پاور پوینت تجزیه و تحلیل شغل

  • خلاصه کتاب تجزیه تحلیل و طراحی سیستمها و روشها/دکترشمس السادات زاهدی

    درونداددرونداد‌ها یا داده‌ها عبارت‌اند از:کلیه آنچه که به‌نحوی وارد سیستم می‌شود و تحرک و فعایت سیستم را سبب میگردد.فرایند تبدیل (میانداد)دروندادی که به سیستم وارد می‌شود، طبق برنامه سیستم، در جریان تغییر و تبدیل قرار می گیرد.مثال: در نظام دانشگاهی، دانشجو که یکی از داده‌های سیستم است، در فرآیند تبدیل قرار می‌گیرد و ذهن او با مفاهیم، واژه‌ها و مطالب علمی آشنا می‌شود و در نگرش او تغییراتی پدید می آید.برونداد:داده‌هایی که در فرآیند تیدیل قرار می گیرند، طبق نظم و سازمانی که بر سیستم حاکم است، به صورت کالا یا خدمت، از سیستم به محیط صادر می شوند. دانشجوی فارغ التحصیل، تحقیق و پژوهش، برخی از ستاده‌های نظام دانشگاهی هستند.بازخور(باز داد)بازخور فرآیندی دورانی هستند که در آن، قسمتی از ستاده، به عنوان اطلاعات به درونداد پس خورانده می‌شوند و به این ترتیب سیستم را «خود کنترل» می‌سازد.برای مثال، چنانچه به علت عدم تطا‌بق آموزشهای دانشگاهی با نیاز‌های واقعی بازار کار، دانشجوی فارغ التحصیل نتواند جذب بازار کار شود، ایجاد اصلاحاتی در نظام آموزشی دانشگاه ضرورت دارد.سیستم‌های اصلی و فرعیسیستم ها به دو دسته اصلی و فرعی تقسیم شده‌اند: سیستم فرعی جزعی است که برخود نظارت دارد و وظیفه خاصی را انجام می‌دهد و برای رسیدن به هدف معینی می‌کوشد؛ این سیستم فرعی که نقش ویژه ای ایفا می‌کند، خود یکی از اجزای تشکیل دهنده سیستم بزرگتری است که میتوان آن را «سیستم اصلی»نام نهاد.تقسیم سیستم ها به باز و بسته، یکی دیگر از طبقه بندیهای سیستم‌ها است. سیستم بسته، سیستمی ساده است که با محیط خود ارتباطی برقرار نمی‌کند یعنی داده های آن به صورت پایان نا پذیر در حال چرخش است مثل سیستم گردش آب؛ بر خلاف آن سیستم باز، سیستمی است که با محیط خود در ارتباط است یعنی چیزی را می گیرد در فر آیند تغییر و تبدیل قرار می دهد و بعد به محیط باز می گرداند. سیستم‌های بسته در برخورد با محیط، سازمان خود را از دست می‌هد یا جهت فعالیتش تغییر می‌کند.در هر سیستم، عواملی وجود دارند که در خلاف جهت نظم سیستم عمل می‌کنند و مختل کننده‌ی انتظام سیستم هستند. این عوامل را «آنتروپی» می‌خوانند.آنتروپی به دو نوع تقسیم می‌شود: آنتروپی مثبت که عملگردش در خلاف جهت اصلاح انحرافات و به منظور بقای سیستم در محیط عمل می‌کند.خواص سیستم باز1- کلیت و جامعیت وجودی سیستم در کلیت وجودی خود خواصی را ظاهر می‌سازد که در اجزای تشکیل دهندﮤ آن، به تنهایی وجود ندارد، این کلیت نیز نتیجه گرد آمدن اجزاء مجرد نیست، بلکه ارتباط اجزاء با یکدیگر و نحوه ترکیب نظم و سازمان یافتن ...



  • مدیریت منابع انسانی(Human Resource Management)

    خلاصه کتاب؛ مدیریت منابع انسانی<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /> دکتر اسفندیار سعادت- انتشارات سمت تلخیص و گردآوری: مهدی یاراحمدی خراسانی   ماهیت مدیریت منابع انسانی، تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی، انتخاب، اجتماعی کردن، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش، حقوق و دستمزد و انضباط   Human Resource Management Esfandiar saadat, ph.d     مدیریت منابع انسانی   فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروهای انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان می باشد. اهم وظایف مدیریت منابع انسانی: 1 - نظارت بر استخدام 2 - تجزیه و تحلیل مشاغل 3 - برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان 4 - کارمند یابی 5 - انتخاب و استخدام نیروهای شایسته 6 -طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک می کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند. 7 - آموزش کارکنان 8 - تربیت مدیر 9 - طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان 10- طراحی سیستم پاداش 11- طراحی سیستم حقوق و دستمزد 12- وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری 13- طراحی سیستمی برای رسیدگی به خواسته ها و شکایات کارکنان 14- طراحی سیستم بهداشت و ایمنی کار 15- طراحی سیستم انضباط سازمان کار و فعالیت هماهنگ و تشریک مساعی منظم گروهی از انسانها برای نیل به اهدافی معین و از پیش تعیین شده می باشد. نقش مدیریت منابع انسانی در سود بخشی سازمان: 1-     کاهش اضافه کاریهای غیر ضروری یا افزایش راندمان کار در ساعات عادی. 2-     اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصیهای به ظاهر موجه و کنترل آنها. 3-     طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان 4-     جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم 5-  طراحی یک سیستم بهداشت و ایمنی مؤثر و نظارت دقیق بر آن به منظور کاهش و یا جلوگیری از هزینه های ناشی از عدم رعایت آنها 6-     آموزش مهارتهای لازم 7-     یافتن و استخدام افراد شایسته برای هر شغل و در هر سطحی 8-  طراحی سیستم پرداخت حقوق و مزایا برای جذب و نگهداری پرسنل و رقابت با سایر سازمانها 9-     تشویق متصدیان مشاغل نتیجه: هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره مری، مؤثرترین کمکی است که می توان به سازمان نمود. و...   فصل دوم: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی انقلاب صنعتی: منظور از انقلاب صنعتی، جانشین کردن ماشین به جای انسان در صتعت است. یکی ...

  • بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان

    بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان الف-ديدگاهها ؛ تعاريف و مفاهيم مرتبط با بهره وري عوامل بسياري درتعريف و ديدگاههاي مکاتب مختلف نسبت به بهره وري موثرند . از گذشته بهره وري مورد توجه صاحبنظران ومحققان رشته ها يي مانند اقتصاد روانشناسي صنعتي و سازماني حسابداري ؛ فيزيکدانان ؛ مهندسان و مديران بوده است .درک دانش ؛ تجربه ؛زمينه ها وشرايط محيطي موجب تعريف وتفسير آنها از بهره وري به شيوه هاي مختلف گرديده است . در باره اينکه چگونه سازمانها ؛ گروهها؛ انسانها ؛ ماشينها در محيطهاي مختلف کار کنند و بهره وري آنان چگونه بايد سنجيده شود هررشته اصول وبينش خاص خود را دارد. اهميت مفاهيم مديريت با توجه به سهم آنان در بهره وري سازماني است . مديران بايد در مورد بهره وري در کوتاه مدت بلند مدت تصميم گيري نمايند تا با مشکلات ناشي از عدم رشد بهره وري مواجه نشوند. چالش بهره وري نياز به پاسخ متفکرانه وسريع دارد . (بلچر 1987) بيشتر تعاريف بهره وري شامل کارايي ؛ اثر بخشي ؛ سود آوري ؛ کيفيت ؛ نوآوري ؛ کيفيت زندگي فردي و اجتماعي ؛ فرهنگ و مانند آن است که توضيحات مختصري راجع به انها داده ميشود. کارايي : در واقع نسبتي است که برخي از جنبه هاي عملکرد واحدها را با هزينه هايي که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقايسه ميکند . اثر بخشي : به معني هدايت منا بع به سوي اهدافي که ارزشمند ترند. براي مثال تمرکز روي نتايج ؛ انجام کار صحيح در زمان صحيح ؛ کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت مي باشد. در اين رابطه اثر بخشي فردي رامتغير هاي خروجي ميدانند که براي سنجش افراد استفاده ميشوند مانند انعطاف پذيري و اثر بخشي ساز ماني و توانايي سازمان در ارضاي حداقل انتظارات ذي نفعها براي کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت . بطورکلي اثر بخشي سازماني دستيا بي به اولويتها واهداف چند گانه در چا ر چوب نظام ارزشي مشترک با فرهنگ سازماني است به گونه اي که کسب اهداف از نظر هزينه و زمان بهينه باشد و رضايت خاطرذي نفعهايي را که در جهت کسب اهداف تلاش ميکنند را فراهم نمايد. سود آوري : طبق مدل تجزيه و تحليل نسبتهاي مالي دوپونت درواقع سود چگونگي بکار گيري داراييها و کسب منفعت حاصل از آن است . کيفيت : سلاحي استرا تژيک و رقابتي جهت تثبيت وضع فعلي وانجام فعا ليتهاي جديد بطوريکه افزابش فروش در بازار را تسهيل ميکند . کيفيت وبهره وري قابل تفکيک نيستند و به موازات هم پيش ميروند . نوآوري : فرايند خلاقانه انتخاب وانطباق کا لاها وخدمات ؛ فرايندها ؛ ساختارها و ديگر موارد براي پا سخگوئي به فشار هاي داخلي وخارجي و تقاضا وتغييرات محيط است . نوآوري ممکن است مبتني بر کار فردي يا نياز هاي سازماني ويا نتيجه ...

  • سوالات پایان ترم تئوریهای مدیریت

    فرهنگ سازمانی سوال 1) نقش مدیر عالی سازمان در گسترش فرهنگ: (صفحه 23 پاور پوینت) مديريت عالي سازمان : اقدامات مديريت عالي سازمان بر فرهنگ سازماني اثرات بسيار شديدي  مي گذارد. مديران ارشد اجرايي از طريق گفتار و کردار، هنجارها و معيارهايي را ارائه مي کند که دست به دست مي شود و پس از طي سلسله مراتب به همه جاي سازمان مي رسد؛ مبني بر اينکه آيا سازمان مزبور خطرپذير است، مديران چه مقدار آزادي عمل دارند، آنان بايد چه مقدار استقلال به زير دستان خود بدهند، نوع لباس و شيوۀ پوشش افراد چگونه بايد باشد، چه اقداماتي موجب ارتقاي مقام و افزايش حقوق مي شود و از اين قبيل چيزها. سوال 2) شيوه هاي آشنا شدن با فرهنگ سازماني: ( صفحه 30 الی 34 پاورپوینت) ·        رسمي يا غير رسمي ؟ امکان دارد افراد تازه استخدام شده را مستقيما در مشاغل خود بگمارند، بدون اين که هيچ کوششي در راه تفکيک نمودن آنان از کساني که سابقۀ خدمت چند ساله در آن کار داشته اند به عمل آيد. و برعکس، گاهي امکان دارد که فرايند آشنا ساختن فرد يا به اصطلاح جلسۀ معارفه به صورت رسمي انجام شود. ·        فردي يا دسته جمعي ؟ راه ديگري که مديريت مي تواند افراد تازه استخدام را با فرهنگ سازمان آشنا سازد، اين است که برنامه ي مزبور را به صورت انفرادي يا به صورت گروهي به اجرا درآورد. ·        دوره زماني ثابت يا متغير؟ نوع ديگري که فرد را با فرهنگ سازمان آشنا مي کنند اين است که به فرد يک سري مراحل استاندارد و مشخص را طي مي کند تا با فرهنگ سازمان آشنا شود . و يا برعکس بر اساس يک سري فعاليت هاي متغير و در زمان هاي غير ثابت اين فرايند انجام مي شود. بيشتر مديران و متخصصان اين گونه جذب سازمان ها مي شوند و به عضويت آن ها در مي آيند. ·        با راهنما يا بدون راهنما ؟ اگر يک عضو سازمان که با نوع کار فرد تازه وارد آشنايي دارد او را هدايت و راهنمايي کند، فرد تازه استخدام شده با راهنمايي کسي که به عنوان مربي و الگو عمل  مي کند، به عضويت سازمان در خواهد آمد. ولي اگر در آن سازمان کسي وجود نداشته باشد که وي را هدايت و راهنمايي کند، او بايد بدون مربي و الگو در آنجا پذيرفته شود. ·        تأييد يا تکذيب ؟ آيا مديريت سازمان در پي اين است که هويت يک تازه وارد را تأييد کند يا هويت وي را از او بگيرد ؟ بيشتر سازمان ها در پي اين هستند که نخست افراد تازه وارد را خرد کنند، هويت آن ها را از آنان بگيرند و سپس آن ها را به گونه اي که باب طبعشان است، بسازند.   سوال 3)  شيوه ي شکل گيري فرهنگ ها را با ترسیم نمودار توضیح دهید. (صفحه 35 پاورپوینت) خلاصه: شيوه ي شکل گيري فرهنگ ها: منشأ فرهنگ سازماني نمي تواند چيزي ...