مقاله درباره مدیر موفق
ویژگیهای مدیر موفق و مدیر خلاق( 240 نکته در مورد مدیر موفق)
ویژگیهای مدیر موفق و مدیر خلاق( 240 نکته در مورد مدیر موفق)مدير موفق كيست؟ سخن گفتن از مديريت بدين معنا نيست که انسان چگونه بتواند يک اداره و يا سازمان مشخص را اداره نمايد، بلکه مراد از مديريت اين است که ما چه قوانين را برای مديريت داشته باشيم و چگونه بتوانيم در هر شرايط و زمان خود را به آن قوانين پايبند بدانيم و مديريت خود مان را آنطور با قوانين جامعه مورد نظر هماهنگ كنيم كه نه خود ما و نه جامعه از آن ضرر ببيند؟ در همهء تمدن های بشری اين يک امر پذيرفته شده است که اداره کننده ء سالم، راستکار، راستگوی و پای بند به قانون را مردم مي پسندند. همهء اديان و مکتبهای بشری اصولی را در زمينه اي وضع کرده اند تا جامعه را بسوی خير و فلاح بکشانند، اين اشخاص هستند که قانون را زير پای ميگذازند، آنرا توجيه غلط ميکنند و مورد استفادهء سوء قرار ميدهند. بعبارت ديگر مشکل اصلی در نبود قانون نيست بلکه مشکل در عدم رعايت و تطبيق قانون است. بدون شک قوانين در ذات خود برتری ها و بهتری های نسبت به يکديگر دارند، اما در مجموع هيچ قانون انسانها را تشويق به ظلم و تجاوز به حق ديگران نميکند . پس از ديدگاه شما يك مدير موفق چه كسي است؟ مدير موفق كسي است كه: 1-مسئولیت پذیری در برابر کار ها ، فعاليتها و شكستها 2-تمايل براى بهبود انجام كارها و به کار گیری ابتکار عمل 3-قلمداد کردن کارها به عنوان سرگرمی لذت بخش نه به عنوان بارى بر دوش 4-برخورداری از توانايى كافى در زمان بندى مناسب براى انجام فعاليتها 5-توانايى انجام كارها در فشرده ترين زمان ممكن 6-درک و پذیرش منطقی شرايط و پشتکار فراوان برای انجام فعالیتها 7-اعتماد وافر نسبت به ساير افراد و مردم 8-انجام فعاليت به منظور دستيابى و تحقق موفقيت 9-فراگرفتن ابزارها و روشهاى تقويت حافظه 10-برخورداری از نیروی جسمانی و سلامت بدنی 11-داشتن دیدگاههای روشن و آشکار واندیشه ی نافذ و بینشی فراگیر 12-داشتن آرزوهایی هدفمند و قابل دستیابی و به عبارتی نزدیک به حقایق 13-انعطاف پذیری در عین استواری و پایداری در رسیدن به اهداف 14-میانه روی وپرهیزاز افراط و تفریط 15-برخورداری از شخصیت پایدار و غیر متزلزل 16-بردباری و صبر در حل مشکلات 17-خويشتن داری در جایگاهها و موقعیتهای سخت و برانگیزاننده 18-آرامش در برابر بحران 19-واقع بینی در برخورد با مسائل 20-رعایت اصول و موازینی ( ارزش ) چون نظم ، ترتيب و احترام به زمان بندیها احترام به مقررات و آئیین نامه های سازمانی 21-یکسان نگری به حال و آینده (چرا که نبایستی این دو را فدای یکدیگر کرد) 22-قاطع بودن در تصمیم گیری و درگیر شک و تردید نگشتن 23-پایبندی به تصمیماتی که با اندیشه و مشاوره اتخاذ گردیده ...
مدیریت
چكيده در دو دهه اخير ، مديريت عملكرد سازماني به يكي از موضوعهاي مورد توجه و جذاب تبديل شده است و اين تمايل هم در زمينه‌هاي تحقيقاتي و هم در زمينه هاي كاربردي به بروز نوآوريهاي بسياري منجر شده است(5) . لذا در اين مقاله پس از تعريف ارزيابي عملكرد سازماني و دلايل آن، برخي چارچوبها و متدهاي نوين در اين زمينه را معرفي كرده و نقاط قوت و ضعف هر يك را بيان خواهيم كرد. مقدمهموضوع ارزيابي عملكرد يكي از مباحث گسترده اي است كه دامنه وسيعي از رشته ها و صاحب نظران بر آن اثرگذار بوده اند و گزارشها و مقالات جديدي درباره آن نوشته شده است. به علاوه بازار نرم افزارهاي كاربردي در اين زمينه نيز رشد بسياري كرده است(7). اما با وجود مدل ها و چارچوبهاي فراوان در اين زمينه برخي مدل هاي مفهومي، محققان بيشترين اثر را بر روي شكل دهي اين زمينه خاص داشته اند(6) كه در اين مقاله به معرفي برخي از اين چارچوبها و نقاط قوت و ضعف هر يك خواهيم پرداخت. اما به منظور بررسي مدل هاي ارزيابي عملكرد ارائه تعريفي از آن ضروري است. ارزيابي عملكردارزيابي عملكرد عبارت است از: «فرايند كمي كردن كارايي و اثربخشي عمليات»(10) كه با مروري بر ادبيات موضوع مي توان دلايل آن را به سه گروه اصلي زير تقسيم كرد:-1 اهداف استراتژيك : كه شامل مديريت استراتژيك و تجديد نظر در استراتژي هاست؛-2 اهداف ارتباطي : كه شامل كنترل موقعيت فعلي ، نشان دادن مسير آينده ، ارائه بازخور و الگوبرداري از سازمانهاي ديگر است؛-3 اهداف انگيزشي : كه شامل تدوين سيستم پاداش و همچنين تشويق بهبود و يادگيري است.مسئله ارزيابي عملكرد (عامل موردبررسي و روش ارزيابي) ساليان زيادي است كه محققان و كاربران را به چالش واداشته است. سازمانهاي تجاري در گذشته از شاخصهاي مالي به عنوان تنها ابزار ارزيابي عملكرد استفاده مي كردند تا اينكه جانسون و كاپلن در اوايل دهه 1980 پس از بررسي و ارزيابي سيستم هاي حسابداري مديريت بسياري از ناكاراييهاي اين اطلاعات را براي ارزيابي عملكرد سازمانها نمايان ساختند كه اين ناكارايي ناشي از افزايش پيچيدگي سازمانها و رقابت بازار بود (4). لذا استفاده از سيستم هاي ارزيابي عملكرد (PERFORMANCE MEASUREMENT SYSTEM=PMS) كه تنها بر شاخصهاي مالي متكي هستند مي تواند موجب بروز مشكلاتي براي سازمان شود كه برخي از اين مشكلات به شرح زير است: (3)_ از آنجا كه شاخصهاي مالي با استراتژي‌هاي سازمان ارتباط پيدا نمي كنند ممكن است با اهداف استراتژيك سازمان تضاد داشته باشند و موجب پديد آمدن مشكلاتي در تدوين استراتژي شوند . به عنوان مثال افراط در استفاده از «نرخ برگشت سرمايه» مي تواند به بهبودهاي كوتاه مدت منجر شود._ معيارهاي ...
مدیریت
مقدمهاز آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواندمتأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از: ۱ - رضایت شغلی(JOB SATISFACTION) ، ۲ - وابستگی شغلی (JOB INVOLVEMENT) و ۳ - تعهد سازمانی (ORGANIZATIONAL COMMITMENT) . در این مقاله به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهدسازمانی پرداخته شده است. همچنین سعی شده است جدیدترین دستاوردها در این زمینه نیز ارائه گردد. تعریف تعهد: تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت آکسفورد ۱۹۶۹). ضرورت توجه به تعهدسازمانیدلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲، ص ۲۹۰). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰، ص ۱۸۲). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، ۱۹۸)، حضور (ماتیو و زاجیک ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳). دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی۱ - دیدگاه ریچرز (REICHERS): ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ...
مقاله نویسی
مقاله نویسیحسین عماد افشار مقاله در لغت به معنی گفتار، مبحث، سخن، قول و فصلی از کتاب یا رساله آمده و فرهنگ معین یکی از معانی این کلمه را نوشته ای دانسته که درباره موضوعی نویسنده و در توضیح آن افزوده است: «غالباً نوشته ای که برای درج در روزنامه و مجله تهیه شود» مقاله نویسی به شیوه جدید و به صورتی که امروز در زبان و ادبیات فارسی معمول است. سابقه چندانی ندارد و قدمت آن در کشور ما از نیمه دوم قرن سیزدهم هجری قمری فراتر نمی رود. آغاز کار مقاله نویسی را باید مقارن چاپ و نشر روزنامه دانست. در واقع روزنامه و مقاله همزادانی هستند که در یک زمان به وجود آمده و در بستر روزگار پرورش یافته اند، تا جایی که با شنیدن کلمه مقاله لفظ روزنامه یا مجله به ذهن متبادر می شود. گویی این دو با هم ارتباط دایمی و ناگسستنی دارند. در کشورهای باختری نیز آغاز کار مقاله نویسی به سبک کنونی با اوایل قرن هفدهم میلادی ـ که نخستین نشریه های دوره ای کشورهای اروپایی انتشار یافت _ مقارن است.1 در این مرحله مقاله نویسی چندان رونقی نداشت و آنچه به رشته تحریر در می آمد، زبان تبلیغاتی حکومتهای خودکامه وقت بود، اما در مرحله دوم که عصر مطبوعات عقیدتی و سیاسی است با انقلاب انگلستان (89-1688) آغاز می شود و تا پیروزی جنگ های استقلال آمریکا و انقلاب کبیر فرانسه در اواخر قرن هجدهم ادامه می یابد، درخشان ترین دوران نگارش مقاله های تند و آتشین از طرف روزنامه نگاران به شمار می آید.در همین دوره بود که مطبوعات با بهر ه گیری از آزادی بیان، حافظ دموکراسی معرفی شدند تا جایی که «ادموند بورک» فیلسوف و سیاستمدار انگلستان روزنامه نگاران را مخاطب قرار داد و گفت: «آقایان شما رکن چهارم دموکراسی هستند»2 در مرحله سوم که از دهه چهارم قرن نوزدهم آغاز می شود، ارباب مطبوعات و بویژه مقاله نویسان به کار سودمند و تا حدی موثر خویش ادامه دادند. اگر چه کارشناسان امر و اهل فن، این دوره را فاقد آوازه و اعتبار و نقش اجتماعی مرحله قبلی می دانند و معتقدند که از آن تاریخ به بعد، مطبوعات به صورت یک فعالیت تجارتی در آمده و دست روزنامه نگاران انقلابی و دارندگان عقاید خاص سیاسی از آن کوتاه شده است؛ با این وجود، هنوز تصور عمومی براین پایه استوار است که مطبوعات نقش خود را به عنوان رکن چهارم دموکراسی همچنان ایفا می کنند و می توانند در بسیاری از موارد به یاری مردم بشتابند و رسالت خود را در دفاع از حق و عدالت برعهده گیرند. کوشش پیگیر و مداوم نویسندگان در اوایل قرن بیستم، می تواند شاهد صادقی بر این مدعا باشد. زیرا درهمین دوره، بخصوص بعد از جنگ جهانی اول که بیم و هراس گرسنگی همه جا را فرا گرفته و ترس ...
مدیریت
گام اول: مواجهه با بحران: روبرو شدن با بحران، پرداختن به هر اقدامی است که برای کاهش خسارت و زیان ناشی از بحران ضروری است. برخی سازمانها از قبل اقدام به تدوین یک برنامه مدیریت بحران (CRISIS MANAGEMENT PLAN=CMP)کرده اند که به مدیران امکان واکنش مطلوب را می دهد.سازمانهایی که چنین اقدامی نکرده اند، احتمالا دچار ضرر و زیان بیشتری می شوند چون مدیران آنها برنامه مدیریت بحران را تدوین نکرده اند. برای نمونه درمورد فاسدشدن یک محصول، برنامه مدیریت بحران ممکن است رویه های بسیار مطلوبی را برای فراخوانی کالای معیوب فراهم سازد و با مشتریان، کارکنان، نمایندگان و سایر ذینفعان ارتباط برقرار کند. از این رو بدون بهره مندی از منافع یک برنامه مدیریت بحران، مدیران دچار چالشهای زیادی در فرایند مواجهه با بحران خواهندشد. همچنین آنها باید فشار زیادی را از لحاظ احساسی و فیزیکی تحمل کنند. این هم درست نیست که گفته شود یک برنامه مدیریت بحران همه مسایل را حل خواهدکرد، اما در اکثر موارد، مواجهه با بحران با کمک یک برنامه مدیریت بحران، فشار ناشی از آن را حداقل قابل تحمل خواهدکرد. بدیهی است که درهرحال یک سازمان (اعم از اینکه برنامه مدیریت بحران داشته باشد یا نه)، چنانچه دچار بحران شود، راه گریزی از آن نخواهد داشت. مدیران سازمان باید با بحران روبرو و بر آن چیره شوند. آنها باید میزان حمایت مردم و همچنین دارائیهای ارزشمند سازمان شامل دارائیهای ناملموس نظیر حسن نیت و تصویر ذهنی از سازمان را اندازه گیری کنند. از همه مهمتر، آنها باید در مقابل بحران با شجاعت، اراده محکم و تعهد، متانت و پشتکار واکنش نشان دهند. مدیریت خوب بحران می تواند تا حد زیادی باعث تسهیل در مواجهه با بحران و رهایی از خطر شود. متاسفانه مدیران ضعیف ممکن است بحران را خوب درک نکنند و سازمانهای خود را در معرض خطرات بیشتری قرار دهند. یک نمونه در این زمینه بحران شرکتهای کوکاکولا در بلژیک در سال ۱۹۹۹ است. گام دوم: بازاندیشی: بعداز بررسی یک بحران ازطریق مواجهه با آن، مدیران برای جبران خستگی روحی و روانی ناشی از این فشار نیازمند یک وقفه (تجدید قوا) هستند. اما این وقفه نباید بیش از حد طولانی باشد. این وقفه فرصتی است تا مدیران مناسبترین پاسخها را برای پرسشهای ذیل بیابند:۱ – چه چیزی و چگونه اتفاق افتاده است؟ ۲ – علت این واقعه چیست؟ ۳ – چرا به این شکل رخ داده است؟ بازاندیشی یافتن مقصر یا سپربلا نیست. از لحاظ یادگیری، بازاندیشی درواقع به درک اشتباهات گذشته و یافتن دلسوزانه یک روش بهتر و جلوگیری از تکرار اشتباهات در آینده اشاره دارد. خسارات ناشی از بحران را باید کاملا ارزیابی کرد تا اهمیت ...
مقاله آموزش وپرورش موفق
مقدمه: این مقاله به دلیل اهمیت ویژه ای که مدرسه جامع بن بویل آلمان در دنیا کسب کرده است تهیه شده است .این مدرسه در غرب قاره اروپا واقع شده است و امتیازات ویژه ای در زمینه ی آموزش درس و زندگی که در هم تنیده شده است به دست آورده است .به زعم من دانشجو این مدرسه بی نظیرترین مجموعه آموزشی در دنیاست که وجود آن در هر کشوری آرزو می باشد. جامع بودن این مدرسه از این جهت است که علاوه بر تدریس کلیه دروس و مهارتها هر نوع دانش آموزی با هر شرایطی از قبیل معلولیت جسمانی ، استثنایی ، نابینا ، تیزهوش و... همه در یک مکان تحصیل می کنند و تنها نخبه پروری در آن وجود ندارد ،و هیچ ترک تحصیلی هم صورت نمی پذیرد و این پویایی است که در کل مدرسه موج می زند . از فعالیتهای مختلف در این مدرسه می توان به آموزش باغبانی ،تراشکاری ، ماهیگیری ،بهداشت ،کمکهای اولیه و موسیقی اشاره کرد .در اوقات فراغت ، مادر هر دانش آموزی در مدرسه حضور می یابد ، ا ز کلاس هایی که توسط معلمان تربیتی برگزار می شود استفاده می کند و از نزدیک شاهد پیشرفت فرزند خود می شود . ساختار اداری ایالت این مدرسه توسط هیات شورای دانش آموزی و متخصصان تعلیم و تربیت اداره می شود .از آن جا که کشور آلمان یک سیستم غیر متمرکز دارد و هر ایالت رییس جمهور متفاوتی با ایالتهای دیگر دارد رییس جمهور این ایالت سعی می کند که مدارس را پویا سازد و به حرکت آن کمک کند .هر ایالت وزیر آموزش و پرورش مستقلی دارد که کتابهای درسی را متناسب با شرایط مکانی و جغرافیایی خاص همان ایالت می نویسند و به چاپ می رسانند و در دسترس دانش آموزان قرار می دهند . هر مدیر به صورت خود گردان عمل می کند و سیستم آموزشی مدیریت محور است بدین معنا که اگر مورد نیاز بود شخص مدیر نیرویی را عزل یا استخدام می کند . در این ایالت تمام نهادهای جامعه از شهرداری تا وزارتخانه ها و نهادهای مختلف دیگر با آموزش و پرورش همکاری می کنند و همین امر باعث موفقیت این مدرسه شده است . همکاری گروهی و آموزش همکاری و ارتباط متقابل و تمرین دمو کراسی که نتیجه ی آن رسیدن به مهارتهای اجتماعی می باشد در این مدرسه بسیار مهم است .استفاده از رایانه به عنوان یک ابزار کاربردی بسیار گسترده است و هم چنین با سایر نقاط دنیا در ارتباطند. در واقع مدرسه ی جامع بن بویل جامعه ای با ابعاد کوچک است که کارهای بزرگی انجام می دهد .با ویژگی ساختمانی که بنای مدرسه داراست تمام دانش آموزان در هر مقطع می توانند همدیگر را ببینند و در طبقات به راحتی بالا و پایین بروند . آموزش های عمومی قبل از ورود دانش آموزان به مرحله ی دانشگاه ...
مديران موفق جهان
منبع: 2001TIME DEC, مترجم: صابر مقدمي كارلوس گوسن موفق شد زيان 6/5 ميليارد دلاري شركت نيسان در سال 2000 را به سود 5/2 ميليارد دلاري در سال 2001 تبديل كند.نرم‌افزار توليدي شركت مايكروسافت متعلق به بيل گيتس در 90 درصد رايانه‌هاي روميزي دنيا مورداستفاده قرار مي‌گيرد.اقدامات سرجان‌براون مدير برتيش پتروليوم الهام‌بخش مديراني است كه مي‌كوشند با پيروي از فرمول او به درآمد بالا و حمايت از محيطزيست بينديشند.مايكل دل ازطريق فروش مستقيم رايانه‌هاي سفارشي و ارزان‌قيمت به مشتريان، دست واسطه‌ها را از بازار رايانه كوتاه كرد.جفري اسميت 45 ساله مدت كوتاهي پس از آنكه جانشين جك‌ولش مدير موفق شركت جنرال الكتريك شد، شبكه تلويزيوني اسپانيايي زبان را به قيمت دو ميليارد دلار خريد.مقدمه هر مدير ارشد اجرايي مي‌كوشد تا اقتدار خود را در محدوده سازمان خويش حفظ كند. تنها تعداد اندكي از مديران هستند كه اثرات گسترده و مستمري را در زمينه فعاليتهاي جديد و تحولات بازار برجاي مي‌گذارند. در پايان سال 2001 مجله تايم و شبكه خبري سي‌ان‌ان با همكاري يكديگر؛ 25 مدير موفق جهان را انتخاب كرده‌اند كه به اختصار به پاره‌اي از سوابق آنها پرداخته شده است.1 - كارلوس گوسن مي‌گويند يك مدير ارشد اجرايي خارجي هرگز نخواهد توانست با فرهنگ جزيره‌اي كسب‌وكار ژاپني كنار بيايد. اين رهبر نمونه جهاني كه در برزيل به دنيا آمده؛ داراي والدين لبناني است و تحصيلات خود را در فرانسه به پايان برده است. ازطرف شركت رنو مامور شد تا منافع رنو را در شركت نيسان زنده كند. گوسن 47 ساله بدون فوت وقت دست به كار شد و تعدادي از كارخانه‌ها را تعطيل و بسياري از كاركنان را اخراج كرد. او با استخدام طراحان جديد خودرو زيان 6/5 ميليارد دلاري نيسان در سال 2000 را به سود 5/2 ميليارد دلاري در سال 2001 تبديل كرد. روشهاي گوسن در مقياس وسيعي مورداستفاده قرار مي‌گيرند. داستان احياي نيسان يكي ازكتابهاي پرفروش در ژاپن است. گوسن اخيراً به‌عنوان پدر نمونه سال ژاپن برگزيده شده است.2 - بيل گيتس بيل گيتس در سايه سهم 3/12 درصدي خود در شركت مايكروسافت؛ صاحب ثروتي بيش از 30 ميليارد دلار است. نرم‌افزار توليدي اين شركت در 90 درصد رايانه‌هاي روميزي دنيا مورداستفاده قرار مي‌گيرد. دامنه ...
مدیر موفق بودن ، ذاتی است ؟
مدیر موفق بودن ، ذاتی است ؟ ران کولمان می گوید : هنگامی که این جمله از پیتر دراکر را شنیدم که گفته بود : " انسان ، آن قدر ترقی می کند تا به جایی می رسد که دیگر کارایی خود را از دست می دهد " این اصل را به عنوان قانونی طبیعی ، پذیرفتم . بی تردید این اصل می توانست روشن سازد که چرا این همه مدیر ناموفق در دنیا وجود دارد . اما اکنون متوجه شده ام که به طور کلی ، ناکامی مدیران ، به خاطر این نیست که بیشتر یا زودتر از آن چه باید ترقی کرده اند ، بلکه به این دلیل است که راه موفقیت را نیاموخته اند . مسئله این است که مدیران ، خیلی چیزها را باید بیاموزند . اگر بدون آگاهی و به طور تصادفی پست وشغلی ، مدیریتی را برعهده بگیرند ، پیشرفت کارشان بسیار کند ، کار برای آنها ، پرهزینه و حتی گاهی بسیار پر زحمت و غیر قابل تحمل خواهد بود و تعجبی نخواهد داشت که بسیاری از آنان ، ناموفق باشند. کارفرمایان روشن نگر در سراسر دنیا این مسئله را فهمیده اند و به طور مداوم با دانش ها و مهارت های جدید ، مدیران خود را آشنا می سازند . با این روش ، کار سریع تر ، نتیجه بخش تر و حتی لذت بخش تر خواهد بود . مسلما آموزش ، راهی است برای یادگیری تجربه دیگران . برای موفق شدن هیچ رمز و راز خاصی وجودندارد . مدیریت ، علم نیست ، پیچیده هم نیست . مثل بقیه کارها ، می باشد . مدیران کارآمد ، کارهای خاصی ، انجام می دهند و اگر شما هم ، آموزش های لازم را ببینید و متدهای مناسب مدیریتی و نکات اجرایی و کاربردی را مطالعه نموده ، فراگرفته و آنها را به کار ببندید ، حتما مدیر موفقی خواهید شد .مطالب مرتبط :1. نكاتي كاربردي و موثر در كسب مهارت هاي اجرايي مديريت 2. نكاتي كاربردي و موثر در كسب مهارت هاي اجرايي مديريت - 23. مهارت و دانش مورد نياز هر مدير 4 .وظايف عمومي يك مدير در چند خط5 .Ten Things To Do Today To Be A Better Manager
ویژگیهای یک مدیر موفق
ویژگیهای یک مدیر موفق شما صاحب کسب‌وکاری هستید و علاقه‌مندید تا یک مدیر خوب استخدام کنید که بتواند به شما در پویایی و موفقیت کسب‌وکارتان کمک کند. وقتی آگهی استخدام شما منتشر می‌شود، احتمالا تعداد زیادی رزومه به دستتان خواهد رسید. ممکن است شما با انتخاب کردن افرادی که شرایط بهتری دارند این تعداد را کاهش دهید، ولی باز هم تعدادی به مصاحبه دعوت می‌شوند وشما باید از بین آنها بهترینشان را انتخاب کنید. حالا سوال این است: چگونه می‌توانید بفهمید که کدامیک فرد مورد نظر شماست؟ در اینجا به 10 ویژگی مهمی که باید یک مدیر موفق داشته باشد، اشاره شده است. 1- خودانگیختگی فردی که استخدام می‌کنید باید آنقدر انگیزه داشته باشد که بدون نیاز به نظارت مستمر شما، کارش را به خوبی انجام دهد. لازم است تا این فرد اهداف پایه و اصلی کار شما را بشناسد و استراتژی‌های مناسب برای رسیدن به آنها را برگزیده و اجرا کند. این فرد باید بتواند کارهای روزمره را با تمام وجود و با اشتیاق انجام دهد و لازم نباشد مدیر مافوق از نزدیک کار او را رصد کند. 2- مهارت کافی برای خدمت به مشتریان جدای از اینکه شما چه نوع کسب‌وکاری دارید می‌توانید فواید و بازخوردهای مثبت رفتار یک مدیر خوب را در مقابل مشتریان و خریداران کالا یا خدماتتان، کاملا احساس کنید. درست است که شاید این بخش عمده‌ای از وظایف یک مدیر نباشد و این کارمندان هستند که در نهایت با مشتریان روبه‌رو می‌شوند، اما هر زمان که مشکلی پیش بیاید این مدیران هستند که به طور بالقوه می‌توانند وضعیت را بهتر یا بدتر کنند. شما مدیری نیاز دارید که بتواند حتی مشکل سازترین مشتریان را هم راضی نگه دارد و حفظ مشتری کند تا کسب‌وکار رونق پیدا کند. 3- درستکاری و قابل اعتماد بودن لازم است شما مدیری استخدام کنید تا بتوانید به او اعتماد کنید. البته شاید کمی سخت باشد که شما در فرآیند مصاحبه به این شناخت برسید ولی می‌توانید سوالاتی طرح کنید که در میان پاسخ‌های آنها، به یک برداشت کلی در این خصوص دست پیداکنید. با استخدام افراد قابل اعتماد، می‌توانید از استرس بازار کسب‌وکار خود تا حد زیادی بکاهید. 4- روحیه کارتیمی مدیر باید فردی باشد که نسبت به انجام کار تیمی متعهد و مقید باشد تا بتواند کار را بهبود بخشد. این به آن معناست که مدیر به تنهایی و براساس سلایق و دلایل شخصی نمی‌تواند کار را پیش ببرد. یک مدیر نقش یک واسطه را بازی می‌کند؛ یعنی اینکه باید از یک طرف با مدیران مافوق و از طرف دیگر با کارمندان زیر مجموعه کارکند. بااین فرض قطعی است که داشتن روحیه تیمی برای یک مدیر پراهمیت است. 5- توانایی حل مشکلات ...
ویژگی های مدیر موفق
ویژگی های مدیر موفق مدیر موفق ویژگیهای پیچیده ای دارد که وی را در کسب موفقیتها توانا ساخته است . برخی از این ویژگی ها را به اختصار به خاطر بسپارید . ● درستکاری این نخستین ویژگی و زیربنای مهارت و توانایی مدیر موفق است . رهبری بر پایه اعتماد بنا می شود و بدون درستکاری ، اعتماد پدید نمی آید . ● مهارت درک اطلاعات مدیر موفق یک پردازشگر اطلاعات است و گیرنده های حسی قوی دارد . وی حوادث در حال وقوع را کمی زودتر از موعد شناسایی و پیش بینی ها و تمهیدات لازم را فراهم می سازد . ● مهارت گروه سازی وی نقاط قوّت و ضعف خود و دیگران را بخوبی می شناسد و با گروهی از افراد که مهارت های ویژه و تکمیلی دارند گردهمایی های مستمر برقرار می کند . ● گویش قاطع با قضاوتی موزون هر تصمیم یک قضاوت و انتخاب بین گزینه های گوناگون است . صحت برخی تصمیمات در بلند مدت مشخص می شود ، لذا مدیر موفق اولاً روی مشاوران اندیشمند خود تاکید دارد و ثانیاً پیامدهای خوب و بد تصمیمات خود را نیز با قاطعیت پاسخگو است . ● تمرکز راهبردی مدیر موفق آینده نگر است ، تدوین برنامه های بلند مدت راهبردی محور اصلی فعالیت های وی را تشکیل می دهد . مرجع خبر : ویستا