دانلود كتاب ارزيابي عملكرد كاركنان
ارزيابي عملكرد كاركنان
1- مقدمه همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اينست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محق است نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان بشمار مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از کارکناني که از انتظارات سازمان در مورد خويش بي‌اطلاع هستند چگونه مي‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستي‌هاي گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا ضعف عملکرد خود مي‌دانند. دلايل اصلي نياز سازمانها به انجام ارزيابي عملکرد کارکنان عبارتند از: تشويق عملکردهاي مطلوب و نهي از عملکردهاي نامطلوب کارکنان پاسخ به اين نياز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند». شناسايي افرادي که قابليت ارتقاء دارند و يا مستحق افزايش دستمزد و مزاياي جانبي هستند. نياز سنجي آموزشي کارکناني که جهت ارتقاء يا جبران کاستي‌ها نياز به آموزش دارند. امکان بازنگري مشاغل و پست‌هاي سازماني.2- دلايل مخالفت اغلب سازمانها با ارزيابي عملکرد اغلب سازمانها با انجام ارزيابي عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگراني سازمانها نيز اينست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجيده خاطر شده و اين مسأله منجر به کاهش بازدهي، سرخوردگي و نهايتاً افت بازدهي سازمان گردد. ليکن چنانچه ارزيابي عملکرد بجاي آنکه بر مبناي احساسات آني ارزياب باشد، بر مبناي حقايق انجام گردد، و از سوي ديگر کارکنان نيز با ديد مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعي در جبران کاستي‌ها ي گذشته در جهت افزايش عملکرد خود نمايند، اين نگراني بيجا و بي‌مورد است. کارکنان چنانچه از هدف اصلي کارفرما از ارزيابي عملکرد خود، در جهت تغيير روشهاي غير استاندارد به روشهاي مطلوب (که موجب افزايش بازدهي کارکنان نيز مي‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزيابي و نتيجه آن جبهه‌گيري نخواهند کرد، بلکه علي‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جايگاه واقعي خود در سازمان مطلع شوند (حتي اگر بر خلاف نظرايشان باشد). البته اين اظهارات بدين معني نيست که قطعاً جلسه ارزيابي، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتي و سادگي برخورد مي‌نمايند، اما استفاده از روشهاي علمي ارزيابي اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانياً ...
ارزيابي عملكرد كاركنان
ارزيابي عملكرد كاركنان چكيده اين مقاله روش انجام ارزيابي عملكرد كاركنان را شرح مي‌دهد. معيارهاي ارزيابي عملكرد، ارتباط بين ارزيابي عملكرد با ارزشيابي مشاغل و حقوق و مزايا، فنون مختلف ارزيابي عملكرد، اهداف، مكان و زمان ارزيابي عملكرد، خصوصيات شخصيتي ارزياب و ساير نكات و جزئيات انجام ارزيابي عملكرد از جمله مباحث اين مقاله هستند. كليدواژه : ارزيابي عملكرد كاركنان؛ ارزياب؛ معيارهاي ارزيابي؛ فنون ارزيابي عملكرد كاركنان؛ ارزشيابي مشاغل ------------------------------------------------------------------ 1- مقدمه همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اينست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محق است نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان بشمار مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از کارکناني که از انتظارات سازمان در مورد خويش بي‌اطلاع هستند چگونه مي‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستي‌هاي گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا ضعف عملکرد خود مي‌دانند. دلايل اصلي نياز سازمانها به انجام ارزيابي عملکرد کارکنان عبارتند از: تشويق عملکردهاي مطلوب و نهي از عملکردهاي نامطلوب کارکنان پاسخ به اين نياز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند». شناسايي افرادي که قابليت ارتقاء دارند و يا مستحق افزايش دستمزد و مزاياي جانبي هستند. نياز سنجي آموزشي کارکناني که جهت ارتقاء يا جبران کاستي‌ها نياز به آموزش دارند. امکان بازنگري مشاغل و پست‌هاي سازماني. 2- دلايل مخالفت اغلب سازمانها با ارزيابي عملکرد اغلب سازمانها با انجام ارزيابي عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگراني سازمانها نيز اينست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجيده خاطر شده و اين مسأله منجر به کاهش بازدهي، سرخوردگي و نهايتاً افت بازدهي سازمان گردد. ليکن چنانچه ارزيابي عملکرد بجاي آنکه بر مبناي احساسات آني ارزياب باشد، بر مبناي حقايق انجام گردد، و از سوي ديگر کارکنان نيز با ديد مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعي در جبران کاستي‌ها ي گذشته در جهت افزايش عملکرد خود نمايند، اين نگراني بيجا و بي‌مورد است. کارکنان چنانچه از هدف اصلي کارفرما از ارزيابي عملکرد خود، در جهت تغيير روشهاي ...
كارت امتيازي متوازن ( Balanced Scorecard ( BSC
كارت امتيازي متوازن Balanced Scorecard ( BSC ) یاسر جباری سلوکلو * چكيده در مورد روشهاي ارزيابي عملكرد كاركنان و فرآيندهاي يك سازمان، از طريق اندازه گيري، كنترل و مديريت به منظور هدايت برنامه ها و اهداف سازماني در راستاي حفظ و افزايش مشتري، افزايش كيفيت در خدمات و محصولات و باقي ماندن در بازار رقابت جهاني و دريك جمله تغيير و بهبود، بسيار گفته شده است و در اين ارتباط روش هايي چون جايزه دمينگ، مالكوم بالدريچ، برتري سازماني، اسمارت، منشور عملكرد، كارت امتيازي متوازن و... بررسي و مزايا و قابليتها و مولفه هاي پياده سازي آنها بيان شده است. اگر ارزیابی استراتژی به شیوه ای اثربخش انجام شود ،سازمان می تواند از نقاط قوت داخلی استفاده کند و از فرصتهای خارجی بهره برداری کند ، تهدیدات را شناسایی و در برابر انها از خود دفاع کند و سرانجام بیش از آنکه نقاط ضعف داخلی زیانبار شوند از نیروی آن بکاهد .بدلیل نقص هایی که در روشهای موجود ارزیابی عملکرد وجود دارد ، عملکرد بدرستی ارزیابی نمی شود. لذا مدیران نمی توانند با توجه به ارزیابی صورت گرفته تصمیمات درستی را اتخاذ نمایند.بمنظور برطرف کردن این مشکل یک روش ارزیابی عملکرد توسط کاپلان و نورتون در سال 1990 ابداع شد و کارت امتیاز متوازن نام گرفت .کارت امتیاز متوازن اجازه می دهد یک سازمان چشم اندازها و استراتژی ها را بر اساس الگوی خاصی تفسیر کند و مورد ارزیابی قرار دهد. واژه هاي كليدي: ارزيابي عملكرد – كارت امتيازي متوازن (Balance Scorecard - BSC) مقدمه ارزيابي عملكرد ، يكي از وظايف اصلي هر سازمان و يكي از وجوه مديريت عملكرد مي باشد كه در گذشته بيشتر از طريق به كارگيري شاخص هاي مالي اجرا شده است ( وينگ و ديگران ،2006 ). در دو دهه اخيرموضوعاتي مانند يادگيري سازماني ،خلق دانش و ظرفيت نوآوري ، بعنوان عوامل تعيين كننده مزيت رقابتي مورد توجه قرار گرفته اند و اين تمركز به دليل ظهور جهاني سازي ،تشديد رقابت ، و پيشرفت بي سابقه تكنولوژي بخصوص در زمينه ارتباطات واطلاعات بوده است (كروسان و بردرو ، 2003). از اينرو مديران امروزی درجستجوي دستيابي به يك راه حل جامع، قابل اعتماد و انعطاف پذير جهت ارزيابي عملكرد سازمان خود بوده تا ضمن حصول اطمينان از اجراي استراتژي هاي خود، بتوانند اطلاعات دقيق و كافي از جايگاه امروز خويش را به دست آورده و با نگاه به آينده، موجبات ارتقاء و بهبود سازمان خود را فراهم نمايند. يك روش ارزيابي، بايستي قادر باشد كه وضعيت كلي سازمان را نسبت به اهداف سازماني( به لحاظ فاصله تا هدف ) در هر لحظه ارائه نمايد. همچنين جايگاه سازمان را در ارتباط با محيط پيرامون ( بازار ، رقبا و سازمان هاي ديگر) ...
فلسفه ارزيابي
فلسفه ارزيابي سازمانهاي امروزي با اتكا به منابع انساني در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بيشتر فعاليتهاي خود شده و در بازارهاي مختلف حضور فعال دارند. ايجاد واحدهاي مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه‌ريزي منابع انساني، واحد آموزش و... خود گواه بر اين موضوع است. امروزه اگر سازماني پيدا شود كه با نگرش‌هاي سنتي كاركنان خود را به عنوان ابزار تلقي كند مطمئناً جايگاهي در داخل و خارج از سازمان ندارد.پرداختن به فرايند مديريت منابع انساني در داخل سازمانها و لزوم توجه به طراحي و تدوين سيستم‌هاي ويژه‌اي براي اين كار همچون سيستم نيازسنجي آموزش پرسنل، نظام جبران خدمت (طبقه‌بندي مشاغل)، ارزيابي عملكرد كاركنان، آسيب شناسي شغلي، جامعه‌پذيري كاركنان و ديگر سيستم‌هاي تدوين شده و پياده‌سازي آنها نيازمند نگرش باز و صحيح مديريت است، كه در اين راستا مديران مي‌توانند با بهره گيري از متخصصان و مشاوران زبده به شكل مطلوبي در تحقق فرايند مديريت منابع انساني گام بردارند. از جمله چالش‌هاي مهم در داخل سازمانها كه مديريت به انواع و اقسام روشهاي مختلف با آن درگير است، بحث ارزيابي عملكرد كاركنان است كه در اين مقوله مديريت به دنبال اهداف مشخص و معيني است. در سازمانها با توجه به نيازهاي مختلف و نگرش مديران ممكن است اهداف مورد انتظار از ارزيابي عملكرد به صورتهاي مختلف اولويت‌بندي شوند. (میرچی، م. 1385) تعریف ارزیابی: ارزيابي عمل يافتن ارزش هر چيز است. و ارزياب، كسي است كه ارزش هر چيزي را معين مي‌كند. (لغت‌نامه دهخدا) لغت ارزيابي در انگليسي (Appraisal) از ريشه لاتين "appratare" اخذ شده كه مفهوم آن قيمت‌گذاري يا ارزش است. آقاي جيمز-یي-نيل جونيور[1] نويسنده كتاب برتر سال 2001 در ايالات متحده آمريكا تحت عنوان «راهنماي درجه يك براي اجراي ارزيابي » و همچنين كتاب 5 ستاره پرفروش خود تحت عنوان « عبارات مؤثر براي ارزيابي عملكرد » مي‌نويسد براي نوشتن اين كتاب تعداد زيادي از كتب منتشره در زمينه مديريت را از سال 1890 مورد بررسي قرار داده و تا اوايل سال 1950 اثر مكتوبي از نظام و يا متون مربوط به ارزيابي عملكرد نيافته است و به همين علت نتيجه مي‌گيرد كه تا نيمه قرن بيستم خبري از سيستم‌هاي ارزيابي عملكرد نبوده و فقط معدود مؤسساتي با آن آشنايي داشته و آن را به كار مي‌برده‌اند و جبران خدمت كاركنان عمدتاً بر اساس ارشديت و اعمال نظر مديران تعيين و پرداخت مي‌گرديده است و كاركنان عمدتاً همگي از يك اضافه حقوق و يا دستمزد برخوردار مي‌شدند، بدون اينكه به مفهوم پرداخت بر اساس عملكرد و شايستگي[2] توجهي شود. استقرار مديريت ...
نظارت و بازرسي از نظرقرآن و احاديث اسلامي
نظارت و بازرسي از نظرقرآن و احاديث اسلامي حسين پاگرد، كارشناس اداره كل بازرسي استان يزد مقدمه از آن جايى كه نظارت نقش مهمى در بهبود اوضاع زندگى بشر دارد و يكى ازپشتوانههاى بسيار مؤثر در حسن اداره امور و عامل تكامل جامعه و رشد استعدادها وبروز و شكوفايى توانايىها و خلاقيتهاى نيروى جوان و فعّال جامعه است، به هميندليل يكى از عوامل مؤثر در جلوگيرى از هدر رفتن سرمايههاى انسانى و مادى محسوبمىشود. اين تأثير شگرف نظارت، موجب شده تا مورد توجّه عميق صاحبنظران ومتفكران دينى و غير دينى قرار گيرد. اسلام كه تنها آيين و مكتب سياستمدار و ارايهدهنده پيشرفتهترين نظام حكومتى براى اداره جامعههاى بشرى است، يكى از اركاناِعمال مديريت خويش را براى صيانت و كنترل بشر و هدايت آنها بسوى تعالى وتكامل، قانون نظارت قرار داده است. يكى از سنتهاى ثابت الهى، نظارت كامل، دقيق و مداوم بر اعمال ونيات انسان‌‌ها و بازرسى و ارزيابى آنهاست.خداوند متعال در ايندنيا، دقيقا بر تمام اعمال، گفتار و نيات انسان‌‌ها نظارت دارد و برمبناى همين نظارت دقيق و كامل است كه در روز قيامت، همه كارهاىانسان را مورد ارزيابى و سنجش قرار مىدهد و پاداش يا كيفر مناسبرا براى هر يك از آنها تعيين مىكند. خداوند سبحان، در قرآن كريمبارها در آيات متعدد، مساله نظارت و بازرسى اعمال بندگانش رامطرح كرده و خود را شاهد و ناظر كارهاى بندگان خود معرفى مىنمايد. به طور كلى در قرآن، كلمه نظارت و مشتقات آن 29بار و در نهجالبلاغه 43بار تكرار شده است و اين تكرار،اهميت موضوع را مىرساند. بااندك تاءملى در آيات قرآن كريم و رواياتى كه از پيامبر(ص) و ائمههدى عليهم السلام رسيده، چنين برداشت مىشود كه ازنه روش، نظارتبر اعمال و افكار و نيات انسان‌‌ها انجام مي گيرد: الف - نظارت خداوند: پيش از همه و برتر و بالاتر از همه، ذات پاك خداوند بر اعمال ورفتار و نيات بندگانش نظارت مىنمايد و در قرآن كريم در اين بارهمىفرمايد: «و ما تكون فى شان و ما تتلوا منه من قرآن و لا تعملونمن عمل الا كنا عليكم شهودا اذ تفيضون فيه...; در هرحال كه باشى و هر آيهاى از قرآن كه بخوانى و هر كارى را انجامدهيد، ما شاهد و ناظر بر شما هستيم، هنگامى كه در آن كار واردمىشويد. پس نخستين ناظر بر اعمال انسان، خود خداوند متعال است.حضرت امام خمينى(ره) نيز فرمودند: «عالم محضر خداست در محضر خدامعصيت نكنيد.» واقعيت اين است كه اگر انسان اين حقيقت را هميشه نصبالعين خودقرار دهد و خداوند متعال را همواره شاهد و ناظر بر كارهاى خودبداند و به عبارت ديگر، خود را همواره در محضر ...
مقاله تحقيقي درباره حسابرسی عملکرد
چكيده: رسيدن به عمليات كارا و اثر بخش مسئوليت اصلي مديريت است. ساختار سيستم‌هاي مديريت سازمان و كنترل مديريت بايد در راستاي رسيدن به اين هدف طراحي شوند. حسابرسي عملكرد، مصداق بارزي از خدمات مشاوره مديريت به شمار مي آيد كه ممكن است برخي از ويژگيهاي حسابرسي صورتهاي مالي را داشته باشد. اين نوع حسابرسي، در برگيرنده بررسي روشمند فعاليتهاي يك سازمان يا بخش مشخصي از آن، در دستيابي به هدفهاي مشخص است. بررسي و آزمون كنترلهاي مديريت، به عنوان يكي از مراحل اجراي حسابرسي عملكرد است كه هدف اصلي آن تعيين هدف قطعي حسابرسي و نيز قابليت اتكاي مدارك و شواهد داخلي واحد است.حسابرسي عملكرد، ضمن تقويت جنبه هاي مثبت مديريت، منجر به حل مسايل، غلبه بر مشكلات و بهبود كيفيت اداره واحدهاي تجاري مي شود. مقدمهدر دنياي امروزي، مديران پيشتاز، همواره تلاش مي كنند از نظارت دقيق و ارزيابي عيني بر وظايف خود و ديگران اطمنيان لازم را به دست آورند تا در برابر موضوعهاي پيش روي، نيرومند و مسلط باقي بمانند و كارهاي خود را درست و به موقع انجام دهند. بنابراين آنان هيچگاه نبايد در بهره گيري از خدمات كارشناسان و متخصصان خارج از سازمان خود، براي تعيين مشكلات و ارائه راه حل آن ترديد داشته باشند، تا با استفاده از اين خدمات به موفقيتهاي روز افزون تري دست يابند.حسابرسي عملكرد و خدمات مرتبط با آن از جمله ابزارهايي هستند كه با هدف ياري رساندن به مديران، براي هدايت و رهبري بهتر واحدهاي اقتصادي شكل گرفته، تا با ارزيابي اثربخشي، كارايي و صرفه اقتصادي در بنگاه هاي اقتصادي و ارائه پيشنهادهاي عملي، مديران را در اداره بنگاه كمك كند و شامل ارزيابي كيفي ابزارهاي در اختيار مديريت است.استانداردهاي حسابرسي دولتي آمريكا در سال 1994 حسابرسي عملكرد را به صورت زير تعريف مي كند:يك بررسي هدفمند و سيستماتيك براي تهيه يك ارزيابي مستقل از عملكرد و فعاليتهاي سازمان دولتي براي بهبود پاسخگويي عمومي و نيز سهولت تصميم‌گيري واحدها.در سالهاي اخير، كانون توجه و دامنه بسياري از حسابرسي ها در بخش عمومي و خصوصي دستخوش دگرگوني هايي شده است. از آنجا كه صورتهاي مالي به تنهايي پاسخگوي نيازهاي اطلاعاتي مديريت نيست، مديران در بخش خصوصي و دولتي به دنبال كسب اطلاعات بيشتر، به منظور ارزيابي و قضاوت در مورد كيفيت عمليات و پيشرفتهاي عملياتي هستند. در نتيجه ايجاد چنين زمينه هايي نياز به وجود فنون حسابرسي عملكرد براي ارزيابي اثربخشي ، كارايي صرفه اقتصادي عمليات به گونه چشمگيري افزايش يافته است.بررسي علتهاي درخواست روز افزون براي دريافت خدمات حسابرسي عملكرد، نشان مي دهد ...
شيوه‌نامه ارزشيابي كاركنان وزارت آموزش و پرورش
معاونت توسعه مديريت و پشتيباني وزارت آموزش و پرورش: شيوه‌نامه ارزشيابي كاركنان وزارت آموزش و پرورش به استان‌هاي كشور ابلاغ شدطي بخشنامه معاونت توسعه مديريت و پشتيباني وزارت آموزش و پرورش، شيوه‌نامه ارزشيابي كاركنان اين وزارتخانه به ادارات كل آموزش وپرورش استان‌هاي كشور ابلاغ شد.به گزارش مركز اطلاع‌رساني و روابط‌عمومي وزارت آموزش وپرورش، براساس مفاد بخشنامه 44/710 معاونت توسعه مديريت و پشتيباني اين وزارتخانه به دنبال اتمام پايان دوره ارزشيابي سال تحصيلي 90-89 و اهميت ارزيابي عملكرد كاركنان در مديريت منابع انساني، فرم‌هاي ارزشيابي سال تحصيلي 90-89 به ادارات كل آموزش و پرورش استان‌هاي كشور ارسال شد. براساس اين گزارش، استناد به اين فرم‌ها منوط به تاييد بالاترين مقام مسوول شوراي تحول اداري است. اين گزارش مي‌افزايد: تطبيق وضعيت كارمندان براي برخورداري از رتبه‌هاي شغلي خبره و عالي و ارتقاي آنان به اين رتبه‌ها براساس بخشنامه كميته اجرايي قانون مديريت خدمات كشوري انجام مي‌شود. در اين گزارش آمده است: مدت تجربه قابل قبول براي متصديان مشاغل تا سطح كارداني به سطح پايه و ارشد به ترتيب 8 و 20 سال، براي مشاغل تا سطح كارشناسي و بالاتر 6 و 12 سال در سطوح پايه و ارشد و 18 و24 سال در رتبه‌هاي خبره و عالي اعلام شده است. اين گزارش حاكيست؛ براي ارتقاي كاركنان به يك رتبه بالاتر علاوه بر رعايت موارد مذكور، شرايط خاصي وجود دارد. بر اين اساس، كسب حداقل 60 درصد امتياز از نمره ارزيابي و گذراندن 300 ساعت دوره آموزشي براي ارتقا به رتبه پايه و كسب حداقل 70 درصد امتياز از نمره ارزيابي و گذراندن 250 ساعت دوره آموزشي در چارچوب نظام آموزشي كارمندان دولت براي ارتقا به رتبه ارشد الزامي است. براساس اين گزارش، ارتقا به رتبه خبره مستلزم كسب حداقل 80 درصد امتياز نمره ارزيابي و گذراندن 200 ساعت دوره آموزشي است و رتبه عالي نيز نياز به كسب 90 درصد امتياز نمره ارزيابي و طي 150 ساعت دوره آموزشي در چارچوب نظام آموزشي كاركنان دولت دارد. به نقل از پایگاه اطلاع رسانی وزارت آموزش پرورش
حسابداري منابع انساني نياز امروز
موضوع حسابداري مديريت، استفاده بهينه و مطلوب از منابع است و منابع انساني، منبع حياتي براي موفقيت و بقاي هر سازمان به شمار مي‌رود. انسان‌‌ها، ركن اساسي در موفقيت در توليد و خدمات، بسيار بيشتر و مؤثرتر از تجهيزات، تكنولوژي و پول هستند. در اصل، ضرورت حسابداري منابع انساني به عنوان محصول با واسطه توسعه مفهوم مديريت ارتباطات انساني در صنعت، از دهه شصتم قرن اخير مطرح بوده است. دانشمندان علوم رفتاري (از جمله رنسيس ليكرت 1960) به مديران و سازمانها خاطرنشان كردند كه درماندگي حسابداران در اندازه‌گيري، ثبت و گزارشگري ارزش‌هاي منابع انساني يك مانع جدي درجهت مديريت مؤثر و كارآمد است. امروزه در بسياري از كشورها، نيروي انساني به عنوان يك منابع سرمايه‌اي مورد توجه مديران تمامي واحدهاي اقتصادي و نهادهاي اجتماعي درجهت ارتقاي سطح عملكرد و افزايش بازدهي آنان قرار گرفته است. سرمايه‌گذاران، اعتباردهندگان و ساير گروه‌هاي ذينفع به عنوان استفاده‌كنندگان از صورتهاي مالي، به منظور اخذ تصميمات صحيح‌تر در مورد سرمايه‌گذاري خود در شركت، به اطلاعاتي در مورد ارزش دارايي‌هاي انساني نيازمندند، همانطور كه به اطلاعاتي در مورد وضعيت مالي، سوددهي، خالص دارايي‌ها، توانمندي توليد، قيمت سهام و ساير اطلاعات با ارزش ديگر نيازمند هستند. حسابداري منابع انساني به عنوان يكي از ابزارهاي مديريت مورد استفاده قرار مي‌گيرد، چرا كه يكي از وظايف مديران، استفاده بهينه از تمام منابع موجود در شركت درجهت تحقق اهداف كوتاه‌مدت و بلندمدت سازمان تحت مديريت آنان است و يكي از معيارهاي ارزيابي عملكرد مديران، توانايي آنان در حفظ و نگهداري، به كارگيري و تخصيص منابع موجود و ايجاد و توسعه منابع جديد در سازمان است. لازمه اين امر به دست آوردن اطلاعاتي در مورد منابع موردنظر است. در اين راستا حسابداري منابع انساني در تهيه و ارائه اطلاعات مورد نياز مديران براي بهره‌مندي از منابع انساني، روشي را براي ارزيابي عملكرد مديران و تخصيص كارآمد منابع انساني فراهم مي‌كند. به اين ترتيب مديريت درجهت بهبود كارايي و اثربخشي تصميم‌گيري‌هاي خود، به اطلاعاتي در مورد اين منابع ثروت ارزشمند نيازمند است. قابل توجه است كه حقيقت حسابداري منابع انساني صرفاً «كمي» سرمايه انساني نيست، بلكه شامل حمايت از توسعه و بهبود دارايي‌هاي انساني و نيز مديريت مؤثر منابع انساني مي‌شود، به عبارتي حسابداري منابع انساني به عنوان يك ابزار مديريتي و يا يك سيستم اطلاعاتي در اختيار مديران و نيز سرمايه‌گذاران قرار مي‌گيرد. بسياري از دانشمندان علوم ...
شيوه‌نامه ارزشيابي كاركنان وزارت آموزش و پرورش به استان‌هاي كشور ابلاغ شد
آئين‌نامه ارتقاي شغلي كارمندان معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رئيس جمهور در بخشنامه‌اي به تمامي دستگاههاي اجرايي مشمول ماده 5 قانون مديريت خدمات كشوري، دستورالعمل اجرايي ارزيابي عملكرد كارمندان را ابلاغ كرد. در اجراي تبصره بند «ب» ماده (1) آيين‌نامه اجرايي مواد 81 و 82 موضوع تصميم نامه تاريخ 1389.1.14 وزيران عضو كميسيون امور اجتماعي و دولت الكترونيك، آيين‌نامه اجرايي بند 3 ماده 48 قانون مديريت خدمات كشوري تاريخ 1388.11.21 اجراي تبصره بند 2 قسمت ب بخشنامه تاريخ 1389.10.27 و در راستاي استقرار نظام مديريت عملكرد در حوزه مديران و كارمندان، «دستورالعمل اجرايي ارزيابي عملكرد كارمندان» مشمول قانون مديريت خدمات كشوري، به شرح زير تصويب و ابلاغ مي‌شود. ماده1- تكاليف عمومي 1- دستگاههاي اجرايي مكلفند؛ اهداف عمليات سالانه هر يك از معاونت‌ها، سازمانها، دستگاههاي استاني و واحدهاي تابعه خود را طبق دستورالعمل اجرايي استقرار نظام مديريت عملكرد (دستورالعمل تاريخ 1389.5.28)، تعيين و حداكثر تا پايان فروردين‌ماه هر سال براي اجرا در همان سال ابلاغ نمايند. 2- معاونت‌ها، سازمانها، دستگاههاي استاني و واحدهاي تابعه تمام دستگاههاي اجرايي مؤظفند اهداف عملياتي ابلاغ شده را در قالب شاخص‌هاي قابل اندازه‌گيري تعريف و آن را مبناي ارزيابي عملكرد مديران و كارمندان هر يك از واحدهاي تحت پوشش خود قرار دهند. تبصره 1: شاخص‌هاي مذكور بايد به همراه برش‌ها و استاندارد برنامه‌اي مربوط حداكثر تا پانزدهم ارديبهشت ماه هر سال در قالب فرم مربوط به شاخص‌هاي اختصاصي به مديران و كارمندان واحدهاي تحت پوشش ابلاغ شود. تبصره 2: معاونت‌ها، سازمانها، دستگاههاي استاني و واحدهاي تابعه تمام دستگاههاي اجرايي مي‌توانند براي اجراي برنامه‌هاي عملياتي و تحقق اهداف تعيين شده در چارچوب مواد 13 و 16 قانون مديريت خدمات كشوري و دستورالعمل مربوط، با مديران واحدها تفاهم‌‌نامه امضا كنند. تبصره 3: سقف امتياز تعيين شده براي هر يك از شاخص‌هاي اختصاصي براساس ميزان اهميت و اولويت، به تأييد بالاترين مقام دستگاه مي‌رسد. 3- دستگاههاي اجرايي مكلفند نظام مديريت عملكرد مديران و كارمندان خود را مكانيزه كنند، به طوري كه قابليت لينك به سامانه جامع مديريت عملكرد مستقر در سطح دستگاه را داشته باشد. تبصره - ستون مربوط به تحليل عملكرد (در فرم ارزيابي عملكرد) از اهميت بالايي برخوردار است. بنابراين دستگاه‌ها مكلفند نقاط قوت، نقاط قابل بهبود و اقدام‌هاي لازم براي بهبود عملكرد را بررسي و تحليل نموده و براساس آن تغييرات لازم را در برنامه‌هاي اجرايي، نحوه ...
مديريت منابع انساني در سازمانهاي تحقيق و توسعه
مديريت منابع انساني در سازمانهاي تحقيق و توسعه چكيدهسازمانهاي تحقيق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انساني، منابع مالي، ارتباطات و فرهنگ سازماني با ديگر سازمانها متفاوتند. منابع انساني سازمانهاي تحقيق و توسعه نيز به دليل اينكه خلاق، خودانگيخته، سيار، يادگيرنده، مستقل، متفكر، انعطاف پذير، داراي اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انساني ساير سازمانها فرق دارند. اينگونه تفاوتها مديران سازمانهاي تحقيق و توسعه را بر آن مي دارد كه نسبت به مديريت منابع انساني سازمان خويش دقت لازم را مبذول دارند و به نكاتي كه افزون بر سازمانهاي معمولي بايستي مدنظر قرار دهند، توجه كنند. يعني در كارمنديابي به انتخاب قهرمانان و افراد تعليم ديده و باانگيزه بپردازند. در امر آموزش نيروي انساني، از روشهاي مناسب از جمله روش گردش شغلي استفاده كنند تا ضمن توسعه ديد كاركنان، باعث تقويت روحيه كاري آنان گردند و آنان را به افرادي كل نگر تبديل سازند.همچنين طراحي شغل در سازمانهاي تحقيق و توسعه بايد به گونه اي باشد كه هرفرد بتواند وظايف خود را خود تعيين كند و تراكم اجتماعي و ارتباطات بين فردي در سازمانهاي مذكور زياد باشد. مطالعات نشان مي دهد كه كاركناني كه داراي هدفي آشكار براي بالا رفتن از نردبان مسيرهاي شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تري نسبت به شغلشان دارند كه اين مسئله بايستي در سازمانهاي تحقيق و توسعه مورد توجه قرار گيرد. نسبت به ارزيابي عملكرد در سازمانهاي تحقيق و توسعه بايستي از خطاي اساسي بهتر ارزيابي كردن محافظه كاران نسبت به نوآوران و وزن بيشتردادن به پيشامدهاي منفي خودداري شده و كل كار به صورت گروهي ارزيابي شود. همچنين حقوق و مزايا در سازمانهاي تحقيق و توسعه بايستي مستقيماً با بهره وري همبستگي داشته باشد و جابه جايي يا اخراج پژوهشگران غيرمولد نيز، قسمتي از وظايف اساسي يك مدير تحقيق و توسعه است كه بايستي به آن التزام داشته باشد. مقدمه هر نوع كاري به سازماندهي و سياستهاي خاصي احتياج دارد. تحقيق و توسعه يك كار ويژه است كه الزامات خاصي در همه زمينه ها از جمله نيروي انساني دارد. بنابراين، نمي توان همان مقررات پرسنلي حاكم بر ساير بخشهاي دولتي را در اين حوزه نيز مورد استفاده قرار داد. علاوه بر اين بهره وري پژوهشگران، تا جايي كه به خودشان مربوط مي شود، ربطي به بهره هوشي، ميزان خلاقيت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاينده بينش ها و باورها، تعهد و مسئوليت پذيري و عادات رفتاري آنها مي‌جوشد. البته سازمان نيز به همان اندازه در بهره وري پژوهشگران موثر است و بايد متعهد باشد كه از طريق طراحي ...