فرم تسویه حساب کارگر

  • نمونه فرم قراردادکارمدت موقت و برگ تسویه حساب کارگر:

    کارفرمایان ، پیمانکاران و پزشکان محترم و سایر اشخاصی که  به استفاده از فرم نمونه قراردادکار مدت موقت و برگ تسویه حساب کارگر نیاز واز صحت وسلامت این دو نگرانی دارید جهت بهره برداری و بکارگیری از دو نمونه مذکور بصورت الکترونیکی و یا حضوری با ما تماس حاصل فرمایید.زیر نظر کارشناس رسمی روابط کار و کارگری



  • فرم نمونه قرارداد کار

    برای دریافت فرم نمونه قرارداد کارگری و کارفرمایی مشمولین قانون کار بر روی گذینه زیر کلیک نمایید:   دانلود:  قراردادکار  اگه بالایی کار نکرد : دانلود: قراردادکار

  • نمونه سوالات عملی حسابداری حقوق و دستمزد

      1- حقوق و مزایای ماهانه دو کارگر کارگاه تولیدی فلز کار در اردیبهشت ماه به شرح زیر  می باشد:کارگر شماره1: حقوق ماهانه 476277 ریال ، اضافه کاری 90 ساعت، خوار و بار و مسکن 8400 ریال، پاداش کارکرد50000 ریال ایاب و ذهاب 100000 ریال، حق جذب 230000 ریال. کارگر شماره 2: دستمزد روزانه 18930 ریال،اضافه کاری 100 ساعت، خواروبار و مسکن 12800 ریال، ایاب و ذهاب 100000 ریال، حق جذب 250000 ریال، حق عائله 113580 مطلوبست: محاسبه حقوق دستمزد مشمول مالیات سالانه و مالیات ماهانه هریک به طور جداگانه و محاسبه حقوق و دستمزد مشمول بیمه و حق بیمه سهم کارگر، سهم کارفرما و بیمه بیکاری هرنفر به طور جداگانه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد جهت ارائه به اداره بیمه طبق فرم قانونی لیست حقوق و دستمزد تامین اجتماعی. 2- حقوق و مزایای ماهانه دو کارگر کارگاه تولیدی چرم در اسفندماه به شرح زیر می باشد: کارگر شماره 1: حقوق پایه روزانه 25700 ریال، اضافه کاری 105 ساعت، خواروبار و مسکن 12800 ریال، حق جذب 120000 ریال، حق عائله مندی 60000 ریال، پاداش عیدی 70000 ریال. کارگر شماره 2: حقوق پایه روزانه 17500 ریال، اضافه کاری 70 ساعت، خواروبارو مسکن 12800 ریال، حق جذب 150000 ریال، حق عائله مندی، 150000 ریال، پاداش کارکرد100000 ریال،حق ایاب و ذهاب 50000 ریل و عیدی و پاداش سالانه 80000 ریال. مطلوبست: تنظیم لیست حقوق و دستمزد و محاسبه مالیات پرداختی و حق بیمه پرداختی و ثبت آن در دفتر روزنامه عمومی. 3- حقوق پایه کارمند یک سازمان دولتی 420000 ریال، فوق العاده شغل 290000 ریال، حق جذب 70000 ریال، حق عائله مندی 50000 ریال و حق اولاد آن 20000 ریال منظور شده است. فوق العاده محرومیت از تسهیلات زندگی 40000 ریال و سختی کار 250000 ریال و بدی آب و هوا 12500 ریال، با در نظرگرفتن تعداد فرزند کارمند یک نفر و عدم شاغل بودن همسر وی و حق بیمه عمر سهم کارمند 1250 ریال و قسط وام صندوق اعتباری 70000 ریال، پس از محاسبه میزان مالیات و سرانه بیمه کارمند و بازنشستگی، خالص پرداختی را برای وی محاسبه نمایید. 4- حقوق پایه کارمندی در یکی از سازمانهای دولتی 508000 ریال می باشد و فوق العاده شغل نامبرده 324000 ریال و فوق العاده جذب مشاغل 290000 ریال، حق اولاد 24000 ریال، فوق العاده بدی آب و هوا 30000 ریال و فوق العاده سختی محیط کار 23000 ریال و فوق العاده محرومیت از تسهیلات زندگی 34000 ریال. با درنظرگرفتن کسورات قانونی (حق بازنشستگی و مالیات) و کسورات توافقی(بیمه عمر سهم کارمند 1560 ریال و قسط وام صندوق اعتباری 70000 ریال) و سرانه بیمه خدمات درمانی میزان حقوق و مزایای خالص دریافتی نامبرده را محاسبه و در دفتر روزنامه ثبت نمایید. با فرض اینکه همسر این کارمند خود شاغل بوده و دارای فرزند می باشد. 5- حقوق پایه روزانه ...

  • نمونه فرم استخدام و چگونگی استخدام کارگران با معافیت حق بیمه

    تعريف قرارداد كار قرارداد كارعبارتست از قراردادي كتبي يا شفاهي كه بموجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري رابراي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي‌دهد. در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتيكه مدتي در قرارداد ذكرنشود، قرارداد دائمي تلقي ميشود، شروط مذكور در قرارداد کار و يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر درقانون كار منظور ننمايد. ويژگي‌هاي قرارداد كار براي صحت قرارداد كار در زمان انعقادقرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است: مشروعيت مورد قرارداد   -   معين بودن موضوع قرارداد  -  عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در انجام كار مورد نظر یک قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين بايد حاوي موارد ذيل باشد : 1-نام و مشخصات کارفرما  - 2- نام و مشخصات کارگر -3- نوع كار يا وظيفه كارگر  - 4-حقوق يا مزد مبنا و الحاقات آن ( مزایای متعلقه)  -5-ساعات كار و تعطيلات و مرخصيها    -  6-محل انجام كار  -7-تاريخ انعقاد قرارداد كار  - 8- مدت قرارداد، براي مدت معين (مثل پیمانکاری) -9-شرایط و توضیحات نمونه قرارداد استخدام با استناد به قانون كار جمهوري اسلامي ايران اين قرارداد مابين طرفین با مشخصات ذیل منعقد ميگردد وطرفين به استناد ماده 10 قانون مدني اجراي مفاد آن را تعهد ومورد تاييد قرارميدهند 1-مشخصات كارفرما : نام....................نام خانوادگي.................فرزند  ....................شماره شناسنامه ......... صادره از....................داراي مدرك تحصيلي ....................... ساکن ............................................... تلفن......................                    2-مشخصات استخدام شونده : نام ....................... نام خانوادگي .................... فرزند ............. شماره شناسنامه ...............  صادره از ................. داراي مدرك تحصيلي ................................از دانشگاه .......................ساكن...............................تلفن....................وضعيت نظاموظيفه : ............................ تعداد فرزند ................. وضعيت تاهل (مجردو یا متاهل ........................(.سابقه كار……..…....……. تعداد سالهای بيمه ………………. 3 -  موضوع قرارداد و نوع کار:  .................................................................................................................................... 4 - حقوق و مزایا : حقوق پایه روزانه ........................ریال معادل ماهیانه ...........................ریال بانضمام مزایای قانونی شامل حق مسکن ................ریال و حق خواروبار ...........................ریال و حق اولاد حداکثر تا 2 فرزند ...................ریال و حق جذب و سایر مزایا ................................ریال و ایاب و ذهاب...............ریال که جمع قابل پرداخت در پایان هرماه مبلغ............................ریال میباشد تبصره ) : الف = اضافه كاري بر ...

  • پرسشهایی در ارتباط با قراردادکار

    قرارداد کار    - ش بینی دوره آزمایشی در قراردادهای کار مدت موقت و یا انجام کار معین چه صورتی پیدا می کند ؟ آیا در قانون کار عنوان قرارداد کار آزمایشی نیز پیش بینی شده است ؟ در قانون کار پیش بینی قرارداد کار آزمایشی نشده است آنچه در ماده یازده این قانون آمده در ارتباط با اختیار طرفین ( کارگر و کارفرما ) برای تعیین دوره ای در ابتدای قرارداد بنام دوره آزمایشی کار است . به عبارت دیگر در صورت توافق کارگر و کارفرما بر پیش بینی دوره آزمایشی، دوره مزبور مقطعی از یک قرارداد کار خواهد بود نه قراردادی منفک از قرارداد کار و تبصره ماده یاد شده که می گوید مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود تأییدی بر این نظریه است . ضمناً با توجه به امکان قطع رابطه کار در خلال دوره آزمایشی و عدم امکان فسخ از سوی هیچ یک از طرفین در قراردادهای با مدت موقت و یا انجام کار معین، پیش بینی دوره آزمایشی در اینگونه قراردادها که مستلزم پیش بینی حق فسخ برای طرفین است در قراردادهای مزبور پذیرفته نشده است.   ۲-آیا طرفین قرارداد می توانند با توافق مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار و مقررات تبعی پیش بینی شده در نظر بگیرند؟ در قرارداد کار رعایت حداقل های پیش بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزامی است و کارگر و کارفرما حتی با توافق نمی توانند برای امتیازات و مزایای کمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ نمایند. هر گونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون کار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نیز مورد پذیرش قرار نمی گیرد و این مراجع در هر حال حکم قانون را ملاک تصمیم گیری و صدور رای قرار می دهند .   ۳-آیا قرارداد کار ساعتی در زمره قراردادهای کار موضوع ماده 7 قانون کار محسوب می گردد یا خیر؟ قرارداد کار ساعتی با عنایت به تبصره یک ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون کار از جمله قراردادهای موضوع ماده 7 این قانون می باشد . ضمن اینکه تعیین مزد و مزایای قانونی در تنظیم قرارداد با توافق طرفین می باشد . کارگرانی که به این ترتیب کار می کنند باید به نسبت ساعات کار حداقل های قانونی در مورد آنان رعایت گردد. ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد در آیین نامه مربوط به تبصره 2 ماده 35 قانون کار آمده است . بطور کلی کارگرانی که طبق قرارداد کار ساعتی به کار اشتغال دارند به نسبت ساعت کار از کلیه حقوق و مزایای قانون کار برخوردار می شوند.   ۴-آیا انعقاد قرارداد کار با مدت موقت در فعالیت هائی که جنبه دائمی دارند مجاز است ؟ بر اساس مقررات قانون کار ، کارگر و کارفرما مجاز به بستن قرارداد کار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نیز با قید شروع و خاتمه ...

  • مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما(قسمت 1)

    5-آیا آراء سازشی صادره از سوی هیأتهای تشخیص نیز قابل اعتراض و ارجاع  به هیأت حل اختلاف می باشد؟ کلیه آراء و تصمیمات متخذه هیأت های تشخیص ظرف مواعید مقرر در قانون کار قابل اعتراض و ارجاع به هیأت حل اختلاف بوده و آراء سازشی یا توافقی صادره نیز از این قاعده مستثنی نخواهد بود. 6-چنانچه در جریان رسیدگی در مراجع حل اختلاف بین کارگر و یا کارفرما سازشی حاصل شود ولی بعداً کارفرما و یا کارگر از اجرای سازش حاصله امتناع نماید، آیا ذینفع می تواند اجرای آن را از واحد اجرای احکام دادگستری بخواهد؟ سازش و توافق که در جریان رسیدگی و در جلسات مراجع حل اختلاف بین طرفین حاصل می شود به منزله آراء مراجع مزبور بوده و طبق مفاد مواد 159 و 166 فصل نهم قانون کار به مرحله اجرا در خواهند آمد. بنا به مراتب فوق، در صورت توافق و سازش، نه فقط درج توافق حاصله در متن رای الزامی است بلکه جزئیات آن نیز می بایستی در متن رای مندرج در صورتجلسه مرجع قید گردد. 7-آیا مراجع حل اختلاف می بایست به تسویه حسابهای ارائه شده از سوی کارفرما که در جلسات رسیدگی تسلیم می شود ترتیب اثر داده و آن را مورد توجه قرار دهند؟ کلیه تسویه حسابهائی که در جریان رسیدگی به یک پرونده به مراجع حل اختلاف ارائه می گردد چنانچه از سوی کسی که تسویه حسابهای مذکور علیه او ابراز  می شود مورد انکار قرار نگیرد (شخص خط یا مهر یا امضاء منتسب به خود را انکار نکند) و یا مجعول اعلام نشود (شخص مدعی ساختگی بودن آن نشود) با عنایت به تعریف موضوع ماده 1284 قانون مدنی سند و از ادله مهم اثبات دعوی بوده و در تصمیم و رای مراجع مورد توجه قرار می گیرد بدیهی است در صورت انکار، تکلیف اثبات صحت سند با صاحب (ارائه کننده) سند و در مورد جعل با مدعی جعل خواهد بود. به این ترتیب کارگران در هنگام امضاء تسویه حساب می باید به مفاد آن دقت لازم کرده و صرفاً در مقابل وجوه دریافتی به امضاء تسویه حساب مبادرت نمایند. 8-پرونده ای به دلیل شکایت یکی از اصحاب دعوی نسبت به رای هیأت تشخیص در هیأت حل اختلاف مطرح رسیدگی است ولی در جریان رسیدگی معترض از شکایت خود انصراف می دهد ادامه رسیدگی چگونه خواهد بود؟ در مواردی که پرونده ای صرفاً بر اساس اعتراض احد از طرفین به هیأت حل اختلاف ارجاع شده است در صورت انصراف معترض از اعتراض، هیأت فارغ از رسیدگی بوده و می باید مبادرت به صدور قرار سقوط شکایت نموده و پرونده را جهت اجرای مفاد رای هیأت تشخیص به واحد کار و امور اجتماعی اعاده نماید 9-در جریان رسیدگی به شکایت کارگران، کارفرما ضمن ارائه مدارک مدعی می‌شود که قسمتی از مطالبات کارگران را طی چند فقره چک تسویه حساب نموده ...

  • پرداخت مبالغي تحت عنوان پايان خدمت که به استناد بند 5 ماده 91 قانون مالياتهاي مستقيم

                             نوع:نمونه هائی از آراء شعب  شماره: 4232/201 تاريخ: 20/05/1382 پيوست:     شماره و تاريخ راي مورد واخواهي: 5216- 27/8/81 مربوط به ماليات بر درآمد اشخاص حقوقي( ماليات حقوق) سال عملکرد: 78 شماره حوزه مالياتي 1725 شماره سر مميزي مالياتي سازمان امور اقتصادي و دارائي استان اداره امور مالياتي شهرستان اداره کل ماليات بر شرکتها تاريخ ابلاغ رأي: 13/9/81 شماره و تاريخ ثبت شکايت 8472-201- 7/10/81 و 8463- 201- 7/10/81 و 520- 201- 30/1/82     خلاصه واخواهي: حوزه مالياتي وجوه پرداختي از جانب شرکت بابت باز خريد خدمت کارکنان را از مصاديق مزاياي پايان خدمات موضوع بند5 ماده 91 قانون مالياتهاي مستقيم ندانسته و مبالغ پرداختي را مشمول ماليات بر درآمد حقوق در نظر گرفته و اقدام به مطالبه ماليات نموده که پس از اعتراض،پرونده در هيات حل اختلاف مالياتي بدوي منجر به رفع تعرض گرديده است ليکن بر اثر اعتراض مميز مالياتي پرونده در هيات تجديد نظر مطرح گرديد که اين هيات راي بدوي را نقض و ماليات مطالبه شده را عيناً مورد تاييد قرار داده است. محمل مطالبه ماليات و راي تجديد نظر بخشنامه شماره 58324/1179- 4/30 مورخ 9/11/1377 معاونت درآمدهاي مالياتي بوده در حاليکه وضعيت شرکت و نحوه عمل به هيچ وجه با مفاد بخشنامه مذکور            مطابقت ندارد.زيرا اين شرکت نه(قراردادهاي سالانه) منعقد کرده و نه اقدام به    " تکرار" اين قراردادها نموده بنابراين مطالبه ماليات از شرکت بر مبناي بخشنامه مورد بحث فاقد وجاهت قانوني است. از طرفي در پاسخ به استعلام صادره از سوي هياتهاي حل اختلاف مالياتي مدير کل محترم کار و امور اجتماعي استان تهران اعلام داشته" با عنايت به ماده 157 قانون کار،توافق کارگر و کارفرما در محل کارگاه مبني بر تسويه حساب کامل" در مورد مزايا و سنوات خدمت " با هر مدت سابقه کارگر" مغايرتي با مقررات قانون کار ندارد ضمناً در صورت همکاري مجدد بين کارگر و کارفرما پس از تسويه حساب مورد بحث اين امر به منزله استخدام جديد کارگر توسط کارفرما محسوب مي شود. هيات بدوي با اشاره به نامه اداره کل کار و امور اجتماعي استان تهران اعلام داشته که، اين اداره متولي و مرجع صاحب صلاحيت دراجراي قانون کار مي باشد و پرداخت تسويه سنوات خدمت ضمن خدمت منع قانوني نداشته و اين امر بستگي به توافق کارگر و کارفرما دارد، لذا پرداخت مذکور قاطعانه عنوان حقوق سنوات خدمت پرسنل محسوب شده و حسب مفاد و بند 5 ماده 91 ق م م از پرداخت ماليات حقوق معاف مي باشند لذا نسبت به ماليات مورد مطالبه در عملکرد 78 از مودي رفع تعرض مي نمايد. هيات تجديد نظر به نظر مي رسد که نامه اداره ...

  • بانک سوالات حقوقی روابط کارگر و کارفرما -مشاوره حقوقی تلفنی

    -۱ چنانچه کارفرما مطابق قانون کار اقدام به محاسبه ریزحقوق و مزایای کارگران خود نماید و در پایان هر ماه در قبال پرداخت آن رسید تسویه حساب اخذ نماید؛ آیا به لحاظ قانونی اوراق اخذ شده معتبر خواهد بود؟ چنانچه اوراق تسویه حساب شامل ریزاقلام حقوقی مخدوش نبوده و مقرون به صحت باشد با قانون کار منافاتی نداشته و برای مراجع حل اختلاف معتبر و نافذ خواهد بود. -۲ چنانچه کارگری بنا به شکایت کارفرما بازداشت و توسط دادگاه محکوم شود تکلیف اعاده به کار و یا مزایای پایان کار وی چه می شود؟ در صورت محکومیت کارگر در مراجع صالحه دادگستری کارفرما نسبت به اعاده وی به کار تکلیفی ندارد. با این حال با عنایت به مفاد ماده ۲۷ قانون کار، کارگر محکوم شده استحقاق دریافت مزایای پایان کار (حق سنوات به مأخذ ) هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق را خواهد داشت. -۳ آیا کارگری که مبادرت به ترک کار می نماید می تواند از مزایای پایان کار برخوردار شود یا خیر؟ در قانون کار اقدام کارگر به ترک کار از موارد خاتمه قرارداد کار که پرداخت مزایای پایان کار را در بر می گیرد شناخته نشده است لذا کارگر ترک کار کننده استحقاق مزایای پایان کار را نخواهد داشت. البته تشخیص ترک کار، کارگر با مراجع حل اختلاف موضوع فصل ﻧﻬم قانون کار خواهد بود. -۴ تکلیف کارفرما با کارگری که مرتکب تأخیر و غیبت می شود چیست؟ آیا می توان کارگر خاطی را در این زمینه اخراج نمود؟ در صورت غیبت یا تأخیر ورود کارگر، کارفرما می تواند به نسبت مدت زمان عدم حضور وی در کارگاه از مزد و مزایای وی کسر نماید و چنانچه این تأخیر یا غیبت به حدی باشد که از مصادیق قصور تلقی شود. -۵ چنانچه قرارداد کار غیرموقت خاتمه یابد و سابقه کارگر کمتر از یک سال باشد آیا کارگر موصوف استحقاق دریافت مزایای پایان قرارداد مقرر در ماده ۲۷ قانون کار را خواهد داشت؟ مزایای پیش بینی شده در قانون کار نسبت به سوابق کمتر از یک سال نیز قابل محاسبه و پرداخت خواهد بود. -۶ آیا مزایای ناشی از انجام شب کاری- اضافه کاری و نوبت کاری موضوع مواد ۵۶٫۵۸٫۵۹ قانون کار جزء حق السعی کارگر به حساب می آید؟ مبالغی که تحت عناوین یاد شده به کارگر پرداخت می شود در واقع وجوهاتی است که به ازاء کار فوق العاده پرداخت می گردد. بنابراین به موجب ماده ۳۴ قانون کار جزء حق السعی محسوب نمی شود. -۷ چنانچه کارفرما به دلیل عدم اطلاع از مقررات یا به اشتباه وجوهاتی مازاد به کارگران پرداخت نموده باشد می تواند مبالغ پرداختی را از کارگران بدون حکم دادگاه مسترد دارد؟ چنانچه پس از رسیدگی های لازم مشخص شود که وجوهات مربوطهبرخلاف مقررات و به اشتباه به کارگر پرداخت ...