مدیریت فرایندهای سازمانی
مدیریت فرایندهای سازمان
نام كتاب: مدیریت فرایندهای سازمان، یکپارچه‌سازی سیستم‌ها به منظور مطابقت با استانداردها و تعالی کسب و کار جهت تجزیه و تحلیل سیستم ها IDEF تشریح متدولوژی، آشنایی با چگونگی شناسایی و ترمیم فرایندهای سازمان، آموزش نرم افزار پروسس مپس، APQC تشریح چارچوب دسته بندی فرایندها ناشر: انتشارات انديشه‌سرا (با ﻣﺴﺅوليت بهزاد پاكروح) مولف: چارلز جی کاب، Charles G. Cobb ، ترجمه‌ی: دکتر عباس سقایی،مهندس علی کیا،مهندس فرزام تهم پیشگفتار جهان امروز شاهد تحولات و دگرگوني‌هاي مختلفي بوده است. هر روز تغييرات زيادي در سطح جهان توسط رسانه‌ها مخابره مي‌شود، و اين تغييرات لزوم چابك بودن سازمانها را هرچه بيشتر نويد مي‌دهد. چرا كه سازمان‌هاي چابك توانايي مقابله با تغييرات را دارند. در اين ميان همه چيز معطوف به ساختار و شالوده سازمان است. سازمانها هم هر يك تعريف ويژه‌اي از خود ارائه مي‌دهند. مجموعه فعاليت‌هايي كه سازمانها انجام مي‌دهند، اساس وجودي يا مأموريت سازمانها نام دارد. بنابراين حداقل تلاش سازمانها، كه همان انجام فعاليت‌هاي روزمره‌ی آنها است، ضامن بقاي سازمان در دنياي پر تلاطم امروزي است. اما سازمانها پا را فراتر نهاده و به دنبال كسب منافع بيشتري هستند، تدوين آرمان‌هاي سازماني و به اشتراك‌گذاري آن با كاركنان، متبلور چنين مدعايي است. براي رسيدن به چشم اندازهاي سازماني بايد نگاه سنتي اداره‌ی سازمان را عوض كرد و عينك نوين گرايي را به چشم زد. ديگر تقسيم كارهاي تيلوري جوابگوي مشتريان امروزي نيست. بنابراين فعاليت‌ها را بايد با ترتيبي كنار هم چيد كه رضايت مشتري به هر طريقي حاصل گردد. چرا كه عدم رضايت مشتري يعني نابودي سازمان. هدف غايي مديريت فرآیندها، آن‌چنان كه در فصول اين كتاب مورد بررسي قرار گرفته است، يكپارچه‌سازي فرآیندهاي سازمان است تا سازمان به اهداف خويش دست يابد. تمامي روش‌ها و مدل‌هاي نوين مديريتي كه در هر يك از حوزه‌هاي مديريت شكل گرفته‌اند، بر پايه‌ی فرآیندها مي‌باشند: · مديريت استراتژيك؛ كارت امتيازي متوازن:بعد رشد و يادگيري، بعد فرآیندها، بعد مشتري و بعد مالي · مدل‌هاي تعالي سازماني؛ مدل تعالی بنیاد کیفیت اروپا: معيار رهبري، معيار كاركنان، معيار استراتژي، معيار شراكت‌ها و منابع، معيار فرآیندها، معيار نتايج كاركنان، معيار نتايج مشتري، معيار نتايج جامعه، معيار نتايج كليدي عملكرد · روش‌هاي بهبود نظير؛ شش سيگما:شناسايي فرآیند، اندازه‌گيري سطح سيگماي فرآیند، آناليز، بهبود و كنترل · استانداردهاي بين‌المللي مديريت ...
تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده
تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده یادگیری سازمانی سازمان یادگیرنده ویژگی محتوایی فرآیند ها شکل سازمانی میزان هنجاری بودن گروه هدف تجویزی به صورت طبیعی موجود خنثی حیاتی شناخته شده دانشمندان هنجاری نیاز به فعالیت دارد ترجیحی غیر ضروری ناشناخته مجریان مشاوران منبع (اورتنبلند، 2001، به نقل از هویدا، 1386،ص48) تعریف سازمان یادگیرنده از دیدگاه صاحبنظران مختلف نوع نگاه به سازمان یادگیرنده دیدگاه سازمانی که در آن، افراد به طور مستمر توانایی های خود را ارتقا میبخشند تا به نتایجی که مد نظر است، دست یابند و بدین ترتیب الگوهای جدید تفکر، رشد یافته و اندیشه های جمعی و گروهی گسترش یابند. سنگه 1990 سازمان یادگیرنده در عین اینکه بیانگر توسعه و رشد قابلیت سازمانی است، فرایند یادگیری ضمنی و تلویحی نیز هست که اغلب به صورت ناخواسته در سازمان ها جریان دارد. پت گریو و ویپ 1991 سازمانی که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک کند. گاروین (1993 سازمانی با ظرفیت که به طور مستمر ظرفیت خود را برای یادگیری، تطابق و تغییر در جهت فرهنگ خود افزایش میدهد. جونز و هنری (1994 سازمانی که با قدرت و به صورت دسته جمعی یاد میگیرد و دائماً خود را به نحوی تغییر میدهد که بتواند با هدف موفقیت، مجموعه سازمانی، به نحو بهتر اطلاعات را جمع آوری، مدیریت و استفاده کند. مارکوارت (1995 سازمانی که فرایندهای یادگیری در آن تحلیل، بررسی، توسعه و مدیریت شده باشد و این فرایندها با اهداف نوآوری و بهبود، همسو و هم راستا شده باشند. جفارت و مارسیک (1996 سازمانی که در آن یادگیری به طور پیوسته و مداوم، جهت دستیابی به اصلاح و بهبود مستمر، جریان دارد و سازمان، قدرت، ظرفیت و توانایی تحول و دگرگونی خویش را دارا است. واتکینز و مارسیک (1996 یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوت اند، اولی به فعالیتهای درونی سازمان (فرایندها) و دومی به نوع خاصی از سازمان اشاره دارد. تسانگ (1997 سازمانی که یادگیری همه اعضای خود را آسان ساخته و به طور مستمر خویشتن را دگرگون و متحول میسازد. پدلر(1998 سازمانی که روح یادگیرندگی در فرایندهای یادگیری افراد یافت میشود. ایکیهارا (1999
اهمیت زبان BPMN در مدلسازی فرایندهای سازمان
BPMNبه اجماع اکثر کارشناسان و مشاوران این حوزه، زبان کاملی است برای مدلسازی فرایندهای سازمان. زبانی که حدود 120 الگوی مختلف را شامل میشه که در مدلسازی فرایندهای سازمانی می‌توان از این الگوها استفاده کنید.خیلی مورد نظرم نیست تا در مورد تاریخچه این استاندارد صحبت کنم ولی به ذکر چند خط بسنده می‌کنم.این استاندارد در سال 2006 عضو رسمی کنسرسیوم OMG یا Open Management Group شد و به عنوان یکی از استانداردهای بین المللی و مورد تایید این سازمان قرار گرفت. BPMN را اصلی‌ترین ابزار و استانداردی می‌دانند که در فناوری BPM در اختیار کاربران گذاشته میشود.در ادامه چند نمونه از ازرش افزوده‌های مدلسازی فرایند با استاندارد را اشاره خواهم کرد: مکان مدلسازی فرایندهای سازمان که در محیط واقعی از پیچیدگیهای خاصی برخوردار هستند. به عنوان نمونه در BPMN قادر خواهید بود تا رویدادهای پیچیده و نه چندان ساده فرایندی و سازمانی را که با زبانها و نمودارهای دیگر امکان مدل کردن آنها وجود ندارد، مدل کنید. با توجه به وجود ابزارها و نمادهای تعاملی در BPMN مثل سیگنال و پیغام، امکان ایجاد تعامل و نهایتاً یکپارچگی بین فرایندهای سازمانی مقدور خواهد بود. وجود الگوها و Pattern های مختلف- بالغ بر 120 مورد- جهت مدلسازی فرایندهای مختلف- در مورد برخی از Pattern های مهم و کاربردی در پست های بعدی صحبت خواهم کرد.امکان تبدیل شدن مدلهای BPMN به فرمتهایی نظیر XML که بصورت استاندارد و در سطح جهانی بوده و برای سایر نرمافزارها قابل شناسایی و کاربرد است. در پست بعدی به اجمال در مورد عناصر اصلی در رسم یک نمودار با استاندارد BPMN صحبت خواهم کرد.
مروری بر کتاب "مدیریت فرآیندهای سازمان"
در این پست قصد دارم در مورد کتاب "مدیریت فرآیندهای سازمان" صحبت کنمچند ماه قبل در اینترنت کتابی دیدم با عنوان "مدیریت فرآیندهای سازمان". تمایل زیادی برای خواندن آن داشتم و بالاخره بعد از جستجوی بیش از 15 کتابفروشی آن را پیدا کردم و تعطیلات عید را برای مطالعه این کتاب انتخاب کردم.این کتاب نوشته آقایان "سقائی"، "کیا" و "تهم" می باشد.به نظر کتاب جالبی بود. عناوین روی جلد کتاب نظرم را به شدت جلب کرده بود:-تشریح متدولوژی IDEF-آشنائی با ترسیم فرآیندها-آموزش نرم افزار پروسس مپ-تشریح چارچوب دسته بندی فرآیندهااز مقدمه کتاب شروع به خواندن کردم که متاسفانه مطلبی را در مقدمه دیدم که باعث شد اصطلاحا توی ذوقم بخورد که شرح متن را از صفحه 18 عینا آورده ام"در دهه نود و سالهای اخیر، سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان(ERP) نقش عمده ای را در کمک به سازمانها برای پذیرش رویکرد مدیریتی فرآیندگرا ایفا نموده اند. با این حال در اکثر سیستمهای ERP، فرآیندها به صورت قالب یافته و مشخص تعریف شده و تغییر و سازگاری در آن ها بسیارمشکل است. سیستم های ERP تمایل دارند تا چگونگی عملکرد فرآیندها را دیکته کنند و این مسئله دقیقا متضاد با آن چیزی است که در واقع باید وجود داشته باشد. سیستم ها بایستی برای پشتیبانی از فرآیندهای کسب و کار طراحی شده و انعطاف پذیری لازم را در چگونگی تعریف آن ها فراهم آورد. "در پاسخ به این متن باید خدمت نویسندگان محترم این کتاب عرض کنم که بله دقیقا ERP سعی بر دیکته کردن بیش از 80 درصد فرآیندهای خود به سازمان را دارد ولی فرآیندهای استاندارد، ممکن است که سازمانی با فرآیندهای اشتباه و یا فرآیندهائی که با سرعت کم و باعث دوباره کاری می شوند کار کند، آیا این درست است که همین فرآیند الکترونیکی شود؟قبلا هم عرض کرده بودم که سیستم های MIS دقیقا نقطه مقابل سیستم های ERP می باشند و بر اساس AS-IS یا همان وضعیت موجود می باشد در حالی که در معماری سازمانی تاکید بر وضع مطلوب می باشد یا همان TO-BE.پس بهتر نیست که به جای اینکه از فرآیندهای نادرست استفاده کنیم از روش های تست شده و استاندارد استفاده کنیم؟ همچنین در زمان پیاده سازی سیستم های ERP، سازمان فرصت شناخت و بهینه سازی فرآیندها را دارد ولی در سیستم های MIS خیر، چزا؟ بدلیل اینکه در این سیستم ها فقط باید وضعیت موجود در نظر گرفته شود.در کل با موضع گیری نسبت به پیاده سازی ERP در سازمان، در فصل 3 کتاب شاهد پافشاری عجیبی در ورود اطلاعات در ERP هستیم که خواننده کتاب را به یک پارادوکس دچار می کند. یکی دیگر از ضعف های کتاب ترجمه نادرست بود که در صفحه 69 ERP را برنامه ریزی منابع انسانی ترجمه کرده بودند. حال فکر کنید ...
مروری بر تصمیم و فرآیندهای تصمیم‌گیری سازمانی
مروری بر تصمیم و فرآیندهای تصمیم‌گیری سازمانی ملیحه غیاثوند* چکیده از جنبه‌های حساس در وظایف مدیران، برقراری ارتباط، جمع‌آوری اطلاعات، تصمیم‌گیری و هدایت تصمیم‌ها است. و از آن‌جایی که در فرآیند تصمیم‌گیری پدیدآوردن راه‌کارهای ممکن نیاز به اطلاعات دقیق از محیط داخلی و خارجی و همچنین عوامل تأثیرگذار بر آن دارد، هرچه آگاهی و شناخت از محیط کامل‌تر و عوامل اثرگذار روشن‌تر باشند، انتخاب راه‌کار منطقی‌تر، واقعی‌تر و ساده‌تر است. در همین راستا این مقاله به توصیف و تشریح تصمیم و جنبه‌های مختلف تصمیم‌گیری در حوزه سازمانی می‌پردازد تا به‌توان با شناخت فرآیندهای تصمیم‌گیری به عنوان یک مزیت رقابتی در مدیریت از آن استفاده‌نمود. کلمات کلیدی: تصمیم، تصمیم‌گیری، سیستمهای اطلاعاتی، مزیت رقابتی. مقدمه جهان امروز، جهان تغییرات است. تغییر، تصمیم‌گیری را دشوار میسازد. به‌همان اندازه که تغییر برای سازمانها ایجاد مشکل می‌کند، به‌همان اندازه هم فرصت‌هایی را برای سازمانها به‌وجود می‌آورد. چگونگی برخورد با تغییر، ارتباط مستقیمی با چگونگی تصمیم‌گیری دارد. و از آنجا که افراد قبل از عمل‌کردن، تأمین دلیل می‌کنند؛ به‌همین علت، شناخت فرآیند تصمیم‌گیری در توجیه و پیش‌بینی رفتار انسانی می‌تواند مفید واقع شود. تصمیم‌گیری به‌عنوان بخش جدایی‌ناپذیر ادبیات مدیریت مطرح است. افرادی چون داکر (1954) و سایمون (1960) مدیریت را مترادف با تصمیم‌گیری می‌دانند. در آغاز به‌دلیل نگرش خاص دیدگاه کلاسیک مدیریت، تصمیم‌گیری تنها حق مدیران (عالی) دانسته می‌شد. اما از دهه 1950 به‌بعد تحقیقاتی در زمینه جنبه‌های رفتاری، تئوری‌ها و فرآیند تصمیم انجام گرفت که این نگرش را دگرگون ساخت. و از سوی دیگر مباحث آمار، ریاضی و بحث‌های کمّی نیز به‌عنوان ابزاری مفید برای اتخاذ تصمیم مطرح گردید. یافته‌های دانش اجتماعی نیز در تبین نکات تصمیم‌گیری و غنا بخشیدن به این موضوع کمک شایانی کرده‌است. از آنجا که در فرایند تصمیم‌گیری پدیدآوردن فرض‌های نخستین یا راه‌کارهای ممکن و اینکه تا چه میزان این راه‌کارها انجام شدنی باشند نیاز به اطلاعات دقیق از محیط داخلی و خارجی سازمان و تعیین نقاط قوت وضعف، فشارها و فرصت‌ها دارد. ومسلماً راه‌کارهای ممکن بسته به نوع تصمیم قابلیت عملی‌شدن متفاوت است و به این مفهوم که هرچه شناخت محیط کامل‌تر و عوامل اثرگذار روشن‌تر باشند، راه‌کارها واقعی‌تر و انتخاب راه‌کار برتر هم ساده‌تر است (دانش آشتیانی، 1388). امروزه به‌علت گسترش وسیع دامنه اطلاعات تخصصی تصمیم‌گیری، این بُعد ...
خود ارزیابی
خود ارزیابی خود ارزیابی تعریف خود ارزیابی (Selfassessment) برای اینکه بتوانیم به صورت اثربخش و با چشمانی باز برای سازمان خویش برنامه ریزی کنیم و با قاطعیت جایگاه آینده سازمان را به تصویر بکشیم ، باید بدانیم در کجا و در چه جایگاهی قرار داریم. برای رسیدن به این مقصود یکی از روشهایی که می تواند بسیار مفید ، کارآمد و موثر واقع گردد ، اجرا فرایند خود ارزیابی است. خود ارزیابی یک فرآیند منظم ، سیستماتیک و فراگیر در سطح سازمان بوده که همچون آینه ای تمام نما ، رهبران را برای دستیابی به شناختی جامع و فراگیر از سازمان یاری می نماید. الگوهای متعددی برا ی استقرار فرآیند خود ارزیابی در سطح سازمان وجود دارند که با توجه به فرهنگ سازمانی می توانند انتخاب شده و به کار گرفته شوند. از جمله مهمترین مدلهایی که از آنها برای استقرار فرآیند خود ارزیابی استفاده می شود ، می توان به مدل دمینگ ( در ژاپن) ، مالکوم بالدریج ( در امریکا) و جایزه کیفیت اروپا (EFQM) اشاره نمود . در این میان حتی بسیاری از وزارتخانه ها و سازمانهای بزرگ هلدینگ نیز نسبت به طراحی و استقرار مدل بومی تعالی سازمانی متناسب با ساختار و فرهنگ غالب سازمانی خود جهت اجرا در واحدهای زیر مجموعه اقدام نموده اند. اما آنچه که بیش از هر چیز سازمانها را به استقرار رویکردهای تعالی سازمانی ترغیب می کند ، عدم اطمینان سازمانها به تصمیماتی می باشد که تنها بر مبنای اطلاعات حاصل از داده ها و شاخص های مالی گرفته می شوند. با استفاده از مدل تعالی EFQM ، متولیان فرآیندهای سازمان می توانند علاوه بر کسب اطلاعات ارزشمند در حوزه های مالی و غیر مالی ، آگاهی قابل توجهی از نقاط قوت و زمینه های قابل بهبود خویش در کلیه نواحی 9 گانه معیارهای مدل تعالی حاصل و متعاقبا بهبود را در کلیه سطوح و فعالیت های سازمان جاری نمایند.تعریف خود ارزیابی (Selfassessment) برای اینکه بتوانیم به صورت اثربخش و با چشمانی باز برای سازمان خویش برنامه ریزی کنیم و با قاطعیت جایگاه آینده سازمان را به تصویر بکشیم ، باید بدانیم در کجا و در چه جایگاهی قرار داریم. برای رسیدن به این مقصود یکی از روشهایی که می تواند بسیار مفید ، کارآمد و موثر واقع گردد ، اجرا فرایند خود ارزیابی است. خود ارزیابی یک فرآیند منظم ، سیستماتیک و فراگیر در سطح سازمان بوده که همچون آینه ای تمام نما ، رهبران را برای دستیابی به شناختی جامع و فراگیر از سازمان یاری می نماید. الگوهای متعددی برا ی استقرار فرآیند خود ارزیابی در سطح سازمان وجود دارند که با توجه به فرهنگ سازمانی می توانند انتخاب شده و به کار گرفته شوند. از جمله مهمترین مدلهایی که از ...
روابط انسانی
تعریف روابط انسانی پرهیزکار در تعریف خود گفته است : روابط انسانی عبارت است ایجاد ،توسعه و گسترشی که بتواند انگیزه های پر ثمری را از راه موفقیت گروهی در راه نیل به هدف های سازمانی از طریق ایجاد رضایت مندی در اعضا بوجود آورد . در تعریف فوق به نظر می آید که برقراری روابط انسانی از وظایف اساسی مدیریت است و مدیر باید در محیط سازمانی خود چنان روابطی را به وجود آورد و بعدا" آنرا گسترش دهد که سبب پیدایش انگیزه برای گسترش موقعیت و رضایت در افراد در راه رسیدن به اهداف سازمان شود . دیویی روابط انسانی را چنین تعریف کرده است روابط انسانی یگانه ساختن و تلفیق افراد با کار است به نحوی که این یگانگی اسباب برانگیختگی آنان را فراهم کرده و موجب می شود به نحوی بارور، معاضرت آمیز ، صرفه جویانه و رضایت روحی و اجتماعی به کار اشتغال ورزند . دیویی سعی می کند که در تعریف خود مساله رضایت روانی وسیله ای برای رسیدن به اهداف سازمان و تعریف جنبه اقتصادی سازمان قرار دهد . به عقیده ی او روابط انسانی به مطالعه رفتار انسان ها در محیط سازمان می پردازد تا در نتیجه ی آن نتایج کار سازمان بهتر شود . از نظر دکترمیرکمالی روابط انسانی بدین صورت تعریف شده است :فرایند برقراری ،حفظ و گسترش روابط هدف دار پویا و دو جانبه در بین اعضای یک سیستم یا سازمان اجتماعی که با تامین نیازهای منطقی فردی، اجتماعی و روانی فرد و گروه سبب تفاهم احساس رضایت و سود مندی متقابل و بوجود آمدن زمینه های انگیزش و رشد و تسهیل رسیدن به اهداف سازمان شود . در تعریف فوق به عنوان مثال بریک مدیر آموزشی فرض است که اگر در محیط کارش بین او و همکارانش رابطه ی دو جانبه ی زنده و با هدف سازندگی وجود ندارد تا این رابطه را به وجود آورد و آنرا توسعه دهد رابطه ی پویا و دو جانبه رابطه ایست که بر اساس نیازها و شرایط طرفین و سازمان از کیفیت و قوت لازم برخوردار باشد در عین حال این رابطه باید برای دو طرف قابل استفاده و سود بخش باشد .تعریف روابط انسانی پرهیزکار در تعریف خود گفته است : روابط انسانی عبارت است ایجاد ،توسعه و گسترشی که بتواند انگیزه های پر ثمری را از راه موفقیت گروهی در راه نیل به هدف های سازمانی از طریق ایجاد رضایت مندی در اعضا بوجود آورد . در تعریف فوق به نظر می آید که برقراری روابط انسانی از وظایف اساسی مدیریت است و مدیر باید در محیط سازمانی خود چنان روابطی را به وجود آورد و بعدا" آنرا گسترش دهد که سبب پیدایش انگیزه برای گسترش موقعیت و رضایت در افراد در راه رسیدن به اهداف سازمان شود . دیویی روابط انسانی را چنین تعریف کرده است روابط انسانی یگانه ساختن و تلفیق افراد با کار است به نحوی ...
مدیریت توانمندسازی و تحول سازمانی
مدیریت توانمندسازی و تحول سازمانی چکیده: از آنجا که انسانها به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان هستند و کسانی که مسئولیت رویکردها و کارکردهای سازمان را برعهده دارند، در هدایت تحولات سازمان، نقش آفرینان اصلی هستند، بنابراین بایسته است با توانمندسازی منابع انسانی از راه مدیریت دموکراتیک، ضمن آماده کردن کارکنان برای رویارویی با تغییرات، در سازمان نیز محیطی را بوجود آورد که در آن، هم انسانیت انسانها و هم استعداد آنها شکوفا شود و نیز دستیابی به بالندگی سازمانی و توسعه هدفها و درنهایت، ارتقای سازمان تا سطح فرابالندگی امکان پذیر شود. انسانها به تناسب دارابودن استعدادهای خود می توانند در گذار بالندگی خود و سازمان مسئولیت پذیرباشند، به همین دلیل در این مقاله سعی داریم تا ضمن روشن کردن مفاهیم توانمندسازی و تحول سازمانی، به تبیین نقش نیروی انسانی در تحولات سازمانی پرداخته و درنهایت ارتباط بین توانمندسازی وتحول سازمانی را در قالب نمودارها و مدلهای گوناگون به تصویر کشیم. به آن امید که مورد توجه مدیران سازمانها برای بهره برداری هرچه بیشتر قرارگیرد. مقدمهفرد یکی از مهمترین عوامل در تغییرات وسیع سازمانی است. در این زمینه برتری، از آن سازمانهایی است که حاضر به خطرکردن هستند و تصمیم گیری را به پایین ترین سطح سازمانی ممکن، ارجاع می دهند. این پارادایم جدید بر مبنای قدرت بخشیدن به فرد بنا شده است. سازمانها به گونه ای طراحی شده اند تا از انرژی و توانایی افراد برای انجام کار و تحقق هدف‌های خود استفاده کنند. طبیعی است اگر مدیران بتوانند توانمندی کارکنان سازمان را افزایش دهند، موجب توسعه و بهبود کار سازمان شده اند. بنابراین از آنجا که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی، باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت، آنها را از درون رشد داد و بــه گونه ای خودفرمان پرورد. مفاهیم توانمندسازی و تحول سازمانیدر مورد توانمندسازی و تحول سازمانی، تعاریف متعددی شده است که در زیر به برخی از آنها اشاره می شود:- تواناسازی، یعنی آزادکردن نیروهای درونی افراد، برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز و تکنیکی است برای افزایش بهره‌وری از راه بالابردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به عکس. - تواناسازی یعنی فرایندی که از راه آن مدیران به کارکنان اجازه می دهند تا قدرت به دست آورند و در داخل سازمان نفوذ یابند. برای غلبه بر پیچیدگی و شتاب چالشهایی که در محیط امروزی با آن روبه‌رو می شویم، موفقیت یک سازمان وابسته به این است که تا چه اندازه می توان تمام کارکنان را صاحب قدرت کرد. ...