حسابداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی یكی از
مباحث جدید در دانش حسابداری، نگرش نوین به منابع انسانی به عنوان یكی از
موثرترین عوامل مولد در ایجاد درآمد موسسات است. در این مبحث، ارزش اقتصادی
منابع انسانی به مثابه دارایی با اهمیت موسسه تلقی و امكان ارایه آن در
صورت‌های مالی مطرح می گردد. حسابداری منابع انسانی در ارزشگذاری و گزارشگری سرمایه انسانی و نهاد های اجتماعی منابع انسانی - حسابداری و های انسانی ودانشگران در گزارشگری سرمایه انسانی و ارزیابی و حسابداری منابع انسانی و های علوم اجتماعی در در گزارشگری منابع انسانی حسابداری اجتماعی از طريق اندازه گيری و گزارشگری های اجتماعی در حسابداری منابع انسانی است و سرمایه های انسانی در حسابداری منابع انسانی در های گزارشگری ارزش منابع سرمایه‌های انسانی در و «حسابداری اجتماعی حسابداری منابع انسانی و تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری و سرمایه های انسانی در گزارشگری منابع انسانی
تعریف حسابداری منابع انسانی حسابداری
منابع
انسانی عبارت است از شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موسسه و گزارشگری به
اشخاص ذینفع. در این تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد:
• شناسایی: تشخیص كمیت و كیفیت آن و تهیه آمار مناسب.
• ارزیابی: اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن.
• گزارشگری: تنظیم و ارایه گزارشهای مالی مناسب در مورد آن.
درباره
مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران،در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در
سالهای اخیر تحولا‌ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در
مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش
مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار
گرفته است. روند تحولا‌ت در اقتصاد دانش‌محور موجب رشد فزاینده پدیده‌های
جهانی شدن و جامعه اطلاعاتی شده است و در راستای این تحولا‌ت، الگوی
مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری‌مداری، توانافزایی کارکنان و
تغییر در سبکهای رهبری، الزام‌آور شده است.
تاثیر
این تحولا‌ت در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیلا‌ت
استخدامی مشاهده می‌شود. روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و مبتنی بر
استخدام انبوه، به سمت سازمانهای شبکه‌ای، نیاز به بازنگری در شیوه‌های
مدیریتی را دیکته می‌کند.
سرمایه‌های
انسانی در سازمانهای دانش‌محور1، نقش و اهمیت ویژه‌ای یافته و مدیریت
سرمایه‌های انسانی و دانشگران2 در سازمانهای امروزی، به رمز موفقیت تبدیل
شده است.
قدرت
واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا، در دست کسی که
دانایی و منابع لازم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، میتواند شیوه
مناسبی برای اداره سازمانهای بی‌تحرک و بوروکراتیک و یا اداره امور جاری و
تکراری باشد؛ اما بدون شک این شیوه مدیریت در زمانه تغییرات پرشتاب،
آشوب‌گونه و پیش‌بینی‌ناپذیر جوابگو نیست. اداره سازمانهای امروز، کارکنان
مسئولیت‌پذیر را می‌طلبد که قادر به تصمیم گیری هستند تا رضایت مشتری را
بدون وقفه فراهم آورند.
در
این راستا در سازمانهای امروز سود تعریف جدیدی دارد. سود عبارت است از
مورد تقدیر و تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی از سوی
کارکنان توانمند و مسئولیت‌پذیر دریافت می‌کنند. در این سازمانها مدیران در
نقش مربی یا مرشد به توانافزایی کارکنان خود می‌پردازند. این کارکنانِ
توانمند هستند که با دلسوزیها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان،
آنان را به طرفداران پروپاقرص سازمان تبدیل می‌کنند.
از این‌روست که تعریف کیفیت نیز در قالبی جدید ارائه می‌شود. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت‌تر است که مشتریان راضی
کارکنان
هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی میشوند. رضایت مشتریان خارجی در گرو
مشتریان داخلی است. بنابراین برخلا‌ف قرن گذشته که ارزشمندترین داراییهایی
یک سازمان ابزار تولید بود، امروزه کارکنان کارامد و دانشگران، سرمایه‌های
سازمان تلقی میشوند. البته این سرمایه‌ها شمشیر دولبه هستند. چنانچه
بدرستی مدیریت نشوند، به قول مایکل دل، می‌توانند به بزرگترین تهدید برای
سازمان بدل شوند.
براساس
دیدگاه مبتنی بر هوشمندی3 در مدیریت سرمایه‌های انسانی، کار اصلی مدیران
در هر سطحی از مدیریت که باشند «توسعه هوشمندی کارکنان» است. در این رابطه
مدیر باید پیوسته درصدد شناسایی هوشمندیها در کارکنانش باشد و تلاش کند تا
آنان را برکارهایی بگمارد که در مسیر هوشمندیهایشان باشد، تا این
هوشمندیها به توانمندی تبدیل شود؛ «هرکسی را بهرکاری ساختند!» بنابراین کار
مدیر صرف‌نظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش، این است که هوشمندی و
استعداد همکارانش را تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و
با تشکیل تیمهای کاری متشکل از هوشمندیهای مکمل بهره‌وری، سازمان یا بخش
تحت مدیریتش را بهبود دهد. در این مسیر مدیر باید بداند که انسانها دارای
چهار بعد جسم، قلب، مغز و روح هستند و توجه به همه این ابعاد است که انگیزه
کار را در کارکنان تقویت می‌کند تا همه توان و هوشمندی خود را در سازمان
به‌کار گیرند.
روند
تحولا‌ت حسابداری ، چهار مرحله «حسابداری سیاهه‌نویسی» ، «حسابداری مالی» ،
«حسابداری مدیریت» و «حسابداری اجتماعی- اقتصادی» را دربرمی‌گیرد که
حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران،
پیاده‌سازی مرحله چهارم حسابداری است که «حسابداری منابع انسانی» از این
مقوله است. «حسابداری منابع انسانی» آن‌طور که انجمن حسابداری امریکا 4
تعریف کرده است عبارت است از: "فرایند تشخیص و اندازه‌گیری اطلاعات درباره
منابع انسانی و گزارش این اطلاعات به افراد علا‌قمند و ذینفع ".
از
زمان مطرح شدن «حسابداری منابع انسانی» در ادبیات حسابداری که به دهه شصت
برمی‌گردد، همواره انتقادات بسیاری بر آن وارد بوده است. از جمله این که
انسان دارایی یا ملک نیست و به مالکیت در نمی‌آ‌ید، انسان قابل اندازه‌گیری
نیست و مدل اندازه‌گیری مناسبی ارائه نشده است و یا اینکه هزینه حسابداری
منابع انسانی بسیار سنگین است. در این رابطه صاحبنظران بزرگی پاسخگو
بوده‌اند، از جمله گری بکر، برنده جایزه نوبل اقتصاد که در مقاله
«سرمایه‌های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال» چنین می‌نویسد :
"همان‌طور
که کارخانه‌ها ، خانه‌ها، ماشین‌آلا‌ت و دیگر سرمایه‌های مادی، بخشی از
ثروت ملل شمرده میشوند ، سرمایه‌های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند". و
یا پاسخی که انجمن حسابداری امریکا می‌دهد که "حسابدار باید گوش به‌زنگ
باشد تا روشهای جدید اندازه‌گیری را که میتواند اطلاعات اضافه‌تر و
مفیدتری برای استفادهکنندگان ایجاد کند، به‌کار گیرد. این اطلاعات ممکن
است در مورد روحیه کارکنان، رضایت مشتریان، کیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار
یک سازمان باشد یا چیزی اضافه بر اینها؛ به هرحال حل این مشکل برعهده
حسابداری است".
آنچه
در حسابداری پیش‌بینی می‌شود، حرکت از ایجاد ارزش برمبنای معامله با شخص
سوم5 به عوامل خلق ارزش6 است و به دنبال آن حرکت از حسابداری مالی و
گزارشگری سنتی به ارائه سیستم موازی حسابداری و گزارشگری خلق ارزش است.
آنچه اخیراً توسط هیئت استانداردهای حسابداری مالی(FASB) مطرح شده است که:
"دارایی نامشهود تحصیل شده باید به ارزش بازار در گزارشهای مالی افشا شود"،
دلیلی بر این مدعاست.
با آینده نگری باید به حسابداران پند داد که: "جایی بازی نکن که توپ هست، جایی بازی کن که توپ خواهد بود "
زمانی
كه پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد،
ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول
اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های كمی و عملی پیدا كند:
1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشهای مالی
2- احتساب سرمایه‌گذاری یك سازمان در منابع انسانی خود
3- افزایش كارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امكاناتی برای ارزش‌یابی خط مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه‌های آموزشی و توجیهی
4- ارزیابی منابع انسانی یك سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .
5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.
6- محاسبه میزان ارزشی كه منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیكی یك سازمان ایجاد می‌كند .
با
توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم‌گیری، حسابداری منابع
انسانی (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم می‌آورد كه
مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده
كنند.
یكی از
هدف‌های عمده‌ی حسابداری منابع انسانی، گسترش كاربرد روشهای معتبر و درخور
اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (كاركنان) در سازمان است.
برای تعمیم روشهای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات كاركنان
و عواملی را كه روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص كنیم. ارزش در علم
اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:
الف) قابل استفاده بودن یك منبع
ب) قدرت خرید آن منبع
تمام
نظریه‌های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است كه منبع بتواند در آینده
مطلوب باشد و خدمات ایجاد كند. لادویك وان اقتصاددان معروف در این مورد
گفته است «كسی كه می‌خواهد یك نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا كند باید
در درجه اول به مطلوب بودن آن فكر كند. » به‌طور مشابه ایروینگ فیشر چنین
می‌گوید:
«ثروت
فعلی، ارزش تنزیل شده‌ی ارزش سرمایه‌ای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در
آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت.»
بنابراین ارزش یك دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.
تاریخچه حسابداری منابع انسانی:
حسابداری
منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود ، رشد و گسترش دانش بشری و نیز
نیازهای اطلاعاتی استفاده‌كنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این
زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مكتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته
است، این مكتب انسان را به عنوان یكی از منابع با ارزش هر سازمان مورد
توجه خاص قرار می‌دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش‌هاست.
تعیین
نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یك موضوع تحقیقی یا مطالعاتی
مشكل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمانها و جوامع مربوط به
این مبحث را كه یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده
دوره دكتری بود و نیز اولین مرجع را كه اساس كار دابلین[1] و لاتكا[2] در
سال 1930 بود، منتشر كرد.
سالهای
1971 تا 1976 را می‌توان دوره‌ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع
انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف
محافل علمی و تجاری كاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند
بودند تا به عنوان پیش‌كسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌كنندگان
اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری
دارایی های انسانی اشاره می‌كرد اما بیانیه‌های كوتاه آن درباره‌ی كاركنان
در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.
واژه‌ی
حسابداری داراییهای انسانی را می‌توان در ادبیات دهه‌ی 1960 تحت عنوان
مدیریت كاركنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت كه برای
تحكیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت كوشش می‌كند. شاید یك علاقه‌مندی واقعی
در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول،
موجب پدیداری دوباره‌ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا
مدیران ارشد را آماده نمایند كه كاركنان را به عنوان ارزشمندترین
دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند.
فلم هولتز[3] پنج مرحله را در توسعه‌ی حسابداری منابع انسانی ذكر می‌كند :
مرحله
اول سالهای 1966-1960: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی
از نظریه‌ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مكتب « منابع انسانی نوین »
و روان‌‌شناسی سازمانهای متمركز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.
مرحله‌ی
دوم سالهای 1971-1966: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای
اندازه‌گیری دقیق و تعیین هویت استفاده‌كنندگان بالقوه این روش و استفاده
تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.
مرحله‌ی
سوم سالهای 1976-1971: این دوره را می‌توان دوره‌ی توجه پژوهش‌گران و
سازمانها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمانهای كوچك تلاش بیشتری
برای به كار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه‌گیری‌های
به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر
مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه‌گذاران بود.
مرحله
چهارم سالهای 1980 – 1976: این دوره، دوره‌ی توجه نكردن محققان حسابداری و
موسسه‌‌های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.
مرحله
پنجم از سال 1980 تا كنون: كه دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی
است. این مساله به كمك مطالعات جدید، به صورت كوشش بعضی از سازمانهای
بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.
در
سال 1980 تفكر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس
از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی
انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول كشورها مانند یك اصل بدیهی مطرح شد.
در
مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهكارهای ارزیابی این منابع
در دهه اخیـــر جایگاه و اهمیت ویژه‌ای یافته است كه از یك طرف جزو منابع
نامحدود تلقی میشوند و از طرف دیگر كم توجهی به آن، كلیه منابع دیگر را
تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح كرده
است، امروز تردیدی نیست كه منابع نیروی انسانی نیز باید قیمت‌‌گذاری و
به‌عنوان بخشی از داراییهای شركت‌ها در ترازنامه منعكس شوند و استهلاك این
منابع نیز به شیوه‌ی خاص محاسبه و منظور شود. همچنان كه در بسیاری از
كشورها استهلاك منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه‌های قابل قبول مالیاتی
قرار داده می‌شود كه این موضوع به نوبه‌ی خود سود را افزایش می‌دهد.
حسابداری
منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه‌گیری نیروی
انسانی در یك سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل
كمی و كیفی این‌گونه سرمایه‌گذاری‌ها. به عبارت ساده‌تر یك موسسه صنعتی یا
بازرگانی باید از ارزش سرمایه‌گذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند
نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه كند و بداند كه آیا بازده سرمایه
گذاری رضایت بخش است یا خیر؟
حسابداری منابع انسانی چیست ؟
حسابداری
منابع انسانی در واقع كاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدوده‌ی
مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و
ارزشگذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است، این هزینهها،
نظیر سایر هزینهها، از بخش‌های جاری و سرمایه‌ای _ یا به تعبیر دیگر
هزینه‌های مستقیم و غیر مستقیم _ تشكیل می‌شود.
هزینه‌های منـــــابع انســــانی از دو بخش هـــزینه‌ی اولیه وهزینه‌ی جایگزینی تشكیل می‌شود:
1)
هزینه‌های اولیه: هزینه‌های اولیه منابع انسانی كلیه وجوهی هستند كه برای
تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف می‌شود و شامل هزینه‌های گزینش نیرو،
استخدام، استقرار، جهت‌دهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزش‌های كاربردی
و تخصصی برای كسب مهارت‌های لازم می‌شود. این تعریف در مورد سایر منابع
نیز ً كاربرد مشابهی دارد، چرا كه هزینه‌های اولیه كارخانجات و تجهیزات
همان مبالغی هستند كه برای تحصیل این منافع صرف می شود.
2)
هزینه‌های جایگزینی: هزینه‌هایی هستند كه باید برای جایگزینی كاركنانی
كه در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به كار هستند، متحمل شد. این
هزینهها به دو بخش تقسیم می‌شود:
الف - هزینه‌های جایگزینی پستی یا شغلی
ب - هزینه‌های پرسنلی
الف
- هزینه‌های جایگزینی پستی: هزینه‌هایی هستند كه باید برای جای‌گزین كردن
فردی در یك پست سازمانی با شخصی كه بتواند خدمات مشابهی را در این پست
سازمانی ارایه دهد، پرداخت شود و این گونه هزینهها خود از سه بخش (تأمین،
پرورشی یا آموزشی و كناره‌گیری) تشكیل میشوند.
هزینه‌های
كناره گیری: مبالغی هستند كه برای كناره‌گیری هر یك یا تعدادی از شاغلان
پست‌های سازمانی صرف میشوند. این هزینهها عبارت‌اند از هزینه‌ی پاداش یا
اجرت كناره‌گیری، هزینه‌ی مابهالتفاوت پیش از كناره‌گیری، هزینه‌ی خالی
ماندن پست سازمانی. نباید فراموش كرد كه هزینه پاداش یا اجرت كناره‌گیری
در واقع همان هزینه‌ی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و
هزینه‌های مابهالتفاوت پیش از كناره‌گیری ناشی از كاهش بهره‌وری فرد قبل
از كناره‌گیری است. هزینه‌های خالی ماندن پست سازمانی، هزینه‌ای است غیر
مستقیم كه از كاهش كارآیی پست‌هایی كه از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می
پذیرند.
ارزش اقتصادی منابع انسانی :
ارزش
اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت كارفرما برای
استفاده از توان نهفته‌ی این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش
اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است كه در آینده از آنها
انتظار می رود.
اندازه‌گیری‌های غیر پولی منابع انسانی:
برخی
از صاحبنظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در
امر تصمیم گیری تاكید داشتند. یكی از این معیارها میتواند تهیه لیستی از
افراد مهم سازمان و مهارت‌های آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش،
مهارت، سلامت، قابلیت بهره‌برداری از آنها و عمل‌كرد شغلی كاركنان
میتواند به عنوان سایر داراییهای انسانی تلقی شوند.
مهم‌ترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیكرت به وجود آمده است. مدل او شامل:
1- متغیرهای سببی : (متغیرهای مستقلی كه توسط مدیریت قابل تغییر است)
2- متغیرهای واسطه‌ای : (دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حركات، عمل‌كرد و هدف‌ها و درك اعضای سازمان است)
3- متغیرهای نهایی : (مانند قدرت تولید، هزینهها، رشد، سهم بازار و درآمد)
برخی روشهای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی به‌شرح زیر است كه تعدادی از آنها را بررسی می‌كنیم:
1- ارزش اقتصادی ( فعلی)
2- ارزش جایگزینی
3- ضریب ارزشی
4- الگو ارزشگذاری پاداشهای تصادفی
5- الگوهای كل سازمان
6- نظریه مزایده
7- بهای تمام شده تاریخی
نظریه
ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی)[4]: این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است
طبق نظر ایرونیگ فیشر «سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه‌ای، ارزش تنزیل شده
درآمدهای آینده است». برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند كه
قیمت‌های بازار دارایی‌ها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی كه در آینده
از این دارایی‌ها حاصل می شود، اما باید توجه داشت كه تحلیل‌های مسایل
اقتصاد كلان به طور كامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمی‌یابد. قیمت بازار
دارایی‌ها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این دارایی‌هاست.
این مساله در مورد حقوق و دستمزد كاركنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دستمزد
پرداختی بهای استفاده از خدمات كاركنان برای یك زمان مشخص و یا برای مقدار
كارمعینی است. بنابراین قیمت بازار كار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت
دارایی‌ها نیست.
به
علاوه، می‌توان استدلال كرد كه بازار كار به شدت تحت تاثیر قانون كار،
مقررات منفی و قراردادهای دسته‌جمعی كار است. در نتیجه مقایسه بازار كار با
سایر بازارها چندان عملی نیست. به هر حال بر اساس این نظریه، برخی معتقدند
كه درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می‌توان تنزیل كرد و به
عنــــــوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد.
نارسایی‌های روش ارزش اقتصادی:
1) در این مدل احتمال ترك خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.
2) احتمال تغییر موقعیت و پست فرد درزمانی كه در سازمانی مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.
3) برآورد درآمد كاركنان مشكل است.
4) به كارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.
نظریه
ارزش جایگزینی[5]: ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج جای‌گزین
كردن منابع انسانی موجود در یك سازمان است. ارزش جایگزینی در این روش شامل
اقلامی به شرح زیر است:
الف - هزینه‌های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود
ب - هزینه‌های آموزش افراد جدید
ج - هزینه‌ی انتقال یا اخراج فرد شاغل
الف - هزینه‌های استخدام: این هزینه شامل هزینه‌ی مستقیم و غیر مستقیم است.
هزینه‌ی مستقیم شامل:
1 - هزینه كارمند یابی، شامل هزینه‌ی جست و جوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان.
2- هزینه‌ی انتخاب، شامل هزینه‌های انتخاب كاركنان از بین افراد واجد شرایط.
3- هزینه‌ی استخدام، شامل هزینه‌ی ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.
هزینه‌های غیر مستقیم شامل :
هزینه‌ی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.
ب – هزینه‌ی آموزشی: این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است.
هزینه‌های مستقیم عبارت‌اند از:
1) آموزش حین خدمت: شامل هزینه‌ی آموزشی كاركنان در حین خدمت.
2) آموزش رسمی: شامل هزینه‌ی برنامه‌های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.
هزینه‌های غیر مستقیم عبارت‌اند از:
1) زمان آموزش دهنده، شامل هزینه‌ی سرپرستان در طول دوره‌ی آموزش.
2)
از دست رفتن بهره‌وری در هنگام آموزش، شامل هزینه‌ی ساعاتی كه كاركنان (
به جز كارآموزان) در طول دوره آموزشی، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند.
ج - هزینه‌ی
انتقال یا اخراج: شامل هزینه‌ی تحمیل شده به سازمان هنگام ترك خدمت فرد از
سازمان. این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
هزینه‌ی مستقیم آن شامل :
هزینه‌ی اخراج یا ترك خدمت فرد از سازمان است .
هزینه‌ی غیر مستقیم آن شامل :
كاهش كارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه‌ی ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام كارمند جدید است.
نظریه‌ی
ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان، بلكه هزینه‌های
انتقال یا اخـــراج فـــرد و همچنین هزینه‌ی كاهش كارآیی را نیز در نظر
دارد.
نارسایی‌های روش ارزش جایگزینی:
1) منافع آینده‌ی داراییهای انسانی در نظر گرفته نمی‌شود.
2) روش ارزش جایگزینی، یك روش ذهنی است.
3) تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است.
نظریه‌ی
ضریب ارزش: بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با
تفاضل ارزش كل شركت و ارزش ثبت شده در دفاتر شركت. در این محاسبه،
داراییهای نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش
قراردادهای بلندمدت تعدیل میشوند. در این روش، ضرایب ارزش كه اساس محاسبه
هستند، با توجه به هر یك از عوامل زیر تعیین می‌شود:
الف - تحصیلات و تجارب فنی
ب - تجربه‌ی مورد نیاز برای شغل مورد نظر
ج - خصوصیات فردی
د - قابلیت ترفیع
ه - عرضه و تقاضا
و - میزان وابستگی افراد به شركت و انتظار بهره‌وری شركت از خدمات آنان.
در
این روش یك ضریب اختیاری از صفر تا 5/2 تعیین شده است، به‌علاوه كاركنان
به چهار طبقه‌ی عمده‌ی مدیریت سطح عالی، مدیریت، سرپرستان و كارمندان تقسیم
میشوند.
با
توجه به تقسیم بالا، بهای تمام شــده‌ی تاریخی سـالانه كاركنان بین چهار
طبقه تقسیم می‌شود و سهم هر یك در ضرایب تعیین شده ضرب می‌شود. بدین ترتیب،
ارزش كل تقریبی منابع انسانی به دست می‌آید، در صورتی كه ارزش منابع
انسانی بیش از داراییهای نامشهود باشد ( تفاوت ارزش بازار شركت و خالص
ارزش دفتری) ضرایب به‌گونه‌ای تعدیل می‌شود تا این تفاضل معادل اقلام
داراییهای نامشهود شود. هزینه‌ی ایجاد شده برای كاركنان به منظور استخدام،
آموزش و پرورش منابع انسانی در یك دوره در ضرایب محسوب میشوند و نتیجه‌ی
تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشــــان داده می‌شود.
بدین طریق، می‌توان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و
ارائه كرد.
نارسایی‌های نظریه‌ی ضریب ارزشی:
1)
ارزش منابع انسانی به‌طور مستقیم انداره‌گیری نمی‌شود بلكه از طریق مقایسه
با عوامل دیگر به‌دست می‌آید. با توجه به آن كه داراییهای نامشهود به طور
معمول بر حسب حدس و گمان ارزش‌یابی میشوند، در نتیجه رقم به دست آمده از
دقت كافی برخوردار نیست.
2) نحوه‌ی تعیین ضرایب پایه‌ی علمی ندارد.
3) تعیین خالص ارزش‌های جاری شركت به طور دقیق میسر نیست
انواع پرداختهای تشویقی :
همان
طور که می‌دانیم در حال حاضر بسیاری از کارکنان تنها حقوق یا دستمزد ساعتی
نمی‌گیرند ، بلکه آنها از انواع پاداشها و مزایا و منافع نیز بهره مند
میشوند . یکی از این موارد ، سیستم‌های پرداخت تشویقی یا پرداخت بر اساس
عملکرد است. تحقیقات نشان می‌دهند که پرداختهای تشویقی فردی در حدود 30% و
پرداختهای تشویقی گروهی در حدود 15 تا 20 درصد بر عملکرد افراد و در نتیجه
عملکرد کل سازمان اثر می‌گذارد .
پرداختهای
تشویقی چیز تازه ای نیست، اما معمولاً به عنوان یک روش غیر سنتی جبران
خدمت تلقی می‌گردد . تمایل به پرداختهای تشویقی یا پرداختهای بر اساس
عملکرد ناشی از چالشهای رو به رشد رقابت شدید است . با اینکه درجات موفقیت
این گونه پرداختها در سازمانهای مختلف متفاوت است، ولی آنها نقش بسیار مهمی
در انگیزش کارکنان ایفا می‌کنند . البته مدیران منابع انسانی باید توجه
داشته باشند که پرداختهای تشویقی تنها راه انگیزش نیست و نباید تنها با این
گونه پرداختها انتظار حداکثر عملکرد را داشته باشند . دلایل اصلی استفاده
از برنامه های پرداخت تشویقی عبارتند از :
1 . مرتبط کردن پرداخت با عملکرد ، کارایی ، کیفیت و به طور کلی با اهداف سازمان :
با
این نوع پرداختها اهداف سازمانی و اهداف کارکنان در یک جهت قرار می‌گیرند .
این عمل کارکنان را در قبال سازمان متعهد می‌كند ، به علت اینکه سهمی از
موفقیت سازمان نصیب کارکنان می‌شود . به عنوال مثال پاداشهای سالانه و
طرحهای مشارکت کارکنان در سود باعث ایجاد تعهد می‌شود.
2 . تشویق به عملکرد بهتر و مقبولتر فردی، گروهی ، تیمی و واحدهای بازرگانی :
منظور
این است که بین تشویق و عملکرد کاری ویژه ای که کارمند یا گروههای کاری
مستقیما در آن تاثیر دارند ارتباط برقرار می‌شود . یعنی یک مسیر دید مستقیم
بین این دو مولفه ایجاد می‌شود . مانند کارمزد فروش، نرخ قطعه ای و دیگر
انواع توافق شده .
3. کاهش هزینه های ثابت پرداخت در صورت دست‌نیافتن به اهداف موردنظر :
یکی از راههای کاهش هرز رفتن پرداختها ، پرداخت بر مبنای ریسک است که در
قسمتهای بعدی توضیح داده می‌شود . همچنین با افزایش عملکرد و بهره وری در
حقیقت هزینه ها کاهش پیدا می‌كند .
4 . رقابت پذیر کردن اجرتها :
یعنی بین رویه های پرداختهای جبرانی شرکتها رقابت ایجاد می‌شود . این نوع
پرداختها یک علامت روشن و واضح برای کارمندان است که سازمان در نظر دارد تا
به عملکرد بهتر آنها پاداش دهد ، حتی بیشتر از دیگر شرکتها و یک نوع ایجاد
فرصت برای کارکنان است .
بی
اعتنا به این دلایل تمامی سازمانها علاقه‌مند به بهبود عملکرد کلی خود
هستند ، به همین دلیل از شاخصهای متفاوتی استفاده می‌کنند . این شاخصها به
دو نوع کمی و کیفی تقسیم میشوند . شاخصهای کمی عبارتند از نرخ بازگشت
سرمایه ، افزایش سود ، افزایش ارزش سهام ، کاهش در هزینه تولید فروش بیشتر و
کاهش زمانهای از دست رفته تصادفی و غیره . معیارهای کیفی عبارتند از کار
گروهی ، رضایت مشتریان و ... .
انواع طرح پرداخت :
راههای
مختلفی برای طبقه بندی طرحهای پرداخت تشویقی وجود دارد . یک راه خوب ومفید
برای این کار در نظر گرفتن پرداختها تحت عناوین فردی ، گروهی یا گروههای
کوچک ( مثل تیمهای کاری )، سازمانی یا گروههای بزرگ است. ( مثل واحد
بازرگانی ). وسعت و میدان عمل وسیعی برای طراحی هر یک از طرحهای پرداخت
وجود دارد .نهایتا انتخاب طرح ( برای چه کسی ، چگونه و به چه خاطر) بستگی
به اهداف مد نظر ، فرایندهای حمایتی مدیریتی و آنچه باعث موفقیت سازمان از
طریق فرهنگ و ساختار موجود، می‌شود، دارد .
پاداش در مقابل تشویق :
پاداش،
جایزه ای دلخواه پس از یک رویداد است . پاداش ممکن است برای انجام یک کار
مشخص یا به بیان ساده تر یک تلاش اضافه تر یا انجام دادن یک کار به صورت
موفقیت آمیز باشد . پاداش پس از انجام شدن یک عمل تعیین و پرداخت می‌شود و
هیچ تضمینی برای پرداخت دوباره آن برای کارهای مشابه وجود ندارد . در
حالی‌که پاداش، واكنشی است، تشویق انگیزشی است. تمرکز تشویق بر دست‌یابی به
اهداف عملکردی و اعطای جایزه برای رسیدن به این اهداف است . بنابراین
تشویق یک پیغام کاملاً مستقیم برای کارکنان است: “اگر تو به این سطح از
عملکرد برسی این مقدار جایزه می‌گیری“ . به علت اینکه پاداش بعد از عمل و
همچنین دلخواه است، نیازی به سیستم‌های مشخص شده برای اندازه گیری عملکرد
ندارد؛ درست برعکس تشویق که نیازمند معیار رسمی برای سنجش عملکرد است .
بنابراین با توجه به اینکه تشویق پرداخت را مستقیما به عملکرد مرتبط
می‌كند، سیستم تشویق برای بهبود عملکرد بهتر است .
پیوند عملکرد و پرداخت :
بررسیهای
انجام شده نشان می‌دهد که کارکنان پیوند ضعیفی بین عملکرد و پرداخت احساس
می‌کنند . از طرف دیگر آنها پرداخت را وابسته به فاکتورهای غیرعملکردی
همچون مقام و طول خدمت می‌بینند. سیستم‌های پرداخت متغیر و به ویژه
سیستم‌های پرداخت تشویقی می‌خواهد که این پیوند را پررنگتر كند. رابطه بین
پرداخت و عملکرد هنگامی اثربخش تر است که بر پایه آن جنبه های عملکردی که
تحت کنترل و تاثیر مستقیم کارمند است، بنا شود : “ اگر بیشتر تولید کنی
بیشتر می‌گیری “ . این عمل یک پیوند فوری و بلافاصله بین این دو مولفه
ایجاد می‌كند . به این رابطه به اصطلاح مسیر دید ( line of sight ) گویند.
تشویقی که به عملکرد خوب یک مدیر در بخش تحت نظرش درنظر گرفته می‌شود،
دارای مسیر دید قویتری نسبت به آن تشویقی است که بر اساس عملکرد کل سازمان
به او داده می‌شود .
پرداخت متغیر و تضمین‌نشده :
هر
سیستم پرداختی که دارای تشویق یا پاداش باشد، یک سیستم پرداخت متغیر است .
پاداش یا تشویق پرداختی برای یک دوره، معلوم نیست كه برای دوره های بعدی
هم در نظر گرفته بشود. اگر این‌گونه نباشد و پرداختهای تشویقی از قبل مشخص
باشد (بدون توجه به نتایج به دست آمده)، پس بین عملکرد و پرداخت پیوندی
وجود ندارد .بعضی از سیستم‌های پاداش و تشویق میتواند به صورت دادن یک چیز
اضافه بر حقوق کارمند باشد. به عنوال مثال اگر حقوق منظم کارمندی N باشد
پاداش یا تشویق میتواند به هر مقدار اضافی بر آن تلقی شود . بقیه سیستم‌ها
بر پایه این تصور است که قسمتی از پرداخت بسته به کسب اهداف، دارای ریسک
است که به اینها پرداخت تضمین نشده گویند . مثلاً حقوق دریافتی یک سرپرست
تولیدN است اما پرداختهای ماهیانه اش بر اساس N-M است و M به علت دست‌یافتن
به اهداف دریافت می‌شود، پس مقدار متغیر یا ریسکی آن همان M است. یک اصل
مشخص شده در طراحی سیستم‌های پرداخت تشویقی تضمین نشده این است که کارمند
باید فرصت دست‌یابی به مقدار بیشتر از مقدار تشویقی از پیش تعیین شده را
داشته باشد (بیشتر از N در مثال بالا ) . یک قاعده سرانگشتی مناسب این است
که اجازه دهد تا به اندازه دو برابر مقدار ریسکی (یعنی 2M ) بیشتر از مقدار
عادی کسب کند.
طرحهای تشویقی فردی :
طرحهای
تشویقی فردی آنهایی است که به کارمند با توجه به دست‌یابی به استانداردهای
عملکردی و یا پیشی گرفتن از آن پرداخت می‌شود . تنها هنگامی می‌توان از
این تشویقها استفاده کرد که معیارهای و مقیاسهای دقیق و قابل اتکای عملکردی
داشته باشیم . نخستین اهداف این نوع پرداخت این است که اولاً عملکرد فردی
را افزایش می‌دهد و ثانیاً به سیستم پرداخت اجازه می‌دهد تا به کارکنان
بهتر و موفقتر توجه بیشتری شود .
دو
شرط اساسی برای موفقیت تشویق فردی موجود است: اولاً سازمان باید سهم فردی
هر کس را از کار گروهی جدا کند ، ثانیاً به هر کارمند اجازه دهد تا به صورت
مستقل و دلخواه کار بکند .
یک
طرح اولیه این بود که به کارکنان فقط بر اساس بازداده خود آنها ، به
تنهایی، پرداخت شود . مثلاً فروشندگان دوره گرد که پرداختشان شامل تنها یک
مقدار کارمزد بر اساس ارزش یا تعداد فروش بود . اما امروزه معمولتر است که
از ترکیبی از حقوق پایه “و جزء پرداختی متغیر” استفاده شود . به عنوال
مثال در حال حاضر به نمایندگان فروش مقداری حقوق به اضافه کمیسیون پرداخت
می‌شود . نکته مورد توجه چگونگی ترکیب این دو مقدار است. اگر مقدار ثابت
بالا باشد بهتر است که تا هنگام نزدیکی به اهداف جزء متغیر پرداخت نشود،
ولی اگر جزء ثابت کم باشد می‌توان حتی با اولین واحدهای مقدار متغیر را
پرداخت کرد . طرحهای تشویقی فردی می‌توانند بر اساس اینکه اهداف عملکردی
کارکنان از چه راهی تعیین می‌شود، طبقه بندی شوند. به طور کلی سه معیار
برای هدف گذاری عملکرد وجود دارد :
- الگوی داخلی :
عملکرد
باید مساوی یا بیشتر و بهتر از عملکردهای قبلی سازمان باشد . این نوع هدف
گذاری میتواند از قسمت فروش تا کارمندان به کار گرفته شود . نكته مهم
اینكه برای سیستم‌های تشویقی بر پایه بهبود عملکرد نسبت به گذشته ، داده
های اساسی در دسترس باشد تا استانداردهای عملکردی مورد نیاز ایجاد شود .
- الگوی خارجی :
عملکرد
مورد نظر باید برابر یا بهتر از عملکرد در سازمان دیگر باشد. این نوع
مقیاس معمولتر و همه گیرتر است و به طور معمول برای کارمندان مدیریتی ، فنی
و حرفه ای استفاده می‌شود .هدف ،افزایش ارتباط عملکرد با یک استاندارد
صنعت یا مقایسه با گروهی از سازمانهاست .
- اهداف بازرگانی استراتژیک :
عملکرد
نسبت به اهداف بازرگانی تعیین شده برای سازمان سنجیده می‌شود . مدیران
میانی و ارشد معمولاً دارای اهداف عملکردی خود بر پایه اهداف استراتژیک
سازمان هستند. ملزومات عملکردی بر اساس مسئولیت ویژه هر مدیر تغییر می‌كند و
از خروج سرمایه از واحدهای بازرگانی یا بازگشت سرمایه تا سود ویژه یا ارزش
سهام تغییر می‌كند .
برنامه های پرداخت تشویقی فردی معمولترین نوع تشویق مورد استفاده در سازمانهاست. مزایا و معایب آن در زیر ذکر شده است :
مزایا :
1. بین پرداخت فردی و سهم در کار، پیوندی واضح ایجاد می‌كند.
2. از کارکنان با عملکرد بالا حمایت می‌كند.
3. اثر مهمی بر شاخصهای عملکردی کلیدی مانند بهره وری، کیفیت و فروش دارد.
4. هزینه های پرداختهای جبرانی کل را به اهداف سازمانی مرتبط می‌كند .
معایب :
1. ممکن است فردگرایی و رقابت بی فایده را افزایش دهد .
2. نیازمند یک سیستم جامع و قابل اتکا برای سنجش عملکرد است.
3. ممکن است به عملکردهای خوب قبلی که بدون این سیستم به وجود می‌آید ، پایان دهد .
4. ممکن است اگر عملکرد خوب یک کارمند با عملکرد بد دیگری خنثی شود، هیچ بهبودی برای سازمان به دست نیاید .
اصول کلیدی زیر برای طراحی یک طرح تشویقی فردی باید در نظر گرفته شود :
1. طراحی ساده و اهداف روشن :
یک
طرح باید برای مشارکت و درک ساده باشد و باید بر پایه اهداف عملکردی قابل
سنجش بنا شود . هدف طرح تشویقی فردی تمرکز کارمند بر اهداف خاص است، پس
سادگی و وضوح اجباری است .
2 . منبع مشخص تامین مالی :
طرح
تشویقی چگونه تامین مالی می‌شود ؟ یک طرح خوب ممکن است از طریق بهره وری
بالا یا کمتر شدن هزینه ها تامین مالی شود .طرحهایی که دارای منبع مالی
مشخص و مناسبی نیستند، یک هزینه اضافی‌اند و ممکن نیست در میان یا بلند مدت
موفق شوند .
3. سیستم‌های مدیریت و پیگیری عملکرد:
سیستم‌های
تشویقی مناسب به وسیله سیستم‌های مناسب پیگیری داده که کارمندان را قادر
به نظارت به پیشرفتشان می‌کنند، حمایت میشوند . سرپرستان و مدیران باید با
بازخورد و همکاری مفید این سیستم‌ها را تقویت کنند تا کارمندان در کسب
فرصتها به حداکثر موفقیت برسند .
4. پاداش مکرر :
مطالب مشابه : رویکرد های نوین حسابداری منابع انسانی در ارزشگذاری و گزارشگری سرمایه انسانی
حسابداری منابع انسانی
ارزیابی و حسابداری منابع انسانی و تأثیر آن بر تصمیم‌گیری استفادهکنندگان
حسابداری اجتماعی-حسابداري محيط زيست -حسابداري منابع انساني
کلیاتی درباره ی حسابداری منابع انسانی HUMAN RESOURCE ACCOUNTING
حسابداری منابع انسانی
حسابداری نیروی انسانی
برچسب :
گزارشگری منابع انسانی و سرمایه های اجتماعی در حسابداری