تئوری های انگیزش

روند نظریات و تئوریهای انگیزش

ابتدایی ترین نظریه در پاسخگویی به علل رفتار انسان به واژه « هدونیزم [1]» باز می گردد . یعنی اعتقاد به اینکه اصل خوبی در خوشی و لذت جویی است . این اصل به طور خلاصه بر آن است که افراد در جستجوی لذت هستند و از درد گریزان .

مفهوم هدونیزم به دوران فلاسفه قدیم یونان برمی گردد . این نظر دوباره در قرن 18 و 19 ، همانگونه که در کارهای فلاسفه ای چون : لاک ، بنتام ، میل و هلوتیوس[2] دیده می شود به عنوان توضیح متداولی درباره رفتار پدیدار شد .

به طور کلی در این نظریه هیچگونه مشخصات روشنی درباره نوع رویدادهایی که لذت بخش یا دردناک بودند و یا حتی چگونگی این رخداد برای فرد به خصوصی می تواند معلوم شود ، وجود نداشت و نه اینکه روشن می ساخت که چگونه اشخاص تصورات خود را از خوشی و درد به دست می آورند ، یا چگونه منبع خوشی یا درد ممکن است به وسیله تجربه تبدیل وتغییر یابد ، خلاصه فرضیه هدونیزم هیچگونه محتوای تجربی در بر نداشت و آزمایش شدنی نبود . هر شکل رفتار به طور واقعی پس از مسلم شدن منابع خوشی یا ناخوشی می تواند بیان شود ، ولی هیچ شکلی از رفتار نمی تواند از قبل پیش بینی شود .

در کوششی برای پر کردن این جای خالی چندین نظریه انگیزش پدید آمد. ( ریچارد دام .ستیز / لیمان دبلیو. پورتر، ترجمه سید امین سید علومی، 1372)

نظریه سلسله مراتب نیازها

آبراهام مازلو طی یک یادداشت علمی عوامل تئوری انگیزش را فهرست نمود . بر اساس تجربیات کلینیکی ، مازلو تصور می کرد که نیازهای انگیزشی افراد می توانند در سلسله مراتبی قرار گیرند . بر این اساس او معتقد بود هرگاه یک سطح از نیازها برآورده شوند ، دیگر برانگیزاننده تیستند . و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند . او معتقد است که ما هفت نیاز ذاتی داریم که عبارتند از :

1- نیازهای فیزیولوژیکی : مهمترین سطح سلسله مراتب نیازها، نیازهای فیزیولوژیکی است ، که به طور کلی جزء نیازهای ابتدایی هستند . نیاز به غذا و آب و جفت جویی و آنچه برای بقاء انسان ضروری است . مطابق این تئوری وقتی این نیازها ارضا شوند ، دیگر نمی توان از آنها برای انگیزه سود جست . وسیله ارضایاین نیازها پول است کهعلاوه بر نیازهای فیزیولوژیکی با انواع نیازهای دیگر درگیر است و در برآورد آنها هم نقش ایفا می کند .

2- نیازهای ایمنی : سطح دوم نیازها معادل نیازهای ایمنی است . مازلو به ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیکی اهمیت قائل است . انسان جهت نگهداری و حفظ آنچه در اختیار دارد نگران است . این نیاز هم پس از ارضا ، دیگر نمی تواند به عنوان انگیزه به کار رود .

3- نیاز به عشق : سومین سطح نیازها با نیازهای پیوستگی و دلبستگی ارتباط دارد . به نظر می رسد مازلو هم مانند فروید دچار فقر واژه شده است . زیرا به کاربردن کلمه« عشق » سوء تعابیر و تفاسیر بسیاری را به همراه دارد .

شاید بهرین کلمه ای که برایاین سطح از نیازها مناسب است کلمه تعلق یا اجتماعی است .

4-نیازهای احترام : این سطح نیازهای سطوح بالاتر انسان را معرفی می کند . نیازهای قدرت ، پیشرفت و مقام می توانند در این سطح طبقه بندی شوند . مازلو خیلی دقیق این اشاره را دارد که سطح احترام ، شامل هم احترام به خود و هم احترام از ناحیه دیگران است .

5-نیازهای خود شکوفایی: این سطح اوج تمام نیازهای سطحوح پایین ، میانی و بالایی انسان است . انسانی که به مرحله خودشکوفایی می رسد کلیه استعدادهای بالقوه خویش را شناخته و به فعل درآورده است و به خود – تکاملی رسیده است . مازلو توضیح می دهد که شخص اگر به طرف آنچه که پتانسیل دارد برود شکوفا می شود . خودشکوفایی آرزوی شدن هر چه بیشتر وبیشتر است آنچه که فرد قابلیت شدنش را دارد .

اریک فروم[3] معتقد است ما همه چون بذر گیاهی بر حسب اتفاق در زمینی پرتاب شده ایم که به طور دیم آبیاری شده و به گیاه فعلی مبدل گشته ایم . او معتقد است بسیاری از ما زندگی می کنیم و می میریم بدون اینکه از کلیه استعدادها و قابلیتهای نهفته خود بهره گرفته باشیم .

نحوه نمود و ظهور خودشکوفایی طی دوره زندگی قابل تغییر است . مثلاً یک قهرمان شنا اگر به مرحله کمال و تحقق ذات رسیده باشد همچنان که ویژگی های جسمانی اش به مرور زمان تغییرمی کند احیاناً افق فکریش هم وسعت می یابد و ممکن است برای پرورش استعداد و نیروی خویش زمینه های دیگری را جستجو کند .

6- نیاز های آزادی تحقیق و بیان[4] : برای شرایط اجتماعی که آزاد سخن گفتن مجاز است و اجرای عدالت ، نیکی و صداقت تشویق می شود .

7- نیاز کسب دانش و درک[5] : دستیابی و طبقه بندی دانش محیط ، نیاز کنجکاوی ، یادگیری ، تعمق کردن ، تجربه اندوزی و بررسی نمودن .( زهرا برومند ، 1382 ، ص 103 -104)

از آنچه گذشت ملاحظه می شود دو دسته نیازهای فیزیولوژیکی و امنیت برای بقای بشر اساسی اند و اگر برآورده نشوند از بین می رود. نیازهای عشق و احترام ، به روابط انسان با دیگران مربوط می شود و در صورت برآورده شدن ، شخص احساس اعتماد به نفس ، توانایی و مفید و مؤثر بودن می کند و اگر برآورده نشوند او را به سوی واماندگی ، ناامیدی و بی فایده بودن می کشاند و در نتیجه به اختلال روانی منجر می شود .

مازلو درباره خودشکوفایی معتقد است که هدف غایی بشر است . ولی آنها که به خودشکوفایی می رسند بسیار نادرند .

درمورد دو دسته نیازهای آخرین طبقه ، مازلو معتقد است که اینها پیش نیازهای اساسی جهت ارضای پنج دسته نیاز دیگرند . و در حقیقت راههایی برای رشد و ارضای نیازهای دیگر محسوب می شوند .

مازلو معتقد بوذ که رفتار انسان در یک مقطع ، ممکن است تحت تأثیر چند انگیزه باشد که باید کلیه عوامل در تشخیص آن مد نظر قرار گیرند .( همان منبع ، ص106)

تئوری Y مک گریگور

فلاسفه برای زمانی بس طولانی مجذوب و سردر گم تناقض آشکار و طبیعت دوگانه انسانها شده بودند . افراد وانمود می کنند که نازک طبع اند و نسبت به دیگران احساس همدردی و عشق دارند ، در حالی که همزمان می توانند بی رحم باشند و با تنفر و سنگدلی نسبت به زیان رسانیدن به دیگران اقدام کنند . آنها که جزء گروه نخست هستند به کنترل خارجی اندکی نیاز دارند ، در حالی که کسانی که به گروه دوم تعلق دارند جهت مصالح خود و جامعه شان بایستی بیشتر کنترل شوند .

اگر چه این برخورد فلسفی، قدیمی است ؛ اما مک گریگور این موضوع دوگانگی شخصیت انسان را به ادبیات مدیریت معرفی نمود . وی پس از مشاهده عملکرد واقعی تعدادی از مدیران سنتی دریافت که آنها یک سری پیش فرض های پذیرفته شده ای دارند که بر اساس آنها عمل می کنند وی این پیش فرضها را

» X تئوری «

نامید ، که عبارتند از :

1- اغلب افراد ذاتاً کار را دوست ندارند و در صورت امکان از آن می گریزند .

2- به خاطر ویژگی عدم علاقه به کار ، اغلب بایستی آنها را به زور وادار به کار کرد ، کنترل و اداره نمود و با تنبیه و تهدید به کوشش مناسب واداشت .

3- افراد اغلب ترجیح می دهند هدایت شوند ، از مسئولیت بگریزند ، جاه طلبی نسبتاً کمی دارند و می خواهند تا حد امکان از همه گونه امنیت برخوردار باشند .

در عدم توافق با پیش فرضهای تئوری« X » ، مک گرگور معتقد است مدیریت نوین به نحو بی رحمانه ای علایق و توانایی های اعضای سازمان را دست کم می گیرند . بر اساس تحقیقات روان شناختی و اجتماعی ، مک گریگور تئوری« Y » را که مخالف تئوری « X » و در مورد توانایی های افراد نسبتاً واقعی تر است را پیشنهاد می کند :

1- کوشش جسمانی – روانی که صرف انجام کار می شود به اندازه بازی و استراحت طبیعی است .

2- افراد در انجام کارهایی که به آنان واگذار می شود خود-کنترل و خود- هدایت هستند

3- اغلب افراد تحت شرایط مناسب نه تنها مسئولیت را می پذیرند بلکه به دنبال آن می باشند.

4- اغلب افراد از درجه نسبتاً بالایی از ابتکار و خلاقیت در حل مسائل سازمانی برخوردارند .

5- تحت شرایط زندگی نوین صنعتی فقط قسمتی از توان فکری اکثریت افراد به کار گرفته می شود .

بر اساس این مفاهیم توانایی های افراد بسیار وسیع است و در انجام وظایف به آنها اعتماد می شود . آشکار است کسی که نیازهای سطوح بالا از جمله احترام و خودشکوفایی دارد ، احتمالاً شبیه مدل تئوری « Y » رفتار می کند . بنابراین مدیران باید شرایط را طوری مناسب نمایند که هر چه بیشتر استعدادهای بالقوه کارکنان شکوفا شود . (زهرا برومند ، 1382 ، ص 106- 107)

تئوری دو عاملی هرزبرگ :

یکی از تئوری های قابل بحث طبیعت انسان توسط فردریک هرزبرگ[6] و همکارانش پیشنهاد شد. هرزبرگ پیشنهاد نمود که بشر در نیاز اساسی دارد :

1- نیاز دوری جستن از درد و بقاء

2- نیاز رشد یافتن ، بهبود و یادگیری

هرزبرگ برای ارائه تئوری محتوایی از روش « بیان وقایع بحرانی » استفاده نمود و مطالعه ای روی حدود 200 نفر حسابدار و مهندس شاغل در مؤسساتی واقع در محدوده پترزبورگ پنسیلوانیا انجام داد . ( همان منبع ، ص109)

هرزبرگ به این نتیجه رسید که احساس های خوب عموماً مربوط به تجارب شغلی ، محتوای شغل . و احساس های بد غالباً مربوط به محیط شغل می باشند. و به عبارتی رضایت شغلی به محتوای شغل و احساس های بد غالباً مربوط به محیطشغل هستند .

عوامل خشنود کننده را محرکها و عوامل ناخشنود کننده را عوامل بهداشتی نامید . عوامل بهداشتی در اصل بازدارنده و محیطی بوده و به تنهایی موجب ایجاد انگیزش نمی شوند . بلکه توجه به آنها در سازمان از بروز نارضایتی جلوگیری می کند و باعث بقای فرد در سازمان می گردد .

جدول 6-1 : عوامل برانگیزاننده و بهداشتی در تئوری دو عاملی هرزبرگ

عوامل بهداشتی

عوامل برانگیزاننده

سیاست و مدیریت شرکت

سرپرستی فنی

روابط بین افراد

حقوق و دستمزد

امنیت شغلی

زندگی شخصی

شرایط کار

منافع حاشیه ای

مقام

پیشرفت

شناخت

ترقی

نفس کار

امکان رشد

مسئولیت

با اینکه مدل هرزبرگ در رابطه با انگیزش کار از شهرت فراوان برخوردار است و در سطح وسیعی از مدیران پذیرفته شده است ، با این وجود خیلی زود مورد انتقاد و اعتراض قرار گرفت. مثلاً اینکه تئوری دو عاملی فقط قسمتی از محتوای انگیزش کار را تشریح نموده و ازبیان کامل مسائل انگیزشی در سازمانها عاجز مانده است . مضافاً اینکه بر اساس تحقیقات انجامشده مشخص شده وجه تمایزی بین عوامل موجد رضایت و عوامل نارضایتی وجود ندارد . با وجود محدودیتهای آشکار در این تئوری ، هرزبرگ به تعدادی سؤالهای اساسی در رابطه با انگیزش کار پاسخ داده است .او مفاهیم سلسله مراتب نیازهای مازلو را گسترش داده و به آن جنبه عملی تری داده است . هرزبرگ برای عوامل محتوایی شغل در انگیزش کار اهمیت زیادی قائل است .

عواملی که سابقاً نادیده گرفته می شد و امروز نیز اغلب از آن غفلت می شود . (زهرا برومند ، 1382 ، ص110-111)

تئوری ERG آلدرفر

آخرین نظریه محتوایی انگیزش کار بعد از نظریه مازلو و هرزبرگ توسط« کلینتون آلدرفر» [7] ارائه گردید . آلدرفر مثل مازلو و هرزبرگ اعتقاد داشت که طبقه بندی نیازها لازم است . زیرا یک تفاوت اساسی بین نیازهای طبقه پایین تر و نیازهای طبقه بالاتر وجود دارد . آلدرفر نیازها را به سه گروه تقسیم کرد :

زیستی [8]، وابستگی و تعلق [9] و رشد [10] .

نیازهای زیستی شامل : نیازهای فیزبولوژیکی و ایمنی می شوند که مربوط به نیازهای سطح پایینتر تئوری سلسله مراتب مازلوست .

نیازهای تعلق به نیازهای عشق و پیوستگی مربوط می شود . این نیاز بر اهمیت رابطه فرد و ارتباطات اجتماعی تأکید دارد .

و نیازهایرشد مربوط به نیازهای احترام و خودشکوفایی است که مربوط به اشتیاق طبیعی افراد به رشد فردی است .

آلدرفر به تداوم نیازها بیش از سطوح سلسله مراتبی یا دو عاملی بودن نیازها تأکید می کند . برخلاف مازلو و هرزبرگ ، آلدرفر معتقد است حتماً لازم نیست نیازهای تبقات پایینتر ارضا شوند تا نیازهای تبقات بالاتر مطرح گردند . یا محرومیت تنها راه فعال نمودن یک نیاز نیست . برای مثال ، مطابق این تئوری زمینه های فردی یا محیط فرهنگی شخص ممکن است باعث شوند که نیازهای تعلق نسبت به نیازهای زیستی ارضا نشده پیشی گیرند و یا نیازهای رشد هر چه بیشتر ارضا شوند افزونتر طلب گردند . (زهرا برومند ، 1382 ، ص111-112)

تئوری برابری

تئوری برابری[11] که اولین بار توسط« استی سی آدامز[12]»نامگذاری شد بر این پایه استوار است که اشخاص می خواهند با آنها به عدالت رفتار شود .در این تئوری ، برابری به عنوان باوری که آیا با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار شده است ، تعریف می شود و نابرابری یعنی اینکه با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار نشده باشد .

تئوری برابری یکی از موضوعهای نظری است که از فرایندهای مقایسه اجتماعی به دست آمده است . مقایسه های اجتماعی شامل ارزیابی موقعیت خویش در عرصه موقعیت دیگران می باشد. در ضمن این تئوری مستقیم ترین اشاره را به انگیزش دارد . (مورهد / گریفین ، ترجمه الوانی / معمارزاده، 1385 ، ص140)

ارزیابی تئوری برابری :

تئوری برابری موضوع تحقیقات زیادی بوده است ، ولی بیشتر تحقیقات دامنه محدودی داشته اند . به طور مثال پرداخت حقوق کمتر یا بیشتر در برابر کیفیت یا کمیت کار فرد مورد تحقیق قرار گرفته است . هنگامی که اشخاص در سیستم پرداخت کارمزد احساسنابرابری کنند ، سعی می کنند داده خود را از راه کاهش کیفیت کار و افزودن به کمیت کار کاهش دهند . هنگامی که اشخاص در سیستم پرداخت ساعتی احساس نابرابری کنند ، به طور مثال فرد حس کند که به او پول اضافی پرداخت می شود ، سعی می کند کمیت و کیفیت کار خود را افزایش دهد و برعکس.

تحقیقات انجام شده بیشتر واکنشهای افراد را در برابر پرداختهای ناعادلانه مورد تأیید قرار داده است ، ولی در مجموع به نظر می رسد که این تئوری توسط تحقیقات انجام شده مورد تأیید قرار گرفته است . یکی از نتایج جالب این تحقیقات ، یکسان نبودن واکنش زنان و مردان در مقابل نابرابری می باشد . ( همان منبع ، ص 143)

تئوری انتظار[13]

تئوری انتظار یک مدل انگیزشی پیچیده و کاملتر از تئوری برابری است.« ویکتور وروم[14]»برای اولین بار از این تئوری برای ایجاد انگیزش در محیط کار استفاده کرد . این تئوری ، به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار به وسیله افراد مربوط می شود . فرض اولیه تئوری این است که انگیزش ، به میزان علاقه شخص برای دستیابی به چیزی و احتمالی که برایتحقق آن قائل است بستگی دارد . (مورهد / گریفین ، ترجمه الوانی / معمارزاده، 1385 ، ص144)

انتظار تحقق عملکرد از طریق کوشش: احتمالی است که فرد برای تحقق عملکرد از طریق کوشش قائل است . انتظار در کسی که باور دارد اگر تلاش کند به عملکرد بالایی دست خواهد یافت ، بالا و شاید هم برابر یک باشد .( یک برابر اطمینان مطلق است که تتیجه حاصل خواهد شد ) انتظار در کسی که فکر می کند با صرف نظر از میزان تلاشی که به عمل آورده ، عملکردش یکسان خواهد بود ، پایین و شاید نزدیک به صفر باشد ( صفر برابر عدم اطمینان مطلق است که نتیجه حاصل نخواهد شد ) شخصی که فکر می کند رابطه بینابینی بین کوشش و عملکرد وجود دارد ، دارای انظاری بین دو انتظار قبلی خواهد بود.

انتظار تحقق نتیجه ازطریق عملکرد : عبارتست از اینکه فرد احتمال دستیابی به نتایج معینی را می دهد . اگر شخص تصور کند فردی که به صورت خودکار کار انجام می دهد ، به یقین افزایش دریافتی خواهد داشت . این انتظار نزدیک یک است در عوض شخصی که باور کرده است ترقی به طور کامل مستقل از عملکرد است دارای انتظاری نزدیک به صفر است و فردی که فکر می کند عملکرد به گونه ای به افزایش حقوق در آینده منتهی می شود دارای انتظاری در بین انتظارهای دو نفر قبلی است .

نتایج و ظرفیت آنها: به آنچه در ازای عملکرد حاصل می شود نتیجه می گویند . فرض بر این است که سطح بالایی از عملکرد ممکن افزایش حقوق ، ارتقا و... را در پی داشته باشد .

ظرفیت یک پیامد بیانگر میزان جذاب بودن یا جذاب نبودن یک نتیجه در نظر شخص می باشد .

بر اساس چارچوب اصلی تئوری انتظار ، قبل از اینکه در رفتار شخص انگیزه ای ایجاد شود وجود سه شرط ضروری است .

نخست ، انتظار تحقق عملکرد به وسیله کوشش باید بیشتر از صفر باشد . به عبارت دیگر ، فرد باید انتظار داشته باشد که اگر کوشش خود را افزایش دهد بر عملکردش افزوده خواهد شد .

دوم ، انتظار تحقق نتیجه به وسیله عملکرد نیزباید بیشتر از صفر باشد ، یعنی فرد باید احساس کند که عملکردش می تواند به واقع به نتایج باارزشی تبدیل شود.

سوم، جمع جبری ظرفیت های نتایج بالقوه مرتبط با شخص باید با او در ارتباط باشد.

تصود بر این است که ظرفیت کلیه نتایج مرتبط و انتظارهای مرتبط با آن دارای روابط ریاضی هستند و از این طریق سطح انگیزش محاسبه می شود . اکثر افراد می توانند احتمالات و ترجیح های رفتار را ارزیابی کنند ، ولی محاسبه آنها با استفاده از روشهای ریاضی به ندرت امکان پذیر می باشد .(همان منبع ، ص 145 تا 147)

[1]Hedonism

[2]Locke

Benetham

Mill

Helvetius

[3]Eric fruem

[4]Freedom of inquiry and expression needs

[5]The need to know and to understand

[6]Fredrick Herzberg

[7]Clayton Alderfer

[8]Existence

[9]Relatedness

[10]Growth

[11]Equity theory

[12]Stacey Adams(1963)

[13]Expectancy Theory

[14]Victor veroom

تئوری های انگیزش

مطالب مشابه :

تئوري دو عاملي هرزبرگ(تئوري هاي محتوايي)

تئوری های انگیزش

کاربرد نظریه های انگیزش در افزایش بهره وری و رضایت شغلی

انگیزش

پیشینه نظری و پیشینه تجربی

دانلود پاورپوینت مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته «انگیزش و نظریه‌های انگیزشی»

پایان نامه توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت‌بدنی نیشابور براساس نظریه هرزبرگ 70 ص