نقاط ضعف در زمینه وظایف و مسئولیتهای شغلی
فرم ارتقای رتبه شغلی
بسم الله الرحمن الرحیم ( ویژه ارتقا رتبه شغلی عالی) اداره کل آموزش وپرورش استان :مازندران کد پرسنلی : شماره ملی : نام : نام خانوادگی : رشته شغلی : دبیری عنوان پست سازمانی : دبیر رتبه قبلی وتاریخ اجرا : 1 / 4 / 83 خبره رتبه جدید وتاریخ اجرا : 1 / 7 / 90 عالی عنوان مستندات تجربیات مدون : عنوان مقاله نوشته شود باسمه تعالی فرم شماره :1 فرم خلاصه اطلاعات مربوط به کارمندان ومستند سازی ( ویژه ارتقا رتبه شغلی عالی) نام : نام خانوادگی : نام پدر: رشته شغلی : دبیری کد ملی : شماره پرسنلی : پست سازمانی : دبیر ردیف رشته شغلی عنوان پست سازمانی دوره تصدی ردیف رتبه شغلی عنوان پست سازمانی دوره تصدی 1 دبیری دبیر 72 - 71 2 دبیری مدیر دبیرستان 75 -72 3 دبیری دبیر 90 - 75 4 دبیری معاون فن آوری 92 -91 -سابقه خدمت قابل قبول ( روز/ماه/سال) 1 / 6 / 18 سوابق تجربه قابل قبول( روز/ ماه/ سال )1 / 6 / 18 1- محل جغرافیایی خدمت : آموزش وپرورش استان مازندران حوزه محل خدمت ( شهر-شهرستان) ساری ناحیه یک 2- سوابق تجربی کارمند ( براساس فرم 502 اطلات پرسنلی ) 3- میانگین امتیازمکتسبه طول دوره ارزشیابی کارمند : 100 امتیاز 4-عناوین دوره های آموزشی مرتبط با شغل : ( 200 ساعت ) ردیف عنوان دوره ساعت ردیف عنوان دوره ساعت 1 بررسی تحلیل و روش تدریس زبان فارسی تخصصی متوسطه 32 7 دوره آموزشی پیامبر اعظم ( ص ) 30 2 بررسی تحلیل و روش تدریس ادبیات فارسی ( 1 ) متوسطه 32 3 تحلیل برنامه درسی ادبیات فارسی متوسطه و پیش دانشگاهی 32 4 بررسی تحلیل و روش تدریس ادبیات فارسی پیش دانشگاهی 32 5 بررسی تحلیل و روش تدریس ادبیات فارسی تخصصی متوسطه 32 ...
شرح وظایف یک معلم
واحد سازماني : دبستان عنوان پست / شغل : معلم شرح وظايف : شاغل اين پست زير نظر مدير مدرسه بشرح زير انجام وظيفه مي نمايد : ـ كوشش و اهتمام در بوجود آوردن محيطي كاملاً آموزنده و پرورش دهنده در كلاس منطبق با موازين و معيارهاي اسلامي بطوريكه زمينه شكوفا شدن استعدادهاي فطري و خدادادي دانش آموزان از هر جهت فراهم باشد . ـ كوشش در ايجاد روحيه نظم و تربيت و دقت و همكاري و تعاون در دانش آموزان و علاقمند نمودن آنان به تحقيق و تفحص . ـ اجراي برنامه هاي آموزشي ـ پرورشي مصوب تدريس بموقع كليه مواد برنامه طبق جدول ساعت كارهفتگي و با زمان بندي سالانه و اهتمام در بهبود كيفيت آموزشي از طريق بكار گرفتن شيوه ها و روشهاي جديدي تدريس با استفاده از وسايل كمك آموزشي و تهيه طرح درس . ـ فراهم كردن موجبات ارزشيابي بموقع از پيشرفت تحصيلي دانش آموزان و تجزيه و تحليل نتايج آنان و شناسائي علل پيشرفت يا عدم پيشرفت تحصيلي و سعي در تقويت نقاط قوت و اتخاذ تدابير لازم جهت رفع نقاط ضعف يادگيري دانش آموزان . ـ انجام ارزشيابي هاي تشخيصي ، تدريجي و پاياني برابرآئين نامه ها و دستورالعمل هاي مربوط . ـ دقت در برگزاري امتحانات شفاهي و عملي دانش آموزان . ـ تصحيح دقيق اوراق امتحانات دانش آموزان اعم از داخلي يا نهائي برحسب مورد برابر دستورالعمل هاي صادره از سوي آموزش و پرورش . ـ رسيدگي مستمر به تكاليف دانش آموزان و سعي در حسن خط و بهبود كار آنان . ـ تبادل نظر با معلمان و مشاوران راهنما و شركت در شوراهاي آموزشي ـ پرورشي مدرسه و گردهمائي ها و دوره هاي كارآموزي و ارائه پيشنهادهاي لازم . ـشرك فعالانه در گروههاي آموزشي مربوط و تبادل نظر با ساير كاركنان در اجراي بهتر برنامه هاي درسي و ارائه پيشنهادهاي لازم . ـ پيشنهادهاي لازم در مورد برنامه هاي درسي پرورشي ، روشها و وسايل و اجراي مصوبات شوراها در حدود مقررات مربوط . ـ همكاري و تبادل نظر با اولياء دانش آموزان در موارد لازم بمنظور آگاهي از وضع رفتار و تحصيلات دانش آموزان و راهنمائي خانواده ها براي چاره جوئي دشورايها و مسائل تحصيلي دانش آموزان با اطلاع مدير مدرسه . ـ رسيدگي مرتب به كيفيت پيشرفت تحصيلي دانش آموزان و ثبت نمرات آنان براساس مفاد آئين نامه امتحانات انجام آزمايشها و كارهاي علمي لازم با توجه به محتواي كتب درسي مربوط . ـ ثبت خلاصه اي از آزمايشهاي انجام شده و نتايج آن توسط دانش آموزان يا معلم در دفتر مربوط . ـ دقت و مراقبت در وضع پوشش دانش آموزان و تذكر مطالب لازم به آنان در اين زمينه . ـ شركت فعال در جلسات شوراي معلمان و اظهار نظر و ارائه پيشنهادهاي لازم . ـ توجه به تفاوت هاي فردي دانش آموزان ...
تجربیات مدون آموزشی معلم ابتدایی
بخشی از مقدمه:ابنجانب همیشه سعی کرده ام که جریان یاددهی- یادگیری را به خارج از کلاس درس و محیط مدرسه پیوند زنم و از تمامی امکانات و فرصت های آموزشی در جهت ارتقای سطح دانش و مهارت دانش آموزان استفاده نمایم. لذا با مشارکت در فعالیت های مکمل و فوق برنامه سعی می کنم که دانش آموزان را به تحصیل و یادگیری علاقمند سازم و در جهت کشف و ارتقای استعدادها و توانایی آنان به طور فعال به دانش آموزان کمک نمایم و هر ساله با برگزاری نمایشگاه مریوط به دس دینی و عربی و قرآن از دانش آموزان می خواهم تا به صورت فردی و گروهی آثار خود را ارائه دهند و در زمینه هایی که استعداد دارند به خلق آثار هنری بپردازند ، در همین زمینه در فراخوان کشوری فعالیت های مکمل و فوق برنامه با ارائه مقاله شرکت فعال داشتم و توانستم به رتبه برتر دست پیدا کنم. ...فهرست مطالب:مقدمهارائه توضیح کلی در خصوص حوزه فعالیت ارزیابی عمومیبیان نقاط قوت و ضعف به شیوه رواییبیان عوامل و موفق و غیر موفق تجارب شغلینقاط قوت در زمینه وظایف و مسئولیتهای شغلی روش های موفقويژگي هاي يك معلم خوب چگونه دانش آموز خلاق می‌شود (پیشنهاد برای ایجاد انگیزه در دانش آموزان)عوامل موثر بر خلاقیت این اصول به شرح زیر استنقاط ضعف در زمینه وظایف و مسئولیتهایی شغلینقاط ضعف در دوران تدریس هر معلمعوامل مخل کلاس درس عوامل مخل و سربار کدامند؟ عوامل مخل مربوط به معلم عوامل مخل مربوط به دانش‌آموز عوامل مخل مربوط به مطلب درسی وضع میز و نیمکت‌ها در کلاس درس نبودن نورکافی سردی و گرمی هوای فضای آموزشی اقدامات خاص و نکات ویژه کلیدیاقدامات خاص که در طول خدمت صورت گرفته و به نتیجه رسیده است یادگیری، محصول مدیریت کلاس برای حضور در کلاس مجهز باشید ایجاد جو مثبت در کلاس کمک به دانش‌آموزان در هنگام بحران در کلاس‌های خود نوآوری داشته باشید استفاده از لحن مناسب در کلاس کلاس‌های بزرگ‌تر، مدیریت بیشتر ترغیب دانش‌آموزان به گوش دادن ارائه برنامه یا پیشنهاد اصلاحیارائه برنامه یا پیشنهاد اصلاحی برای آینده ناشی از تجربیات گذشته ویژگیهای معلمان اثربخش تشویقیادآورینگه داشتن دانش آموز در فضای یادگیری جلب توجه حرکت در بین دانش آموزانمحبت به دانش آموزان بیست راهبرد آموزشی برای تدریس موفقپیشنهادات دانلود
روندارتقای شغلی
1 ـ واحد سازماني محل خدمت : 2 ـ شماره مستخدم : 3- نام و نام خانوادگي: 4- نام پدر : 5- كد ملي : 6- شماره شناسنامه : 7- شماره پست: 8- عنوان پست : 9- رتبه فعلي: 10- طبقه : 11- مدرك و رشته تحصيلي : 12- امتياز ارزيابي سال گذشته : 13- تاريخ انتصاب: 14- مستند سازي تجربيات شامل (تأليفات، مقالات، ترجمه و طرح ها و تجربيات طول خدمت) عالي- 25 امتياز خوب-20امتياز متوسط-15 امتياز ضعيف-10 امتياز 1- تجربيات بايد مرتبط با شغل مورد تصدي باشد 2- براي كسب رتبه هاي پيشين استفاده نشده باشد 3- مسائل و چالش ها و مشكلات (موانع ، محدوديت ها، فرصت ها و تهديدها) مرتبط با شغل را كه بر اثر تجربيات كارمندان شناسايي شده بيان نمايد 4- نتيجه گيري و راه حل هاي مناسب جهت رفع موانع و مشكلات ارائه گردد جمع امتياز هر ستون با نظر كميته: امتياز نهائي با نظر كميته : در صورت كسب امتياز شرايط ارتقاء به رتبه را دارد ندارد عوامل امتياز آور دامنه امتياز امتياز مكتسبه طبق مستندات با نظر كارشناس امتياز مكتسبه با نظر مدير مربوطه امتياز نهايي با نظر كميته 15- ميزان ابتكار و خلاقيت در انجام وظايف محوله 20-1 16-ميزان افزايش مهارت هاي مربوط به وظايف محوله 20-1 17-انجام خدمات برجسته در راستاي شغل مورد تصدي 20-1 18-آموزش هاي طي شده مرتبط با شغل 20-1 19- ميزان جلب رضايت ارباب رجوع 20-1 20- جمع امتيازات: به حروف: نام و نام خانوادگي مدير تأييد كننده (مدير واحد ذيربط): امضاء نام ونام خانوادگي كارشناس تأييد كننده (كارشناس ارزشيابی وزارت کشور): امضاء خبره عالی 21- اعضاي كميته اجرائي نام ونام خانوادگي عنوان پست امضاء معاون برنامه ريزي ، توسعه منابع وامور اقتصادي مشاور وزير در امور ايثارگران و مديركل توسعه منابع انساني مشاور وزير و رئيس مركز نوسازي و تحول اداري و فن آوري اطلاعات نماينده معاونت ...
روش ها و فنون آموزش وتوسعه منابع انسانی
روش ها و فنون آموزش وتوسعه منابع انسانی: اين روش ها به دو بخش تقسيم می شوند: 1- برای مشاغل کاربردی 2-برای مشاغل مديريتی و سرپرستی 1)روش ها و فنون آموزشی مرتبط با مشاغل کاربردی: آموزش های کاربردی شامل: آموزش حين کار،آموزش جواری ، آموزش استاد شاگردی و دوره های اختصاصی می باشد. آموزش حين کار دراین روش به علت اینکه کارآموزان در محیط واقعی کار، تحت آموزش قرار می گیرند باعث ایجاد انگیزه های یاد گیری در آنان می شود. آموزش جواری کارکنان با شرکت در مراکز آموزشی هم جوار سازمان می توانند در حين کار آموزش های لازم را کسب نمايند. آموزش استاد شاگردی تلفیقی از “آموزش حین کاروشرکت در کلاس های درسی در موضوعات خاص“ می باشد. دوره های اختصاصی دوره های اختصاصی، ممکن است برای پاره ای از کارکنان به صورت انفرادی و در رابطه با انجام وظایف شغلی به کار رود. اصول ياد گيری در دوره های اختصاصی 1-اهداف مسائل آموزشی را مشخص میکند. 2-موضوع مورد آموزش را به اجزای کوچک در میاورد. 3-کاراموز را در مراحل یادگیری مشارکت میدهد 4-برای آنان امکان خوداموزی فراهم میکند 5-به آنها بازخوردهای سریع و صریح در مورد میزان یاد گیری میدهد 2-)روش ها و فنون آموزشی توسعه مدیریت و سرپرستی: برای توسعه مديريت، شناسائی نيازهای توسعه مديريت ضروری می باشد. نيازهای توسعه مديريت الف- مهارت های تصمیم گیری: برخی از روش های توسعه مهارت های تصمیم گیری عبارتند از: nتمرینات داخل کازیه nبازی های مدیریتی nمطالعات موردی 1-الف)تمرینات داخل کازیه: در اين روش نمونه هائی ازنامه های وارده و مسائل و مشکلات سازمانی جهت تصميم گيری در اختيار کارآموز گذاشته می شود. 2-الف) بازی های مدیریتی: بازي های مديريتی، تصميم گيری در حالت نامطمئن را به کارآموزان می آموزد. 3-الف) مطالعات موردی: در اين روش چکيده ای از يک مسئله خاص و واقعی به کارآموز داده شده و راه حل های او دریافت می گردد. ب- مهارت های ارتباطی: برخی از روش های توسعه مهارت های ارتباطی عبارتند از: n ايفای نقش nمدل سازی رفتاری nآموزش حساسيت 1-ب) ايفای نقش دراين روش ازکارآموز خواسته می شود تا نقشی را درارتباط بايکی از مسائل مديريتی که نياز به ارتباط با ديگران د ارد،عهده دار گردد 2-ب) مدل سازی رفتاری دراين روش کارآموزان بايک مدل رفتاری خاص آشنا می شوند ونتايج حاصل از آن رفتار برای آنان روشن می شود. 3-ب) آموزش حساسيت اهداف این روش عبارت است از توسعه آگاهی های منابع انسانی در مورد الگوهای رفتاری خود و دیگران،که ممکن است خود یا دیگران نسبت به آن حساسیت داشته باشند 4-ب) تجزیه و تحلیل رفتارهای ...
ارزیابی عملکرد مدیران
۱. مقدمه در عصر حاضر اهمیت جایگاه و نقش سطح مدیران بعنوان طراحان، هدایتگران و اداره‌کنندگان اصلی سازمان بر کسی پوشیده نیست و بکارگیری نظام‌های مؤثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. بدون تردید شناسایی نقاط قوت مدیران و بهره‌مندی از آنها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آنها می‌تواند نقش انکار ناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفا نماید. لذا بکارگیری و اعمال راهبردهای سنجش و ارزشیابی مدیران بعنوان یکی از مؤثرترین ابزارهای قضاوت و داوری درخصوص شناسایی نقاط قوت و ضعف آنها مورد توصیه صاحبنظران علوم مدیریت می‌باشد. [قرائی‌پور، 1382، ص 154] ۲.خلاصه تحقیق حاضر با هدف تعیین شاخص‌های ارزیابی عملکرد مدیران میانی معاونت برنامه‌ریزی شرکت مدیریت منابع آب ایران انجام پذیرفته است و در کنار مشخص نمودن این شاخص‌ها، تعیین زمینه‌ها یا بعبارتی معیارهای این ارزیابی، همچنین منابع و مقاطع زمانی ارزیابی این گروه از مدیران نیز از دیگر اهداف تحقیق بوده‌اند. بدین لحاظ ابتدا در فصل دوم تحقیق به مباحث نظری مورد نیاز پرداخته شده است، چنانچه در بخش نخست از فصل دوم به مفاهیمی از ارزشیابی چون: تعریف ارزشیابی و فلسفه انجام آن، اهداف و علل ارزشیابی، انواع روشهای ارزیابی، منابع مختلف ارزیابی و نهایتاً سوابق تاریخی ارزشیابی اشاره شده است. در بخش دوم از همین فصل پیرامون مدیریت و سطوح آن، وظایف و مهارتهای مدیریتی و الگوهای رفتاری مدیران صحبت به میان آمده است. در بخش سوم به مقولة مدیریت اثربخش و اثربخشی سازمانی مدیران توجه شده است. در بخش چهارم به موضوع شایستگی مدیران در قالب عناوینی چون تعریف شایستگی، تاریخچه شایستگی و الگوی شایستگی مدیران نگاه شده است. بخش پنجم مسائل و مشکلات کاری مدیران از منظر بهره‌وری را مطرح نموده است. و نهایتاً بخش ششم این فصل ویژگیهای یک مدیر کار آمد را برشمرده و توضیحاتی درخصوص فرآیند مدیریت، نقشها و فعالیتهای مدیریتی و شبکه‌های مدیریتی ارائه داشته است. پایان فصل نیز به 4 نمونه از تحقیقات مشابهی که صورت گرفته بعنوان پیشینه تحقیق، بطور خلاصه پرداخته است. در فصل سوم تحقیق ضمن ارائه توضیحاتی پیرامون نوع تحقیق، ابزار تحقیق، روش جمع‌آوری اطلاعات، تعیین اعتبار و روایی ابزار تحقیق و محاسبة آلفای کرانباخ، توضیحاتی نیز در زمینه ساختار معاونت برنامه‌ریزی شرکت، تاریخچه تشکیل معاونت مذکور و مدیریتهای ...
توصیه ها و نکاتی برای پیشرفت در شغل و ارتقای شغلی
هر فردی كه در سازمانی یا موسسه ای مشغول به كار می شود، پس از كسب تجربه و دستیابی به مهارتهای شغلی، به فكر ارتقای شغل و پیمودن مراحل ترقی سازمانی می افتد. ترفیع مقام، آرزوی همه کارمندان ممكن است شما كارمندی باشید كه در یك شركت مشغول كاراست، كارمندان زیادی همراهتان كار می‌‌كنند و هر یك می‌خواهند كه هر چند وقت یك بار ارتقای درجه پیدا كنند تا در بخش بهتری و با حقوق بالاتری مشغول كار شوند. شما نیز قطعا همین طورید. ولی ترفیع گرفتن به هیچ وجه ساده نیست. رقیب‌های فراوان پیش رویتان هستند ولی راه‌های بسیاری وجود دارند كه با استفاده از آنها می‌توانید رتبه و درجه شغلیتان را افزایش دهید. گام اول اینست كه فكر كنید و ببینید كه نقاط قوت شما كجاها هستند؟ در انجام چه كارهایی قوی و توانا عمل نمی‌كنید؟ چه مهارت‌هایی هستند كه باید بلد باشید ولی تا به حال یاد نگرفته‌اید؟ توانایی‌ها و نقاط قوت باید بیشتر تقویت گشته و نقاط ضعف اصلاح و برطرف گردند. پرسش بعدی اینست كه شما برای شركت، گروه و مدیرتان چه كاری انجام می‌دهید؟ انجام وظیفه به تنهایی باعث نمی‌شود كه مدیران و سرگروهان به شما توجه كنند بلكه آن‌چه همكار ترفیع گرفته‌تان را از شما متمایز می‌كند آن كارهاییست كه به پیشرفت و رشد شركت و موسسه كمك كرده‌اند و این همكار لایق یكی از افرادی بوده كه این كارها را انجام داده است. گام بعدی اینست كه اوضاع و مشخصات شركتتان را بررسی و ارزیابی نمایید. در این شركت چه افرادی و چگونه كارمندی ترفیع می‌گیرند؟ در بعضی شركت‌ها، كارمندانی كه بهتر بتوانند نتایج و حاصل كارهای روزانه و ماهانه‌شان را ثبت كنند و آمار و ارقام دقیقی عرضه كنند، مورد توجه و مستعد ترفیع گرفتن هستند. در موسسه‌ای دیگر داشتن مهارتهای حرفه‌ای و كاربردی مورد پذیرش مدیران است و كسانی ترفیع خواهند گرفت كه بیش از دیگران در كارشان ماهر وحرفه‌ای باشند. جایی دیگر هم كیفیت خدمات مشتری معیار سنجش لیاقت اشخاص است و هر قدر كارمندی بهتر بتواند به مشتری سرویس دهد، شانس بیشتری برای ارتقای رتبه و افزایش حقوق خواهد داشت. در بعضی موسسات درست برعكس است و كارمندی كه بتواند در كارها و امور مربوط به تولید موفقیت بیشتری كسب كند، لیاقت ترفیع رتبه را خواهد داشت. نكته اینجاست كه درباره این موضوع نمی‌توان هیچ باید و نبایدی و درست و ناردستی تعیین كرد، ولی یك امر كاملا معلوم و ثابت شده است و آن این كه توانایی و مهارت و قابلیت شما - هر چه كه باشد- مورد توجه و نیاز این شركت است، چرا كه مسئولان آن شما را استخدام كرده‌اند و در حال حاضر كارمند آنهایید. حالا مهمترین كاری كه باید ...
شرح وظایف و ماموریت های تعدادی از عوامل اجرایی مدارس راهنمایی تحصیلی
شرح وظایف و ماموریت های تعدادی از عوامل اجرایی مدارس راهنمایی تحصیلی هرمديري براي هدايت نيروي انساني دراختيارخودبه سمت هدف هاي ازپيش تعيين شده،بايدبه يك سلسله اصول مديريتي پاي بندباشد.رعايت اين اصول،افزايش كيفيت كارمديررادرپي خواهدداشت. درحالي كه بي توجهي به آنهاسبب شكست وي دررسيدن به هدف هاي موردنظرخواهدشد . امام علي(ع) يكي ازعوامل سقوط و تباهي هرتشكيلاتي راضايع كردن اصول اساسي آن مي داند . در هر رشته اي ازعلوم بشري، به ويژه علوم انساني،اصولي وجوددارندكه مسائل مربوط به حوزه ي آن علم برمحورآنها مي چرخد و با آنها معنامي يابد.اين اصول هركدام شاخه هاي متعددي داردكه درگذرزمان دچارتغييروتحول مي شوند،بدون آن كه ماهيت اصلي خودآن اصول تغييريابد. مديريت نيزچون ساير رشته هاي علوم از اين قاعده ي كلي استثنا نيست و در جايگاه خود درميان رشته هاي علوم انساني ، اصولي داردكه بايدآنهاراشناخت .بامراجعه به سخنان امام علي(ع) وروش وسيره ي عملي آن حضرت به اصول متعددي براي مديريت كارآمددست مي يابيم كه تعدادي ازآنهارادرزيربرمي شماريم : 1.صبروتحمل 2.صداقت 3.امانت داري 4.آگاهي وتخصص 5.پرهيزگاري 6.عدالت 7.دوري ازبدرفتاري 8.مهرباني 9.برخوردمنصفانه بافرودستان 10.توجه به وضعيت معيشتي كاركنان 11.توانايي ايجاد انسجام سازماني وحفظ آن 13.نظم 14.تعهددربرابرهدف 15.توانايي شناخت خويشتن 16.آگاهي از تحولات اجتماعي 17.آشنايي به تكاليف 18.رفتارملايم وانعطاف پذيردرموقعيت هاي مقتضي 19.انتقاد پذيري 20.رعايت اعتدال درامور 21.استفاده ازشيوه ي تشويق وتنبيه 22.حفظ اسرار23.آينده نگري . رموز شخصيتي مدير 1-برخورداري ازتوان برقراري ارتباط 2-سلطه ونفوذ 3-نگرش مثبت به انسان 4-برخورداري ازتجارب آموزشي موردنياز5-توانايي ايجادانگيزه دركاركنان 6-علاقه مندي به فعاليت وخلاقيت 7-بهره مندي ازتوانايي كلامي روشن . ازمهم ترين عوامل موفقيت واثربخش به ويژه درمشاغل مديريتي،آگاهي واشراف كامل مديربرابعادوزواياي مختلف شرح وظايف خوداست. شرح شغل معلوم مي كندكه شغل چه ويژگي هايي داردوبراي تصدي آن فردبايدداراي چه شرايطي باشد.درشرح وظايف روشن مي شودكه شاغل يك شغل چه وظايفي راباچه اختيارات وامكانات درارتباط باچه مشاغلي درزيرنظرچه كسي بايدانجام دهد.به عبارت ديگر،به وسيله ي شرح وظيفه،شاغل نقش خودراتفهيم كرده ووظيفه اش رادرست انجام مي دهد . به طوركلي مديران عموماً باچهاروظيفه ي عمده سروكاردارندكه تغيير آنهاازسازماني به سازماني، چيزي بيش ازتاكيدنسبي نيست.اين وظايف عبارتنداز: 1- مديربايدهدف هاي سازمان راتحقق بخشد . 2- مديربايدبراي تحقق هدف ها،ازاشخاص ديگر،نه به ...
بخشنامه شماره 5982/91/200 مورخ 2/3/1391 در رابطه با ضروريات مستند سازي براي ارتقاء به رتبه شغلي عالي
بخشنامه شماره 5982/91/200 مورخ 2/3/1391 در رابطه با ضروريات مستند سازي براي ارتقاء به رتبه شغلي عالي معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور بخشنامه به دستگاه هاي اجرايي مشمول قانون مديريت خدمات كشوري به منظور توليد دانش تجربي و استفاده از تجربيات كارمندان در جهت بهينه نمودن امور و افزايش كارايي و اثر بخشي و ارتقاي بهره وري در دستگاههاي اجرايي و در اجراي جزء(3) بند(3-4) رديف «ب» بخشنامه شماره 55588/200 مورخ 27/10/1389 و تبصره (1) ماده (3) بخشنامه شماره 11942/200 مورخ 22/5/1390 موضوع مستند سازي تجربيات كارمند براي ارتقاء به رتبه شغلي عالي، رعايت مراتب زير را براي ارائه مستند سازي ضروري است: الف- لازم است مستند سازي تجربيات كارمندان در رابطه با شغل مورد تصدي و بر اساس محور هاي پيوست تهيه و تنظيم گردد ب- مستند تجربي كارمند و پيوست مربوط بايد حداقل در 100 صفحه تهيه و تنظيم گردد. ب- تجربيات مستند سازي شده، قبلاً براي كسب رتبه هاي پيشين استفاده نشده باشد. ج- لازم است مستندات تجربيات كارمند قبل از ارسال به اين معاونت به تاييد شورا يا كميسسون هاي تحول اداري دستگاه (با حضور نماينده اين معاونت) از نظر كمي و كيفي برسد. قبول يا عدم قبول مستندات فوق موكول به اعلام نظر نهايي كميته مستقر در اين معاونت مي باشد. د- دستگاههاي اجرايي مي توانند نسبت به ايجاد بانك اطلاعاتي مستندات فوق جهت بهربرداري كارمندان اقدامات لازم را معمول دارند. لطف ا... فروزنه دهكردي چارچوب و محورهاي مستند سازي تجربيات كارمندان براي ارتقاي به رتبه شغلي عالي نام: نام خانوادگي: عنوان پست مورد تصدي: مدرك تحصيلي: مدت تجربه: محل خدمت: سوابق خدمتي(با ذكر مدت خدمت) 1- مقدمه: (ارائه توضيح كلي درباره حوزه فعاليت) 2- ارزيابي عمومي: (روش ها و شيوه هاي انجام وظايف و مسوليتها، بيان نقاط ضعف و قوت به شيوه روايي) 3- روش هاي انجام كار: (روش ها و شيوه هاي انجام وظايف و مسوليتها ، حل مسئله و تصميم گيرها در حوزه فعاليت) 4- عناوين تجارب: ( بيان عناوين يا موضوعات تجارب موفق يا ناموفق كه كارمند در طول خدمت با توجه به وظيف و مسئوليت هاي محوله كسب نموده است) 5- تبيين تجارب: (بيان و شرح تجارب موفق يا غير موفق) 6- عوامل موفقيت يا عدم موفقيت تجارب حاصله ناشي از انجام امور محوله : (بيان و دسته بندي دلايل موفقيت يا عدم موفقيت كارمند در انجام وظايف) 7- اقدامات خاص: (اقدامات خاصي كه در طول خدمت صورت گرفته و به نتيجه رسيده است و قابل انتقال مي باشد) 8- بيان نكات ويژه و كليدي: (نكات كليدي حاصل از تجربه كه امكان تبديل به مدل يا الگو براي اثر بخشي بيشتر يا بهبود وضع موجود ...