تشویق کارمند

طراحی مدل های تشویق

خار چه کسانی خار را در دستشان میگیرند چه کسانی به خار نزدیک می شوند. چه کسانی از خار فرار می کنند. چه کسانی خود را باطبیعت خار هماهنگ می کنند . نگرش های متفاوت در مورد خار....................... شفافیت شناخت در ارتباط با نحوه رفتار با خار گل رز. رفتن با علاقه وشور واشتیاق به طرف خارودر دست گرفتن آن . رفتن اجباری به طرف خار............... انگیزه ایجاد کنید . اگر نتوانید خار رادر دستتان لمس کنید نمی توانید بیشتر از خودتان انتظار داشته باشید. خار پل شیرینی است . دستاوردهای با ارزش به راحتی به دست نیامده اند بلکه خار را در تمام وجودشان هضم کرده اند. خارها به دستاوردها عظمت می بخشند . برای عبور از خارها نباید عجله کرد چون به هرحال مجبور هستی با تمام وجودآن را درک کنی . خاری را به جان بخرید که ارزش افتخار کردن داشته باشد

پنج توصیه برای تشویق موثر کارکنان
. اکنون به پنج توصیه زیرتوجه کنید : 1- همه کارکنان باید شایسته و استحقاق دریافت پاداش و تشویق باشند . 2- کارکنان و کارفرما باید اطلاعات لازم برای نوع رفتار یا عملکردی که مستحق دریافت پاداش و تشویق است را کاملاً بدانند . 3- هر شخصی که در سطح معیارهای تعریف شده عمل کرد باید تشویق شده ، پاداش دریافت کند . 4- پرداخت پاداش باید به عملکرد شغلی وصل شود تا عملکرد مطلوب تقویت و تکرار شود . 5- شما نباید سیستم پاداشی طراحی کنید که فقط مدیران مجاز باشند کارکنان واجد شرایط را انتخاب کنند این نوع سیستم ها را دل بخواهی یا پارتی بازی می نامند . نباید مدیر به کارمند بگوید نگران نباش ماه آینده نوبت توست که تشویق شوی . این نوع سیستم های تشویقی بندرت کارساز می باشند . یک نمونه عینی سیستم پاداش و تشویق یک شرکت خدماتی شاخص هایی برای پاداش کارکنان طراحی نمود . این شاخص ها عبارت بودند از : 1- مشارکت در موفقیت های سازمان 2- حل مشکل مشتری بدون انتظار کمک از رئیس هر کدام از کارکنان که به شاخص های مورد نظر دست یافتند مشمول دریافت تقدیر نامه از سوی مدیر می شوند که در آن دقیقاً دلیل تشویق شدن قید می شود همراه با دریافت تقدیرنامه کارکنان مشمول دریافت جایزه شامل استفاده از غذای آماده از رستوران ها تا پاداش نقدی می باشند . در سازمانی دیگر کارکنانی که مورد تشویق قرار میگرند هزینه های ناهار روز تعطیل آنها در بهترین رستورانها به حساب سازمان منظور می شود . سیستم های تشویق و پاداش به کارفرما و کارکنان کمک می کند آنچه را که از کار انتظار دارند بدست آورند و شرایط برد-برد بر سازمان حاکم شود . شما نیز با طراحی سیستم پاداش و تشویق می توانید به نتایج دلخواه سازمانی دست پیدا کنید . Source : http : // human resources . about . com / od/ reward recognition/a/recognition-tip.htm .
وظیفه سازمان در مقابل ارباب رجوع
مشتری مشکل خود را به صورت سیستمی به سازمان ما می دهد ٬ سیستم ما باید طوری باشد که به مشتری بدون اتلاف وقت به صورت دقیق بگویم که چه موقع برای جواب نامه مراجعه نماید و اورا در اداره سرگردان نگه نداریم ٬ راه حل: استفاده بهینه از سیستم اتوماسیون اداری و کنترل آن به صورت مداوم از طریق مدیر یا شخص مورد اعتماد مدیر. ایجاد دبیرخانه متمرکز و پاسخگو و استفاده از افراد پر حوصله و با تجربه. کنترل کار کرد کارکنان از طریق سیستم مذکور و لاغیر. اهمیت به سیستم نظرات و پیشنهادات و پیگیری مشکلات مطرح شده از دو طرف ارباب رجوع و کارمند. اسقرار سیستم تشویق و تنبیه در سیستم مدیریتی. رعایت عدالت اداری و پاسخگویی در شان مشتری. آزمون مصوبات و دستورالعملها از کارکنان و اجرای سیستم تشویق و تنبیه در قبال آن. تعیین جایگزین و تفویض اختیار به زیر مجموع در مواردی که در سازمان نیستید. فهم آن که اگر مشتری نباشد ما هم نیستیم به کل سیستم. ایجاد وفاق همگانی در سازمان.
مدیریت یک دقیقه ای
مدیریت یک دقیقه ای شاید در مورد مدیریت یک دقیقه ای چیزهایی شنیده و یا خونده باشید. مدیریت یک دقیقه ای یکی از تکنیک های ساده ی مدیریت می باشد. مفهومش واقعا ساده است. اگر ان رو درک کنید متوجه میشوید که شاید خیلی از رفتارهای شما مطابق با اصول ان است. اصولی که واقعا ساده و بدیهی هستند. اصل مدیریت یک دقیقه ای برای ایجاد یک محیط کاری می باشد که همه ی افراد از کارکردن در اون لذت ببرند. مدیریت یک دقیقه ای شامل سه مرحله ی اصلی است: هدفگداری یک دقیقه ای تشویق یک دقیقه ای سرزنش یک دقیقه ای کارمندی رو در نظر بگیرید که در یک سازمان فعالیت میکند. اگر مدیر این کارمند هدف را برای او مشخص کند و بعد از هدفگذاری با کمک خود کارمند، راه های رسیدن به ان رو پیدا کند ، در این شرایط کارمند دقیقا میداند که چگونه باید به هدفش برسد. حالا واسه ی خودش برنامه ریزی میکند تا به نتیجه برسد. این هدف گذاری زمان خیلی کمی میگیرد ولی مطمئنا نتایج بسیار بزرگی دارد (هدفگذاری یک دقیقه ای) حال فرض کنید که این کارمند، به محض برداشتن قدمی درست از سوی مدیر خود مورد تشویق قرار بگیرد. این تشویق هم زمان خیلی کمی میگیرد ولی نتایج بزرگی دربر دارد. اول این که کارمند میبیند که مدیر برای او ارزش قائل است و کار او را زیر نظر دارد. همچنین مطمئن میشود که دارد راه درست را برای رسیدن به هدفش انتخاب کرده است. و این در روحیه و انگیزه ی او برای ادامه ی کار تاثیر زیادی دارد. (تشویق یک دقیقه ای) و همین کارمند اگر کار اشتباهی انجام بدهد، اگر در همان موقع مورد سرزنش قرار بگیرد میفهمد که مسیرش اشتباه بوده و سعی در جبران ان میکند (سرزنش یک دقیقه ای) حالا به نظر شما کارمندی که هدفگذاری یک دقیقه ای در مورد او انجام نشده، یعنی کسی که نمیداند قراره چه کاری را انجام بدهد مستحق تنبیه است؟؟ البته که نه!!! نکته ی مهمی که در اینجا است اینه که تشویق و تنبیه یک دقیقه ای باید به محض انجام فعالیت صحیح یا غلط انجام بشود. فرض کنید کارمندی مشغول به کار است و هیچ عکس العملی از سوی مدیر خود نمیبیند. اون کارمند علاوه بر اینکه انگیزه ی خودش را برای کار از دست میدهد، چون عکس العملی از مدیر خودش نمیبیند، واقعا نمیداند که کارش درست است یا غلط. دکتر اسپنسر جانسون و دکتر کنت بلانچارد در کتاب ارزشمند خود به نام مدیر یک دقیقه ای به تشریح کامل این روش پرداخته اند. کتابی که واقعا ارزشمند است و مطمئنا از خواندنش لذت میبرید و ان رو به همه معرفی میکنید.
تـشـویـق( encouragement)
برای مدیریت منابع انسانی بدانیم:<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /> تـشــــویـــق...encouragement تشویق سیستم انگیزشی فرد را تحریک می‌کند واحساس خوشایندی در او بوجود می‌آید مهدی یاراحمدی خراسانی مقدمه زمانی که با شیوه‌هایی سر و کار داریم که به منظور تاثیرگذاری بررفتار افراد مورد استفاده قرار می‌گیرند، به مواردی چون کنترل ، تنبیه و تشویقبرخورد می‌کنیم. بطور کلی عوامل بسیار زیادی وجود دارند که رفتار فرد را تحت تاثیرقرار می‌دهند، اما در برخی شیوه‌ها ایجاد تاثیر و تغییر بطور عمده بکار می‌رود و درواقع هدف شیوه‌هایی است که بکار برده می‌شود. به عبارتی به منظور تغییر رفتار افرادیا هدایت رفتار آنها در مسیر مورد نظر از روشهایی استفاده می‌شود که شناختهشده‌ترین آنهافرآیند کنترل و تشویقاست. همه با اصطلاح تشویق و پاداش آشنایی دارند و معمولا این دو ارتباط و پیوستگی نزدیکیبا یکدیگر دارند، بطوری که یکی بدون دیگری معنایی نخواهد داشت. تشویق در کل تشویقفرآیند پاداش دهی است به رفتار فرد ، یعنی برانگیختن شوق و علاقه مجدد او به انجامهمان رفتار. این پاداش طیف وسیعی می‌تواند داشته باشد بطوری که از یک نگاه تحسینآمیز تا یک تشویق مالی بزرگ یا اهداء رتبه یا مقامی را شامل شود. در هر حال اینفرآیند در زندگی انسان گستردگی دارد و عموم افراد آن را بکار می‌برند، شاید بدون آنکه با جنبه‌های مختلف آن یا کارکرد آن یا شیوه‌های صحیح اجرای آن آشنایی داشتهباشند. انواع تشویق برای تشویق کارکنان می توانیم از این چهار مدل زیر استفاده کنیم: 1. تشویق نسبی ثابت 2. تشویق نسبی متغیر 3. تشویق فاصله ای ثابت 4. تشویق فاصله ای متغیر بهترین روش تشویق نوع دوم یعنی « تشویق نسبی متغیر » است.چون: اولاً: نسبی است و مورد سوء استفاده فرد قرار نمی گیرد . ثانیاً: متغیر است و تغییر نوع و مقدار تشویق، از واکسینه شدن فرد جلو گیری می کند. به دلیل اینکه هم افراد با هم متفاوتند و هم حتی یک فرد هم در موفعیتهای گوناگون متفاوت عمل می کند. مثلاً یک کار خیلی خوب ارزش دارد که بلافاصله او را تشویق کرد اما بعضی کارها زیاد مهم نیستند و اگر چند کار خوب انجام داد باید تشویق شود. بنابراین فرد از تشویق دلزده نمی شود و تشویق همیشه برایش جدید و هیجان انگیز است. ثالثاً: در تشویق های نسبی فرد می فهمد که این پاداش برای کدام کار یا کارهایش است اما در تشویق های فاصله ای به علت فاصله افتادن بین کار و پاداش فرد نمی داند این پاداش نتیجه کدام کار اوست. کارکرد کنترل و تشویق فرآیند تشویق سیستم انگیزشی فرد را تحریک می‌کند واحساس خوشایندی ...
چه زمان کارکنان را با اعطای مسوولیت و حقوق بیشتر، تشویق كنيم؟
مائده ارباب‌زادهروش‌های بسیاری برای شناسایی کارکنان خوب توسط مدیران وجود دارد. یکی از قدیمی‌ترین روش‌های اعطای پاداش به یک کارمند با عملکرد بالا، ارتقای شغلی و دادن اضافه حقوق یا هر دو می‌باشد. اما چگونه باید دانست که فرد، شایسته افزایش ناگهانی در دریافتی خود و بر عهده گرفتن مسوولیتی جدید می‌باشد؟ سیاست‌های بخش منابع انسانی و فرهنگ سازمانی تعيين مي‌كند افراد چگونه و چه زمان ارتقا داشته باشند، اما با این حال، این مدیران هستند که اطلاعات لازم را برای تصمیم‌گیری در اختیار دارند و در برخی موارد اتخاذ تصمیم نهایی بر عهده آنها می‌باشد؛ به هر حال چه این اختیار را داشته باشید و چه نداشته باشید، ارتقای شغل و درآمد می‌بایست جزئی از جلسات شما با کارکنانتان در مورد عملکردشان باشد.متخصصان چه می‌گویند؟ بسیاری از اوقات مدیران خود را در آگاهی از پیشرفت کارکنانشان مسوول می‌دانند. «هرمینیا بارا»، مدیر دانشکده مقدمات مدیریت می‌گوید: «تصمیم‌گیری در ارتباط با ارتقای شغلی و حقوقی توسط مدیران باید با دقت فراوانی همراه باشد» و «سوزان دیوید»، مدیر موسسه مدیریت‌هاروارد بیان می‌دارد که «ارتقای شغلی در یک سازمان، حاکی از فرهنگ درونی آن سازمان می‌باشد.» مدیران باید بدانند که اعطای پاداش به یک کارمند، سیگنال‌هایی را به کل سازمان ارسال می‌نماید، بنابراین باید اطمینان حاصل نمایند که همواره رفتاری در راستای ارزش‌های سازمانی از خود به نمایش می‌گذارند. برای مثال، کارمندی که دارای اهداف بالایی می‌باشد، اما با اعضای تیم همکاری ندارد، نباید در سازمانی که کار تیمی‌در آن، نوعی ارزش به شمار می‌رود مورد تشویق قرار گیرد. به این ترتیب، روشی که یک سازمان به افراد ترفیع شغلی می‌دهد، معناهايي را برای موفقیت یک فرد در سازمان در بر دارد. اغلب اوقات سازمان‌ها اینگونه تصور می‌نمایند که ارتقای شغلی به معنای دادن مسوولیت بیشتر به کارمندان نمونه برای مدیریت افراد بیشتر و پیشرفت آنها است؛ «سوزان دیوید» می‌افزاید: «بسیاری از سازمان‌ها بهترین افراد عملیاتی خود را به دلیل ایجاد تنها یک راه موفقیت در سازمان، از دست می‌دهند. لیکن اعطای پاداش می‌تواند به طرق مختلف انجام گیرد. سازمان‌هایی که راه‌هایی متعدد و منعطفي برای رسیدن به موفقیت در پیش رو قرار می‌دهند، موجب مشارکت بیشتر کارکنان شده و آنها را برای مدت طولانی تری حفظ خواهند کرد.اعطای پاداش یا ارتقای شغلی براي تشویق عملکرد بالای افراد، شامل اصول ذیل می‌باشد: عملکرد جاری را با استفاده از منابع متعدد ارزیابی نماییدبرای اولین قدم باید دید که آیا ارتقای شغلی ...
آیا از شغل خود راضی هستید؟
آیا از شغل خود راضی هستید؟ هـر کـدام از مـا گاهی اوقات از خود سوال می کنیم که چراایـن هـمـه وقـت، انـرژی و تـخـصـص را بـه شـغل فعلی خوداختـصاص داده ایم و بـعد فـکر می کـنـیـم که زمان تغیـیر فرارسـیـده و شروع می کنیم به ورق زدن صفحات آگهی های اسـتـخدام و در بـعـضـی مـوارد نـیـز به فــکر راه انداختن یک تـجـارت شـخـصـی می افتیم. پیش از اینکه برگه استعفای خـود را امـضـا کنـیـد، بـبـینید کـه آیــا شغل شما به راستی نیازها و احتیاجاتتان را برآورده می سازد یا خیر. آیا همه چیز به مسائل مالی محدود می شود ؟ رضـایت شغلی بندرت با مسائل مالی ارتباط پیدا می کند، البته باید توجه داشت که میانگین بالای حق الزحمه تحمل شرایط دشوار شغلی را اندکی آسان تر می کند. کارگران نصب پرچم در بزرگراه ها و کارگران شهرداری که با کامیون های زباله جمع کن به پاکیزگی شهر کمک می کنند، وظایف مهمی را به گردن دارند که شاید هیچ یک از ما خواستار انجام چنین اموری نباشیم. آنها به این دلیل شغل خود را رضایت بخش و قابل تحسین تصور می کنند زیرا می دانند که چه نقش مهمی را در جامعه ایفا می کنند. فرصت های موجود برای پیشرفت و بروز استعدادها در هر اداره و نهادی تاثیر بسزایی در رضایت شغلی کارکنان می گذارد. هر چه فشار کاری کمتر باشد شرایط بهتر می شود. هنگامیکه شرایط برای پیشرفت و به رسمیت شناخته شدن وجود داشته باشد، مقدار معینی فشار کاری قابل تحمل است. مطابقت کارکنان با شیوه مدیریت و ارزشهای شرکت از دیگر فاکتورهای کلیدی در ایجاد رضایت شغلی است. پاداش های منصفانه، در نظر گرفتن حقوق و مزایای مناسب و آرامش در محیط کار، توانایی اداره کارکنان را برای مدیران افزایش می دهد و به عنوان مشوق هایی برای رسیدن به رضایت شغلی به شمار می روند. آیا از رفتن به محل کار خود لذت می برید ؟ هر روز صبح باید بالاجبار از رخت خواب بیرون آمده و آماده رفتن به محل کار خود شوید. اگر شغل خود را دوست نداشته باشید انجام این کار برای شما غیر ممکن خواهد شد. اگر شب گذشته تا دیروقت بیدار نبوده و به مهمانی هم نرفته باشید ولی هنوز هم با سختی از خواب بلند می شوید شاید در این شرایط مغز و بدن شما بخواهند پیغامی را به شما برسانند. شرایط مناسب شغلی، همکاری خوب تیمی و انجام وظایفی که از آنها لذت می برید، بیدار شدن صبح شما را آسانتر می کنند. احساس مسئولیت پذیری که از طرف کارفرما به شما القا می شود عامل موثرتری برای تشویق شما در رفتن به محل کار محسوب می شود. آیا انتظارات شما منطقی است ؟ اگر هنوز جزء تازه واردها هستید نباید انتظار حقوق و مزایای هیئت مدیره شرکت را داشته باشید. رها کردن شغل به این دلیل که ...
چه وقت باید به کارمندان مسوولیت و افزایش حقوق بیشتری داد؟+موردكاوي و مثال
مدیرانی که قصد ارزیابی شایستگی و عملکرد کارکنان خود را دارند، ابزارهای زیادی در اختیارشان است. یکی از روش‌های قدیمی‌تشویق یک کارمند شایسته، اعطای‌ترفیع یا افزایش حقوق یا هر دوی آنها است. اما چگونه می‌توان اطمینان داشت که یک شخص واقعا برای چالش بعدی آماده است یا لیاقت دریافت حقوق بیشتر را دارد؟ این سیاست‌های منابع انسانی و فرهنگ سازمانی است که اغلب چگونگی رشد کارمندان را در سازمان مشخص می‌کند. با این وجود، در اغلب شرکت‌ها این مدیران هستند که اطلاعات لازم برای تصمیم گیری را در اختیار دارند و در بعضی موارد، تصمیم گیرنده نهایی خود آنها هستند. جدا از اینکه آیا شما در این مقام هستید یا خیر،‌ترفیع و افزایش حقوق یکی از اجزای جدانشدنی بحث درباره کارآیی كارمندان است.متخصصان چه می‌گویندهرمینه ایبارا، استاد مدیریت دانشگاه کوراچرد و ريیس آموزش و بهره وری در زمینه رهبری در موسسه انسید می‌گوید: «بسیاری از مواقع، مدیران برای تعیین وظایف بعدی کارکنان خود که به رشد آنها کمک کند احساس مسوولیت می‌کنند». بسیار مهم است که مدیران درباره تصمیمات خود برای‌ترفیع و افزایش حقوق کارمندان نهایت دقت لازم را داشته باشند. سوزان دیوید، معاون موسسه آموزشی‌هاروارد/مکلین و مؤسس شرکت روانشناسی مبتنی بر شواهد و یکی از وبلاگ‌نویسان سایت موسسه آموزشی‌هاروارد می‌گوید: «به نظر من، اینکه یک سازمان به چه کسی‌ترفیع شغلی می‌دهد یکی از شاخص‌های مهم فرهنگ آن سازمان است. مدیران باید متوجه باشند که به چه کسی‌ترفیع شغلی اعطا می‌کنند؛ این مساله نوعی سیگنال به کل سازمان می‌فرستد. به همین خاطر، سازمان باید اطمینان حاصل کند که این شخص همان رفتاری را از خود نشان می‌دهد که در راستای ارزش‌های سازمان است.» به عنوان مثال، کارمندی که از اهداف تعیین شده مربوط به خود بالاتر می‌رود، اما در برخورد با اعضای تیمش ضعف دارد نباید در سازمانی که کار تیمی‌در آن یک ارزش تلقی می‌شود،‌ترفیع دریافت نماید.به طور مشابه، روشی که یک سازمان افراد را ارتقا می‌دهد یک الگو برای موفقیت کارمندان محسوب می‌شود. دیوید می‌گوید: «همه کارمندان دارای پتانسیل یکسانی برای رشد نیستند. بسیاری از سازمان‌ها هستند که بخش بزرگی از بهترین کارمندان عملیاتی خود را به این خاطر از دست می‌دهند که یک روش و الگوی واحد برای رشد سازمانی ایجاد کرده‌اند». می‌توان کارمندان را به روش‌های دیگری نیز تشویق کرد. دیوید می‌گوید: «سازمان‌هایی که چندین روش انعطاف‌پذیر برای موفقیت ایجاد می‌کنند، بهترین افراد خود را حفظ خواهند کرد، آنها را مسوول نگاه ...
تحلیل رفتاری و مدیریت منابع انسانی 8- جناب آقای حسین کریمی
انظباط را از دیدگاه های مختلف تعریف کرده و انواع تخلفات را تشریح نموده و ویژگی سیستم انظباطی موثر را نوشته و فرایند انظباط مثبت را توضیح دهید: گروهی، انظباط را قدرتی دانسته اند که باید در سازمان وجود داشته باشد تا بتوان بوسیله آن کارکنانی را که قوانین و مقررات اداری را یر پا می گذارند تنبیه نمود. گروهی نیز انظباط را وجود جو و شرایط خاصی در سازمان تعریف کرده اند که کارکنان را ملزم می کند رفتاری معقول و مقبول و در چهارچوب قوانین و مقررات سازمان در پیش گیرند. در حالی که گروه اول،انظباط را تنبیه کارکنان خاصی و گروه دوم ، انظباط را رفتار منظم و مرتب آنان در سازمان می دانند، گروه سومی نیز وجود دارند که معتقدند انظباط ابزاری است که سرپرست از آن برای اصلاح رفتار نامطلوب استفاده می نماید. به عبارت دیگر، با اعمال انظباط است که کارکنان وادار به رعایت قوانین و مقررات اداری و اتخاذ رفتاری مناسب و مطابق با استانداردهای وضع شده در سازمان می گردند. انواع تخلفات 1) تاخیر و غیبت غیبت ، تاخیر، سوء استفاده از مرخصیهای استعلاجی و حضور نیافتن بر سرکار به هر دلیل و عنوان دیگری، ازجمله مهمترین مسائل انظباطی ای است که مسئولان سازمان با آن مواجه هستند. غیبت از کار عارضه ای است که از سایر آفات سازمانی ( بی دقتی در کار، اهمال در وظایف، زیرپا گذاشتن قوانین و بی اعتنایی به رسم و رسوم کار) شیوع بیشتری دارد. 2) رفتار نامعقول کارمند در داخل سازمان سرپیچی از دستورات سرپرست، شوخیهای بیجا و آزاردهنده ، مشاجره و منازعه در محیط کار، رفتار و حرکات غیر اخلاقی، بی اعتنایی به مقررات ایمنی و بی دقتی در کار، از جمله مسائلی است که سازمان با آن مواجه است . تمرد، ستیزه جویی و بدرفتاری، برخلاف تخلفات پنهانی( مثلا غیبت به بهانه بیماری) نتض صریح و آشکار قوانین و مقررات اداری است به همین دلیل باید بلافاصله مورد رسیدگی قرارگیرد، زیرا برخورد قاطغ، تاثیر بسزایی در رفتار دیگران و جل گیری از شیوع تخلفات در سازمان خواهد داشت. 3) تقلب و نادرستی عکس العمل مسئولان سازمان در مقابل تقلب، نادرستی، عدم امانتداری یا خیانت کارکنان ، همیشه فوری و قاطعانه بوده است. تحقیق نشان میدهد سازمانها معمولا بدون هیچ شک و تردیدی کارکنان را به خاط دزدی ، حتی به اندازه ی ناچیز ، بی درنگ اخراج کردند .کارکنانی که بعد از استخدام ، معلوم شوددروغ گفته اند یا در فرم درخواست کار و ضمن مصاحبه های استخدامی، اطلاعات نادرستی داده اند نیز سرنوشتی مشابه داشته اند. 4) رفتار نامقعول کارمند در خارج از سازمان در مواردی اعمال و رفتار کارکنان در خارج از سازمان طوری است که یا تاثیر ...