وري تاثير دارد 2- استفاده از روندهاي موثر بربهره وري مثل روند (فردي – سازماني – تكنولوژيك – فرهنگي ) موجب بهره وري مطلوب ميباشد 3- ايجاد تعهد در كاركنان موجب ارتقاء بهره وري ميشود 4- توجه به كاركنان درميزان بهره وري سازمان تاثير دارد 5- استفاده از استعدادها ي كاركنان موجب روند روبه رشد بهره وري در سازمان است 6- استفاده صحيح از انگيزه كاركنان باعث افزايش بهره وري ميباشد 7- باايجاد رضايت شغلي در كاركنان به بهره وري مطاوب خواهيم رسيد 8-كارآيي،اثربخشي و نوآوري‌كاركنان وارتقاءكيفيت بهره وري موجب افزايش بهره وري ميشود 9- استفاده از چرخه بهره وري موجب كاهش دو باره كاريها وكاهش ضايعات ميشود 10- سنجش بهره وري از طريق ارزش افزوده موجب ارتقاء توليد وپرداخت دستمزدهاي بالا و افزايش بازدهي سرمايه مي شود 11- ارتقاءكيفيت كار درافزايش ميزان بهره وري موثر است 12- سهيم كردن كاركنان در بهره وري حاصل لز كارخود وايجاد انگيزه درآنان باپرداخت پاداش مالي باعث ارتقاء وافزايش بهره وري ميشود . · روش تحقيق · روش تحقيق،دراين تحقيق بصورت توصيفي ميباشد · محدوديتهاي تحقيق به دليل مشغله كا ري وزمان كم استفاده ازنمونه آماري جامع ميسر نگرديدروشهاي پژوهش در علوم رفتاري را معمولا با توجه به دو ملاک هدف و ماهيت تقسيم بندي مي کنند • دسته بندي ...
چند تحقیق در رابطه با مدیریت آموزشی
چگونه برای کلاس‌اولی‌ها محیط مدرسه را شادتر کنیم؟ شما به عنوان پدر و مادر فکر می‌کنید چگونه می‌توانید فرزندتان را برای اولین روز مدرسه آماده کنید و این روز را به یادماندنی‌ترین روزهای زندگی سازید؟ ضرورت بررسی نقش مربیان بهداشت در آموزش و پرورش جای خالی ۰۰۰/۱۱۵ مربی بهداشت مدارس مدیریت شوق انگیز در مدیریت کمال مطلوب این است که بالاترین بهره از کار گرفته شود و این امر به زور امکان نخواهد داشت زیرا وفاداری، علاقه به کار و ابتکار عمل را با زور نمی‌توان در افراد ایجاد کرد. به طور خلاصه باید گفت مدیران مؤسسات مدرن امروزی با داشتن آخرین اطلاعات و تکنولوژی وقتی با انسان‌ها سر و کار پیدا می‌کنند، باید در درجه نخست به نیازهای آنان توجه داشته باشند تا بتوانند از ابتکار عمل آنان در بالا بردن سطح کارآیی و افزایش بازده کار موسسات استفاده کنند. نقش مدیران در توسعه ورزش مدارس اساسا مسوولیت برنامه‌های تعلیم و تربیت دانش‌آموزان در مدارس کاری جمعی و گروهی است که معلمان تربیت بدنی نیز در آن نقش تعیین‌کننده‌ای دارند. مدیران مدارس نیز به عنوان یکی از اعضای تیم تعلیم و تربیت دانش‌آموزان وظیفه دارند زمینه‌های مساعد را برای اجرای مطلوب تربیت بدنی در مدارس فراهم آورند. مدیریت و نقش مدیر مدرسه اجراء برنامه‌های آموزشی و پرورشی، مستلزم تهیه و تدارک تسهیلات و تجهیزات لازم از قبیل موارد زیر می‌باشد: ساختمان و تأسیسات مدرسه، آزمایشگاه، کارگاه، کتابخانه، زمین ورزش، وسائل آموزشی، پرورشی، ورزشی و... برای این منظور، مدیرها باید فعالیت‌های خاصی انجام دهند.